基于元胞自動機的高校畢業(yè)生就業(yè)市場演化研究

謝 菲，程永波

(1.南京航空航天大學 民航學院，江蘇 南京 210016；2.南京財經(jīng)大學 校長辦公室，江蘇 南京 210046)

伴隨著高等教育改革，招生和就業(yè)形成了高等教育在“入口”和“出口”處的兩個市場，高校學生與招聘單位憑借自由選擇、“用腳投票”可以舍棄不能滿足需求的高校，以實現(xiàn)對高校教育質(zhì)量的鞭策和監(jiān)督[1]。學生在選擇就讀高校的過程中，考慮如何選擇最優(yōu)的高校，以實現(xiàn)自身利益最大化，其中畢業(yè)生的就業(yè)率、就業(yè)層次、就業(yè)滿意度是學生及其家庭考慮的關(guān)鍵因素。因此，如何從政策方面幫助畢業(yè)生實現(xiàn)高層次就業(yè)，提高高校畢業(yè)生的就業(yè)率與就業(yè)滿意度是高校面臨的關(guān)鍵問題。

目前對高校就業(yè)政策的關(guān)注熱點包括運用“支持聯(lián)盟分析框架”進行畢業(yè)生人力資源合理配置[2]、基于“整體政府”理論開展大學生就業(yè)政策的協(xié)同治理[3]等。在定量研究方面，如朱琳等[4]運用熵權(quán)法確定權(quán)重，并結(jié)合TOPSIS方法對高校就業(yè)措施進行定量評價。朱春楠[5]采用多元統(tǒng)計的主成分分析、聚類分析等方法，對高校畢業(yè)生就業(yè)狀況進行了監(jiān)測。蔣承等[6]運用“三元交互理論”分析了政策感知與大學生基層就業(yè)的關(guān)系。魏偉等[7]利用系統(tǒng)工程學理論從需求側(cè)數(shù)量、供給側(cè)結(jié)構(gòu)、服務(wù)功能、政策環(huán)境等方面構(gòu)建結(jié)構(gòu)模型，提出控制與優(yōu)化就業(yè)管理系統(tǒng)的宏觀策略。羅建河等[8]提出大學生就業(yè)政策效力的階層差異，并通過實證檢驗調(diào)查這種差異產(chǎn)生的原因。楊麗雯等[9]以斯特勞斯(STRAUSS)和科賓(CORBIN)的程序型扎根理論為依據(jù)，以國家層面的高校畢業(yè)生就業(yè)政策文本為研究對象，從政策工具基本劃分維度和價值判斷維度對就業(yè)政策進行分析。葛蕾蕾等[10]基于羅斯威爾(ROTHELL)和澤格菲爾德(ZEGVELD)對政策工具的劃分，從政策工具和人力資源管理兩個維度構(gòu)建分析框架，并對與就業(yè)相關(guān)的中央政策進行文本量化分析。徐自強等[11]以政府發(fā)布的高校畢業(yè)生就業(yè)政策為文本集合，揭示就業(yè)政策范式的轉(zhuǎn)移現(xiàn)實和變遷路徑，并分析轉(zhuǎn)移誘因。

畢業(yè)生就業(yè)市場作為一個復雜的離散系統(tǒng)，其演化方向和動力機制頗受關(guān)注，但是目前尚無此方面的相關(guān)研究。為了量化畢業(yè)生就業(yè)市場的演化過程，筆者基于高校就業(yè)市場特點建立元胞自動機模型，對就業(yè)政策影響下的畢業(yè)生就業(yè)市場演化進行模擬仿真分析，通過招聘單位選擇行為這一全新視角來考察高校就業(yè)市場演化，探討高校就業(yè)政策和相應(yīng)舉措對于畢業(yè)生就業(yè)市場的實際影響，以期為高校就業(yè)政策的謀劃提供理論支持和決策依據(jù)。

