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    國有企業(yè)人力資源激勵機制研究

    2020-06-15 06:49:40郭院超
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2020年10期
    關鍵詞:激勵機制人力資源管理國有企業(yè)

    摘要:隨著國有企業(yè)改革的步伐推進,國有企業(yè)對人才的需求越來越大,研究國有企業(yè)人力資源激勵機制能提高員工積極性,更進一步深化國企改革。本文在結合國有企業(yè)人力資源激勵機制內(nèi)容的基礎上,挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題,并在此基礎上提出創(chuàng)新舉措。

    關鍵詞:國有企業(yè);人力資源管理;激勵機制

    國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分,隨著國企改革的深入推進,國有企業(yè)在市場化進程推進中,越來越多的國企開始關注人力資源的激勵問題。此外,市場競爭日趨激烈,國企與私企爭奪市場份額的競爭愈演愈烈,諸多國企主動作出改革,適應市場競爭環(huán)境,學習吸納優(yōu)質(zhì)先進的經(jīng)營管理工作實踐經(jīng)驗,且在此過程中逐步實現(xiàn)了對企業(yè)內(nèi)部正在運用的人力資源管理工作實施方式的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)化[1]。從學術研究的角度來看,已有的學術研究較多關注國有企業(yè)體制改革、國有企業(yè)人力資源改革等方面的內(nèi)容,少有研究談及人力資源激勵的問題。研究人力資源激勵機制不僅能促進我國國有企業(yè)活力迸發(fā),推進國有企業(yè)創(chuàng)造力的提升,而且對于推進我國國企改革有重要意義。本文在結合國有企業(yè)人力資源激勵機制內(nèi)容的基礎上,挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題,并在此基礎上提出創(chuàng)新舉措。

    一、國有企業(yè)人力資源激勵機制的內(nèi)容

    國有企業(yè)人力資源激勵機制對國有企業(yè)的良性發(fā)展至關重要,國有企業(yè)激勵機制改革的推進有利于國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展,保證企業(yè)員工的積極性,并促進員工個人發(fā)展。國有企業(yè)人力資源激勵機制的內(nèi)容主要包括以下內(nèi)容。

    (一)薪酬體系的激勵

    國有企業(yè)與社會常規(guī)企業(yè)而言并不相同,其工作性質(zhì)、報酬分配方式等多方面都有著較大的區(qū)別[2]?,F(xiàn)有的國企薪酬體系都由薪資和福利兩部分構成,薪酬大多是固定的數(shù)額,薪酬的上漲與職級掛鉤,各職級之間的薪酬收入差距是定額的,彈性較低。福利大多是由單位住房、職工食堂、企業(yè)年金、保險等多個方面的內(nèi)容構成,會因企業(yè)不同而存在細微的差異。

    (二)精神層面的激勵

    精神層面的激勵在國有企業(yè)內(nèi)部實施的形式主要是集團下發(fā)OA進行表揚、對員工工作提出表揚與肯定、給予員工自我實現(xiàn)的機會,這包括培訓學習、科研成果表揚、榮譽獎狀的發(fā)放等。另外,精神獎勵的場合選擇尤為重要,在公開場合、認知員工越多的條件下,精神獎勵的效果越突出,就更能達到精神獎勵的效果。

    (三)權力方面的激勵

    國企的權責也一直是研究的熱點話題,國有企業(yè)的管理人員的權力巨大,諸多情況下會因為管理者的個人喜好來決定業(yè)務的開展。因而管理者適當?shù)叵路挪糠謫栴}的決定權,能夠滿足不同層級從業(yè)人員的需求,員工會以更熱情、更嚴格的態(tài)度去面對工作,并逐漸影響身邊的人,權力的激勵主要是滿足員工心理的需求,能有效推動團隊的思考。

    二、國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題

    縱觀我國國有企業(yè)現(xiàn)有人力資源激勵機制,目前仍未發(fā)揮出應有的效用,這表明國有企業(yè)人力資源激勵機制存在一定的問題,制約與影響國有企業(yè)人力資源能動性的發(fā)揮,綜合梳理相關文獻與總結實踐經(jīng)驗,本文將國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題歸納為激勵體系缺乏、激勵考核機制單一、激勵內(nèi)容與實際不符合、監(jiān)督機制缺乏。

