中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策分析

李佳蘭

摘要：2020年，中國(guó)建國(guó)71周年，我國(guó)改革開放也已經(jīng)進(jìn)入第四十二個(gè)年頭，中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于騰飛時(shí)期，本文研究的背景正是基于目前中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)狀而進(jìn)行的。企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，所有企業(yè)都在尋找一種高效的管理方式來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率，進(jìn)而達(dá)到增加企業(yè)利潤(rùn)的效果。文章研究的問題正是基于上述背景對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行挖掘以及解決方法的分析。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)績(jī)效管理水平也得到了有效提升，但是由于企業(yè)受自身以及社會(huì)環(huán)境等因素的影響，致使企業(yè)仍然存在著諸多績(jī)效管理方面的問題，因此對(duì)存在的問題：諸如績(jī)效管理中存在的績(jī)效管理考核目的不明確，績(jī)效管理公平、公正性的執(zhí)行力度不夠，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善等情況進(jìn)行深入研究，就顯得尤為重要。文章對(duì)解決對(duì)策也展開了深入分析：建立科學(xué)的績(jī)效管理理念;清楚理解績(jī)效管理目的;完善績(jī)效管理體系，真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用;綜合全面設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)，做到考核結(jié)果有理論依據(jù);提高全體員工的績(jī)效意識(shí)，讓企業(yè)的老板、員工都參與到績(jī)效管理的全過程當(dāng)中，使績(jī)效管理能夠真正落地。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);績(jī)效管理;問題;對(duì)策

績(jī)效管理，每一個(gè)企業(yè)，無論跨國(guó)公司，大型國(guó)企，民營(yíng)單位，合伙企業(yè)，股份制公司，從高層管理者到普通員工，對(duì)這個(gè)績(jī)效管理都很熟悉。從專業(yè)角度上來解讀它的概念。它是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展希望達(dá)到的結(jié)果，所采用的必要手段，它是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的管理輸出。員工績(jī)效指的是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度就是工作中的行為。績(jī)效管理就是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)， 采用科學(xué)的方法，通過對(duì)個(gè)體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面考核、分析和評(píng)估， 充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性， 不斷改善員工和企業(yè)行為， 提高員工和企業(yè)的素質(zhì)， ?實(shí)質(zhì)上是企業(yè)老板、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工之間就工作職責(zé)、工作方法和提高工作效率等問題持續(xù)進(jìn)行溝通的一個(gè)過程。

一、中小企業(yè)績(jī)效管理的重要性

（一）績(jī)效管理有助于提升個(gè)人和企業(yè)業(yè)績(jī)

關(guān)于員工績(jī)效管理在企業(yè)日常管理中的重要意義，不同專家學(xué)者有著同樣的看法，那就是績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，是提高績(jī)效的有效途徑，可以促進(jìn)質(zhì)量管理，可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提升，有助于滿足員工需求，使員工明確努力的方向，更可以有效的配合人力資源管理體系的運(yùn)行，滿足由于企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而帶來的管理變化，因此員工績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

具體分析重要性如下，首先，績(jī)效管理能夠運(yùn)用科學(xué)的方法幫助企業(yè)進(jìn)行管理規(guī)劃，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)發(fā)展方向。例如，某中小企業(yè)打算從培訓(xùn)為主業(yè)的實(shí)體業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為高科技類型的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)輸出企業(yè)，那么企業(yè)管理者就要從宏觀的角度重新進(jìn)行績(jī)效管理規(guī)劃，有些專業(yè)性較強(qiáng)的員工可以轉(zhuǎn)型為新模式下的研發(fā)人員，有些員工可能更適合基礎(chǔ)培訓(xùn)的一線工作，可以將其采用承包合同制來分別輸出，分別考核他們的績(jī)效。其次，績(jī)效管理可以在一個(gè)較高的角度，相對(duì)客觀公正的對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，衡量每一個(gè)員工的綜合能力和各方面表現(xiàn)，同時(shí)還提供了一個(gè)就業(yè)平臺(tái)，鼓勵(lì)在這個(gè)平臺(tái)上，員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)。有時(shí)績(jī)效不好，管理者往往從業(yè)務(wù)項(xiàng)目上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下在員工個(gè)體上是不是存在問題，領(lǐng)導(dǎo)者有沒有用人所長(zhǎng)，發(fā)揮員工個(gè)體的特長(zhǎng)。如果用人不善，也很難取得好的績(jī)效。只有人盡其用，才有助于提高個(gè)人業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，取得更好的企業(yè)業(yè)績(jī)。