1 基于元胞自動機的高校就業(yè)市場演化模型設(shè)計

1.1 元胞自動機

元胞自動機是研究離散系統(tǒng)特性的重要工具，是定義在一個由具有時間和空間離散、有限狀態(tài)的元胞組成的元胞空間上，按照一定的局部規(guī)則，在離散的時間維上進行演化的動力學系統(tǒng)。目前元胞自動機已被應(yīng)用于知識擴散、輿情監(jiān)控、網(wǎng)絡(luò)用戶群體行為、政府公共服務(wù)、養(yǎng)老服務(wù)、企業(yè)合作創(chuàng)新風險源等社會經(jīng)濟管理問題的研究[12-16]。元胞自動機是用一系列模型構(gòu)造的規(guī)則構(gòu)成，只要是涉及規(guī)則的方法或系統(tǒng)，都可以采用元胞自動機進行模擬，該方法能將復雜系統(tǒng)的微觀行為和宏觀“涌現(xiàn)”現(xiàn)象有機結(jié)合到一起進行仿真建模[17]。

畢業(yè)生就業(yè)市場作為聯(lián)系高校、畢業(yè)生、招聘單位的載體，是一個復雜的離散系統(tǒng)，對于高校就業(yè)市場演化，元胞自動機CA模型不需要建立和求解復雜的微分方程，其“局部簡單規(guī)則演化復雜整體行為”的優(yōu)勢能夠從微觀角度描述就業(yè)市場的演化現(xiàn)象。通過招聘單位選擇行為來考察高校就業(yè)市場演化，使用簡單規(guī)則即可模擬出招聘單位的微觀群聚效應(yīng)，進而迭代演化整個就業(yè)市場的發(fā)展進程，并可對此過程中任意時刻的狀態(tài)進行監(jiān)測，關(guān)注每一階段就業(yè)政策對于就業(yè)市場的實際影響，從而實現(xiàn)就業(yè)市場發(fā)展全過程的可視化監(jiān)測，便于直觀分析和數(shù)據(jù)預警。

1.2 基本模型與假設(shè)

元胞自動機模型是由元胞、元胞空間、元胞狀態(tài)、鄰居和演化規(guī)則共同組成的，在時間和空間上均保持離散的動力學系統(tǒng)。各元胞之間互相連接，構(gòu)成一個離散空間，元胞的狀態(tài)歸屬于一個整數(shù)形式的離散集{s0,s1,…,sk}，元胞周圍按一定形狀分布著鄰居元胞，單個元胞下一時刻的狀態(tài)取決于鄰居元胞和自身的當前狀態(tài)。元胞狀態(tài)依據(jù)演化規(guī)則更新，相互作用構(gòu)成動態(tài)的演化系統(tǒng)。標準的元胞自動機模型表示為：

CA=(Ld,S,N,f)

(1)

式中：CA為元胞自動機模型；Ld為元胞空間，d為空間維度；S為元胞有限狀態(tài)集合；N為鄰居元胞集合；f為演化規(guī)則。

為了充分關(guān)注招聘單位對高校畢業(yè)生的招聘選擇行為，通過招聘單位的選擇行為來反映畢業(yè)生就業(yè)市場的演化趨勢，故作如下假設(shè)：①更多的招聘單位數(shù)量意味著畢業(yè)生更高的就業(yè)率和就業(yè)層次。②在一定時期內(nèi)，畢業(yè)生就業(yè)市場中招聘單位總數(shù)量相對穩(wěn)定。

1.3 基于元胞自動機的高校就業(yè)市場演化模型

(1)元胞。將高校畢業(yè)生的某一就業(yè)市場(可細分為某一專業(yè)或某特定地域畢業(yè)生就業(yè)市場)中的所有招聘單位設(shè)定為元胞對象。

(2)元胞空間。以L×L網(wǎng)格代表畢業(yè)生就業(yè)市場，每個網(wǎng)格圈定一個元胞對象，代表一個招聘單位。

(3)元胞狀態(tài)。對于元胞空間中的元胞(i,j)，在t時刻的狀態(tài)St(i,j)可能為1、0或-1。其中，0表示元胞(i,j)對應(yīng)的招聘單位尚未決定是否投放指標至某一高校進行招聘，為潛在招聘單位；1表示元胞(i,j)錄用該校畢業(yè)生，受到該校就業(yè)政策的實效影響將其納為人才備選基地，并影響其他招聘單位的招聘選擇意向；-1表示元胞(i,j)不滿意該校畢業(yè)生質(zhì)量或不認可該校就業(yè)政策和舉措，不會前往進行招聘。