    (一)激勵體系缺乏

    激勵體系缺乏是國有企業(yè)最主要的問題,也是最常見的問題。諸多國有企業(yè)因為工作時間短、內(nèi)容簡單、福利待遇優(yōu)厚等原因就不重視對員工進行激勵,而且諸多國有企業(yè)因為在福利待遇上投入較多,便不再在激勵內(nèi)容上投放資源。對老員工而言,激勵機制是不爭不搶的,激勵機制難以在日常工作中得到體現(xiàn);對新員工而言,激勵機制是表里不一的,諸多激勵方案都是根據(jù)老員工的標準制定的,表面上有明確的培訓機制與完善的人才培養(yǎng)體系,但實際操作中并沒有完全實現(xiàn)。此外,內(nèi)部激勵體系的缺乏還體現(xiàn)在不同部門之間的激勵形式相差較大,這會使企業(yè)員工不平衡感增加,激化企業(yè)內(nèi)部矛盾。

    (二)激勵機制考核形式單一

    激勵機制考核形式大多由企業(yè)管理層直接決定,獎勵的內(nèi)容也是領導直接拍板,激勵考核形式的民主意愿與選擇成分較少,這對大多數(shù)員工來說并不公平。領導意愿的主導會帶來諸多不良后果,如領導在的時候就主動表現(xiàn),領導不在的時候就消極怠工,進一步會在企業(yè)內(nèi)部形成溜須拍馬的不良風氣。從系統(tǒng)設定的步驟上來看,從激勵體系建立之初就從未考慮將員工的意愿帶入,員工的意愿在企業(yè)內(nèi)部無法得到表達,這會扭曲員工對公司的認知。另外,只要員工不犯大錯誤,大家得到的獎勵與薪酬都是均質(zhì)的,相應地這種均質(zhì)化會使優(yōu)秀人才喪失積極性,最終導致人才流失。

    (三)激勵內(nèi)容與實際不符合

    從需求來看,激勵內(nèi)容與員工實際需求不一致。很多員工需要的是物質(zhì)的激勵,但是國企內(nèi)總是會出現(xiàn)表揚、加分等非物質(zhì)激勵,這讓作出優(yōu)秀成績的員工無法得到應有的激勵。從績效來看,薪資與績效之間的關系尚未明確,國有企業(yè)內(nèi)薪資與績效之間的關系很微妙,大多數(shù)國企的薪資與績效之間不相關,無論員工做得好與壞都是固定薪資與績效,但實際上績效需與付出相匹配,這樣才能實現(xiàn)員工積極性的調(diào)動。激勵內(nèi)容與實際不符合在國企內(nèi)存在許久,員工的需求與意見表達才是最主要的解決路徑。

    (四)監(jiān)督機制缺乏

    企業(yè)的激勵機制建設是一個系統(tǒng)的環(huán)節(jié),必要的監(jiān)督機制是環(huán)節(jié)閉合的重要步驟,激勵機制與薪酬系統(tǒng)、福利系統(tǒng)是相呼應的,加上監(jiān)督機制將會為其他體系作出保障。但是我國國有企業(yè)激勵機制大都不存在監(jiān)督機制,這將會帶來諸多不可控的風險,使激勵機制使用對象被單獨的幾個人占用。另外,在激勵機制的實施過程中也缺乏相應的監(jiān)督機制,不免會出現(xiàn)中飽私囊、拿回扣等諸多腐敗的行為。監(jiān)督機制存在的重要目的還有一個,即能夠更方便企業(yè)內(nèi)部審計、臺賬復核等其他日常事務的實施,簡化步驟。

    三、國有企業(yè)人力資源激勵機制創(chuàng)新對策

    國有企業(yè)的激勵體系面臨以上的諸多問題,嚴重阻礙了國企體制改革的進程。本文基于人力資源激勵體系的內(nèi)容,提出以下創(chuàng)新對策。

    (一)堅持建立與完善個性化激勵方案

    國有企業(yè)大都部門繁多,不同部門與不同員工總有不同的激勵訴求,有些員工看重物質(zhì),有些員工看重精神,更有員工會看重權力,針對不同員工的不同訴求要建立個性化激勵機制。在個性化激勵方案策劃過程中,人力資源管理部必須牽頭,做好企業(yè)員工的激勵需求調(diào)研,提前根據(jù)需求調(diào)研,設置不同激勵方案內(nèi)容,并通過回訪與問卷的形式,掌握員工的滿意度與支持度。在個性化激勵方案實施過程中,個性化激勵方案中最重要的是能提供不同的激勵內(nèi)容給員工選擇,通過員工的選擇最終確定不同員工的偏好。在個性化激勵方案實施以后,必須對激勵方案的效果進行測評,通過設置相關調(diào)研指標,掌握員工對此項工作開展的滿意度。堅持和完善個性化激勵方案能充分挖掘企業(yè)員工活力,提高員工工作效率,最終給國有企業(yè)帶來諸多生產(chǎn)動力。