(4)鄰居元胞。常用的鄰居元胞分布模型有MOORE型、MARGOLUS型和VON NEUMANN型等。在VON NEUMANN型中，一個元胞只擁有上、下、左、右相鄰4個鄰居，鄰域范圍較?。籑ARGOLUS型則是每次將一個2×2的元胞塊做統(tǒng)一處理，這與文中的實際問題不符合；而MOORE型鄰居元胞分布模型具有上、下、左、右、左上、右上、右下、左下相鄰8個元胞作為該元胞的鄰居，具有較大的鄰居范圍，且各個元胞在時間上是各自變化的，與文中實際情況相符，因此選用MOORE型鄰居元胞分布模型。結(jié)合就業(yè)市場招聘單位的分布特點，采用MOORE型鄰居分布模型，將元胞(i,j)的鄰居元胞集合表示為N(i,j)。

(5)演化規(guī)則。通過對近年來前往高校的招聘單位進行問卷調(diào)查和訪談，分析招聘單位的選擇行為特征及對高校就業(yè)政策和舉措的反應(yīng)，設(shè)定元胞模型相應(yīng)的演化參數(shù)和演化規(guī)則。

1.4 演化參數(shù)的設(shè)定

高校的就業(yè)政策貫穿學生培養(yǎng)的全過程，涉及多個環(huán)節(jié)，從專業(yè)設(shè)定、招生指標、培養(yǎng)過程、實習實踐、專業(yè)教育到就業(yè)指導、生涯規(guī)劃、就業(yè)服務(wù)與對外宣傳等，全程可歸納為兩大重要環(huán)節(jié)：①提升人崗匹配度的人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，涉及畢業(yè)生的專業(yè)知識、綜合素養(yǎng)和就業(yè)能力，主要在于培養(yǎng)滿足招聘單位需求的素質(zhì)與勝任力，即高校“產(chǎn)品”的質(zhì)量；②畢業(yè)生品牌打造和宣傳環(huán)節(jié)，主要體現(xiàn)在勞動力供需市場中，畢業(yè)生的品牌建設(shè)、推廣、維護和認可，即高校“產(chǎn)品”的市場效應(yīng)。

人崗匹配是指畢業(yè)生與崗位的對應(yīng)關(guān)系，每個招聘崗位都對畢業(yè)生的能力素質(zhì)有相關(guān)的要求，只有當任職者具備這些資質(zhì)并達到相應(yīng)的水平，才能勝任并獲得良好績效，從而實現(xiàn)組織的最大效用產(chǎn)出。故設(shè)定高校畢業(yè)生人崗匹配度參數(shù)F∈[0,1]，表示高校就業(yè)政策影響下的畢業(yè)生與招聘單位需求之間的匹配程度。F越大表示畢業(yè)生越受招聘單位青睞，具體表現(xiàn)為來該校投放招聘指標的招聘單位數(shù)量的增加。

畢業(yè)生品牌在某種程度上是招聘質(zhì)量的象征，作為招聘單位、高校與畢業(yè)生之間關(guān)系的載體，不僅可以表征勞動力市場的篩選門檻，還是招聘單位、培養(yǎng)機構(gòu)、勞動力市場人才評價體系的綜合反映和體現(xiàn)。畢業(yè)生品牌效應(yīng)度作為高校價值的延續(xù)，在當前品牌先導的社會中，具體指高校的培養(yǎng)目標定位、教育管理模式、生源結(jié)構(gòu)和辦學資源與效益。設(shè)定高校畢業(yè)生品牌效應(yīng)度參數(shù)P∈[0,1]，表示高校開展畢業(yè)生品牌宣傳對招聘單位選擇行為的影響程度。P越大表示品牌效應(yīng)越好，招聘單位受此影響前來招聘的機率越大?？紤]到就業(yè)市場中畢業(yè)生品牌推廣效果的逐漸減弱，設(shè)定遞減度常數(shù)D。

此外，設(shè)概率Prob為(0，1)之間的一個隨機數(shù)，表示高校開展人才培養(yǎng)創(chuàng)新和畢業(yè)生品牌宣傳對招聘單位的吸引概率。Prob與F、P存在關(guān)聯(lián)，F(xiàn)或P越大，受Prob制約的招聘單位就越有可能選擇該高校畢業(yè)生。

1.5 演化規(guī)則的設(shè)定

基于元胞自動機的高校就業(yè)市場演化規(guī)則如表1所示。

2 基于元胞自動機的高校就業(yè)市場演化模擬仿真

2.1 參數(shù)的選擇

基于C#語言，以某部屬高校民航專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)市場為例，使用元胞自動機對其演化過程進行模擬仿真，具體實驗參數(shù)取值如下。

(1)元胞活動空間L2。該校作為民航領(lǐng)域三大本科生培養(yǎng)院校之一，具有較為鮮明的行業(yè)背景，專業(yè)性門檻較高，不易被替代。鑒于網(wǎng)格空間過大會影響模擬速度，過小則不易看出模擬結(jié)果，結(jié)合該校民航專業(yè)每屆畢業(yè)生人數(shù)和相關(guān)招聘單位數(shù)量，設(shè)計了元胞空間為20×20的二維網(wǎng)格區(qū)域。

表1 基于元胞自動機的高校就業(yè)市場演化規(guī)則

(2)初始接受服務(wù)的元胞數(shù)量N0。為了深入研究畢業(yè)生品牌傳播擴散與初始接受該校畢業(yè)生招聘單位數(shù)量之間的影響關(guān)系，探索就業(yè)合作單位的建立對畢業(yè)生就業(yè)市場的影響，在分次實驗時設(shè)定認可該校畢業(yè)生的招聘單位數(shù)量(即初始接受服務(wù)的元胞數(shù)量)分別為0、50、150、200。

(3)畢業(yè)生人崗匹配度F。人崗匹配表現(xiàn)為雙向間的匹配，F(xiàn)=F1+F2+F3。其中，F(xiàn)1為知識匹配，要求崗位專業(yè)需求與畢業(yè)生的知識范疇相匹配，即學生的知識技能與招聘單位專業(yè)要求的匹配度；F2為能力匹配，要求崗位職責與個體特征相匹配，即學生綜合素養(yǎng)與崗位勝任力素質(zhì)要求的匹配度；F3為動機匹配，要求工作動機與工作所得相匹配，即學生的工作動機與招聘單位所提供的薪酬、福利、發(fā)展路徑等相匹配。通過歷年在招聘會上發(fā)放的調(diào)查問卷，獲得招聘單位對畢業(yè)生人崗匹配度的綜合評價數(shù)據(jù)，分析招聘結(jié)果與人崗匹配度之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。為了更接近現(xiàn)實中就業(yè)情形和招聘行為擴散模擬過程，在分次試驗時設(shè)定F值分別為0.1、0.3、0.5、0.7。

(4)畢業(yè)生品牌宣傳效應(yīng)度P。高校通過各種渠道開展畢業(yè)生品牌宣傳，P=P1+P2+P3。其中，P1為畢業(yè)生就讀的高校品牌效應(yīng)，即高校的綜合實力排名及社會美譽度。P2為畢業(yè)生就讀的專業(yè)品牌效應(yīng)，即專業(yè)在全國高校的排名情況及行業(yè)內(nèi)的認可度。P3為畢業(yè)生個人品牌效應(yīng)，即畢業(yè)生的口碑、著名校友的影響力等。針對招聘單位的問卷調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，畢業(yè)生品牌效應(yīng)是影響招聘行為的重要因素，招聘單位對高校畢業(yè)生通常會進行品牌區(qū)分，并長期追蹤測評。經(jīng)過初始模擬進一步明確品牌效應(yīng)的區(qū)分度，在分次試驗時設(shè)定畢業(yè)生品牌效應(yīng)度分別為0.1、0.3、0.6、0.9。

(5)品牌效應(yīng)遞減度D。一般而言，畢業(yè)生品牌宣傳效應(yīng)會隨著時間的推移逐漸減弱?？紤]到高校在特定地區(qū)或行業(yè)內(nèi)擁有相對穩(wěn)定的品牌影響力，故將品牌效應(yīng)遞減度設(shè)定為0.1。

(6)招聘單位吸引衰減指數(shù)ɑ。同一就業(yè)市場中不同高校的畢業(yè)生之間存在競爭，不同高校在一定程度上也存在培養(yǎng)方式和品牌宣傳的雷同，就業(yè)政策和措施的相互學習和模仿，導致畢業(yè)生就業(yè)市場的開拓效果減弱。結(jié)合高校市場實際情況，設(shè)定衰減指數(shù)為3。