    (二)堅持建立和完善監(jiān)督機制

    激勵方案實施效果的好壞離不開監(jiān)督機制的作用,監(jiān)督機制存在的意義是防止激勵機制走偏,影響員工的積極性。良性的監(jiān)督機制必須是分權式的,而不是集權式的,人力資源部門負責激勵機制的設計、實施與回訪,那么就必須把監(jiān)督機制放到另外一個部門,由另外一個部門負責監(jiān)督激勵方案的實施效果。國有企業(yè)必須嚴格考核不同級別員工的日常表現(xiàn),定期通過民主評議的方式對激勵機制的實施效果進行監(jiān)管。監(jiān)督機制發(fā)揮作用還離不開每個員工的支持,因此監(jiān)督機制的設置就應該是由員工自發(fā)形成的組織負責,并實現(xiàn)輪換,最終真正做到為員工服務,為員工發(fā)聲。從以上內(nèi)容來看,國有企業(yè)必須堅持建立和完善企業(yè)激勵機制中的監(jiān)督環(huán)節(jié),這才能保障企業(yè)內(nèi)員工情緒穩(wěn)定。

    (三)推進激勵形式多樣化

    員工激勵形式多樣化對國企來說是十分必要的,應對員工倦怠,調(diào)動員工積極性等方面的作用不可或缺。從人的需求來說,不同的人擁有不同的期待與需求,有些員工需要物質(zhì)的滿足,有的員工講究精神的富足,企業(yè)必須堅持物質(zhì)激勵與精神激勵搭配的原則,充分調(diào)動員工積極性。國有企業(yè)應結合自身特點與需求對激勵形式進行多樣化擴充。比如在企業(yè)文化建設中就應該融入人性化管理的原則,時常與員工進行精神溝通,設置心理咨詢的部門,給精神壓力大的員工帶去精神的慰藉。多樣化激勵形式還可以從員工中收集意見,聽從員工需求的激勵形式,最終實現(xiàn)員工激勵形式的多樣化。

    (四)重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展

    盡管國企不像其他私有企業(yè)與民營企業(yè)對人才的質(zhì)量有嚴格要求,但人才也是國有企業(yè)發(fā)展與進步的重要推手,因此國有企業(yè)必須重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展。對新入職的員工來說,國有企業(yè)可以為他們設計配套的培訓機制,按階段執(zhí)行相關人才培訓計劃,并對人才培訓計劃的實施成效進行驗收。對老員工而言,一方面,要周期性地對其進行崗位調(diào)換,讓老員工走出自己的舒適圈,進行多元能力的培養(yǎng)。另一方面,為老員工提供和設置能力提升的培訓課程,比如邀請名師來講課、組建清華班、北大班等,組織優(yōu)秀的老員工外出進行深造與學習。員工是企業(yè)發(fā)展的命脈,只有員工的眼界開闊才能使企業(yè)一直走在前沿。

    四、結語

    本文在結合國有企業(yè)人力資源激勵機制內(nèi)容的基礎上,挖掘我國國有企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題,發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)人力資源激勵機制仍存在激勵體系缺乏、激勵機制考核形式單一、激勵內(nèi)容與實際不符合、監(jiān)督機制缺乏等問題,并在此基礎上提出創(chuàng)新舉措,包括堅持建立與完善個性化激勵方案、堅持建立和完善監(jiān)督機制、推進激勵形式多樣化、重視人才培養(yǎng)與員工發(fā)展。本文的研究為深化國有企業(yè)管理體制改革、提高國企活力提供相關思考,也為國企激勵機制改革推進建言獻策。但本文的研究仍存在不足之處:從宏觀層面展開,忽略了不同性質(zhì)國有企業(yè)之間的差異,這對國有企業(yè)個性化發(fā)展與差異化發(fā)展有較弱的指導意義。未來的研究方向可根據(jù)不同類別、不同性質(zhì)的國有企業(yè)展開專項研究,更細致與具體地對案例展開研究。

    參考文獻:

    [1]吳曉芳.國有企業(yè)績效考核與企業(yè)激勵機制方法分析[J].中國商論,2020(6).

    [2]張利.國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].中國管理信息化,2017,20(7).

    作者簡介:郭院超(1989—),女,河南新鄉(xiāng)人,助理政工師,本科,在職碩士,主要從事人力資源管理研究。

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