(7)模擬周期t。模擬周期表示元胞進行變化的次數(shù)，即時步。每個元胞的狀態(tài)在單個周期內(nèi)會更迭一次。按照就業(yè)季設(shè)定更迭周期為1年，依次研究10年的變化情況。

通過調(diào)整初始接受服務(wù)的元胞數(shù)量、人崗匹配度、畢業(yè)生品牌宣傳效應(yīng)度，模擬就業(yè)政策影響下的畢業(yè)生就業(yè)市場演化情況，觀察離散系統(tǒng)在每個周期的變化情況。初始接受服務(wù)的元胞數(shù)量為：

(2)

式中：S0(i,j)表示元胞(i,j)的初始狀態(tài)；N0表示初始接受服務(wù)的元胞數(shù)量。

當N0=50時，F(xiàn)=0.7、P=0.9時，取得較好的演化狀況，此時的參數(shù)比較接近實際。高校就業(yè)政策影響下的畢業(yè)生就業(yè)市場演化狀態(tài)示意圖如圖1所示，白色元胞表示處于狀態(tài)0，灰色元胞表示處于狀態(tài)-1，黑色元胞表示處于狀態(tài)1。由圖1可以看出，當t=1時，系統(tǒng)中以白色元胞為主，說明初始選擇該校畢業(yè)生的招聘單位少；隨著演化時步的變化(t=5，和t=8)，黑色元胞越來越多，說明選擇該校畢業(yè)生的招聘單位越來越多；當t=10時，開始形成穩(wěn)定的就業(yè)合作單位群。

圖1 高校就業(yè)政策影響下的畢業(yè)生就業(yè)市場演化狀態(tài)示意圖

圖2 不同初始招聘單位數(shù)量的畢業(yè)生就業(yè)市場演化狀態(tài)圖

2.2 初始元胞數(shù)量的選擇

為驗證初始元胞數(shù)量N0對招聘單位選擇行為的影響，選用不同數(shù)量的初始黑色元胞(狀態(tài)為1，代表高校的就業(yè)合作單位)進行試驗。設(shè)定P=0.5，D=0.1，ɑ=3，選取初始數(shù)量N0分別為0、50、150、200，仿真結(jié)果如圖2所示。由圖2可以看出，當N0=0時，即使演化到第10個周期，選擇該校的招聘單位依然很少。這表明高校剛剛進入某一就業(yè)市場，尚未建立牢固的校企關(guān)系，認可度低，市場中招聘單位前來招聘的意愿不是很強。當N0=50，t=10時，黑色元胞明顯增多，招聘單位表現(xiàn)出一定的集群性。可見在初始階段，就業(yè)合作單位數(shù)量對于其他招聘單位的選擇行為產(chǎn)生顯著的影響，招聘單位存在明顯的群聚效應(yīng)。當N0=150，t=10時，大部分招聘單位都趨向于選擇前往該校招聘，白色元胞和灰色元胞數(shù)量均較變少。當N0=200，t=10時，黑色元胞進一步增加，但增加效果不明顯，說明高校對該就業(yè)市場招聘單位的吸引到達一定值時，就業(yè)合作單位初始數(shù)量對其他招聘單位的選擇行為的影響已不顯著。

2.3 人崗匹配度的選擇

為驗證畢業(yè)生人崗匹配度F對招聘單位選擇行為的影響，經(jīng)過多次模擬，設(shè)定N0=150，P=0.5，D=0.1，ɑ=3，F(xiàn)分別取0.1、0.3、0.5和0.7，仿真結(jié)果如圖3所示。

圖3 不同人崗匹配度的畢業(yè)生就業(yè)市場演化狀態(tài)圖

由圖3可以看出，經(jīng)過10次演化，當F=0.1時，白色元胞和灰色元胞仍然較多，演化結(jié)果顯得稀疏。當F=0.3時，仿真效果明顯好于F=0.1時的結(jié)果。當F=0.5時，灰色元胞大量增加，而黑色元胞增加不顯著，表明潛在的招聘單位大量存在，而前來招聘的單位并不是太多。當F=0.7時，白色元胞變少，仿真結(jié)果變得比較理想。演化結(jié)果表明人崗匹配度對招聘單位的選擇行為有較顯著的正向影響，在匹配度位處于高位時表現(xiàn)得尤為明顯，而匹配度處于中位時，正向影響相對較弱，只有處于閾值高位的匹配度才能吸引到更多的招聘單位。因此，人崗匹配度是影響招聘單位招聘行為的關(guān)鍵因素，也是保證就業(yè)率的根本所在，提升畢業(yè)生人崗匹配度是高校就業(yè)政策的立足點。

2.4 畢業(yè)生品牌宣傳效應(yīng)度的選擇

針對畢業(yè)生品牌宣傳效應(yīng)度P對招聘單位選擇行為的影響，設(shè)定N0=150，F(xiàn)=0.5，D=0.1，ɑ=3，P分別取0.1、0.3、0.6和0.9，仿真結(jié)果如圖4所示。

圖4 不同畢業(yè)生品牌宣傳效應(yīng)度的畢業(yè)生就業(yè)市場演化狀態(tài)圖

由圖4可以看出，當P=0.1時，演化10個周期，白色元胞和灰色元胞仍然較多。當P=0.3時，仿真效果明顯好于P=0.1時的結(jié)果，但黑色元胞仍然不太多。當P=0.6時，黑色元胞大量增加，對招聘單位的吸引才產(chǎn)生了明顯效果，說明只有達到一定程度的品牌宣傳效應(yīng)才能形成招聘單位的聚集效應(yīng)，較低的宣傳效應(yīng)對畢業(yè)生就業(yè)市場演化的影響不大。當P=0.9時，白色元胞變少，仿真結(jié)果趨于理想，表明品牌宣傳效應(yīng)度需要累積到較高程度才能產(chǎn)生明顯的影響作用。在此過程中可能會出現(xiàn)由于招聘單位過于集中，導致在就業(yè)市場中該校畢業(yè)生數(shù)量供小于求，招聘單位會因為不能很好完成招聘指標而出現(xiàn)選擇行為的反復，如在P=0.6時一些黑色元胞在P=0.9時反而變成了灰色。

3 結(jié)論

通過招聘單位選擇行為來考察畢業(yè)生就業(yè)市場演化，運用元胞自動機進行模擬仿真，能夠較好地模擬出畢業(yè)生就業(yè)市場演化趨勢，有助于高校就業(yè)工作的戰(zhàn)略性規(guī)劃和預警防范，也可為教育管理部門的行為決策提供量化的理論支持和決策引導。

(1)招聘合作單位在高校就業(yè)市場開拓初期的作用顯著，招聘單位之間存在明顯的群聚效應(yīng)。因此在就業(yè)市場起步階段，高校需積極尋求就業(yè)合作單位，通過聯(lián)動效應(yīng)在短時間內(nèi)建立相對穩(wěn)固的就業(yè)渠道。但隨著就業(yè)合作單位的增加，進入就業(yè)市場穩(wěn)固期，群聚邊際效益遞減，就業(yè)合作單位的增加并不能帶來明顯的招聘效果提升，此時高校應(yīng)及時調(diào)整就業(yè)政策來應(yīng)對就業(yè)瓶頸期。

(2)人崗匹配度是招聘單位關(guān)注的敏感因素。較低的人崗匹配度無法吸引招聘單位的有效關(guān)注，而處于中值的匹配度雖然能取得招聘單位關(guān)注，但對招聘效果并沒有顯著影響。只有匹配度處于較高閾值時，才會顯著影響招聘行為，匹配度越高，正相關(guān)性越明顯。較高的人崗匹配度不僅是影響招聘行為的關(guān)鍵，還是保證高校就業(yè)率的根本。因此高校通過人才培養(yǎng)改革創(chuàng)新，從根本上提升學生的專業(yè)技能、綜合素養(yǎng)及就業(yè)能力，才是增強就業(yè)核心競爭力的根基。

(3)畢業(yè)生品牌宣傳效應(yīng)度與就業(yè)效果呈正相關(guān)關(guān)系，只有達到一定閾值的品牌宣傳效應(yīng)才能形成招聘單位的聚集效應(yīng)，累積到較高程度才會明顯提升就業(yè)效果。高校應(yīng)重視畢業(yè)生品牌的打造，借助各種媒介和平臺推介活動，特別是新媒體的運用，通過持續(xù)高強度的宣傳效應(yīng)累加，在保證高就業(yè)率的同時不斷提升就業(yè)層次和就業(yè)滿意度。