（二）績(jī)效管理有助于加強(qiáng)員工凝聚力

針對(duì)于中小企業(yè)，績(jī)效管理就更是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。中小企業(yè)，相對(duì)于跨國(guó)公司，大型國(guó)企而言，福利單一，相對(duì)不穩(wěn)定， 那么中小企業(yè)怎樣來加強(qiáng)員工的凝聚力呢？我們需要采用一些軟性的績(jī)效管理方法：首先，相對(duì)公平，這是滿足員工的基本需求。它包括公平的報(bào)酬系統(tǒng)，公平的績(jī)效考核，公平的選拔機(jī)會(huì);其次，溝通，創(chuàng)造和諧友好的民主氛圍。溝通的內(nèi)容很多，包括工作溝通、思想溝通、學(xué)習(xí)溝通、生活溝通等。這就需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)注意從日常工作和生活中加強(qiáng)了解、掌握情況、開展溝通。其實(shí)不少溝通并不需要花費(fèi)很大功夫就能辦到，比如：?jiǎn)T工有了成績(jī)除了給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還應(yīng)該給予應(yīng)有的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在慶功會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)證、領(lǐng)導(dǎo)到其家中祝賀、向其家屬道賀等。這些看似簡(jiǎn)單的舉動(dòng)，卻能起到很大的鼓舞激勵(lì)作用。再次，關(guān)愛。讓員工享受春天般的溫暖;最后，共享。建立目標(biāo)一致的利益共同體。企業(yè)與員工目標(biāo)的一致性，能夠使員工深深地感到，只有促進(jìn)企業(yè)成功，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在企業(yè)改革進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，只有在利益一致的激勵(lì)下，用團(tuán)隊(duì)精神大力開發(fā)企業(yè)潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)各種力量，形成一種奮斗氣勢(shì)，這種作用對(duì)于企業(yè)具有非同小可的意義。因此給予員工更大的發(fā)展空間，讓員工視企業(yè)為家，找到歸屬感，愿意和企業(yè)共同奮斗，從而達(dá)到提高員工的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)活力。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

（一）不能正確理解績(jī)效考核的目的

現(xiàn)在社會(huì)上一些中小企業(yè)的老板或是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要企業(yè)把績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)好了，到一定的時(shí)間進(jìn)行考核，考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升和培訓(xùn)，這樣就是績(jī)效管理。但從來沒有告訴員工績(jī)效考核的結(jié)果是什么，什么因素造成了這樣的績(jī)效考核結(jié)果。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有效的獎(jiǎng)懲辦法就是通過績(jī)效管理來達(dá)到的，通過發(fā)獎(jiǎng)金鼓勵(lì)員工或懲罰員工，讓大家有壓力，更聽話，更好地促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化的目的。然而事實(shí)在研究績(jī)效管理時(shí)，這并不是主要目的，最主要的目的，是通過績(jī)效管理，提高員工績(jī)效，提高相關(guān)部門績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效，績(jī)效考核就是一個(gè)手段。

（二）制定績(jī)效管理制度不能完全做到公開性、公平性

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，是提高績(jī)效的有效途徑，可以促進(jìn)質(zhì)量管理，能夠滿足由于企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整而帶來的管理變化，因此有效的員工績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。故公司績(jī)效管理制度的制定更應(yīng)本著公開、公正的原則，應(yīng)該讓員工充分參與到制度的制定過程中，這樣才有利于使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合在一起。

（三）績(jī)效考核結(jié)果難以保證公平公正

公司采用目標(biāo)管理與360度評(píng)估的工具用于月底的績(jī)效考核，但是由于中小企業(yè)老板或是領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中沒有時(shí)間對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行了解，就會(huì)造成有的領(lǐng)導(dǎo)看誰都不錯(cuò)，打分就傾向于打高分;有的領(lǐng)導(dǎo)看誰都覺得有問題，總是習(xí)慣打低分。再加之平級(jí)之間的部分員工怕得罪人，在員工之間相互打分上，抱著明哲保身的態(tài)度，這樣就使得評(píng)估時(shí)出現(xiàn)輪流被推優(yōu)的情況;或由于長(zhǎng)期以來的慣性思維或近視效應(yīng)，難免會(huì)造成手松手緊等人為因素使得考核的結(jié)果很難保證公平、公正。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善

社會(huì)上有些中小企業(yè)績(jī)效考核制度中規(guī)定：每天只用打卡一次，但上班時(shí)間是朝九晚五，這樣有些員工就鉆空子，有時(shí)中午才過來公司，下午五點(diǎn)打個(gè)卡，就算來了一天上班。再比如：有些中小企業(yè)由于資金緊張，為了節(jié)約成本，就制定一些員工根本就不能完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)，然后無論一線業(yè)務(wù)人員還是后勤支持人員一律扣除一定比例的績(jī)效工資。

以上兩個(gè)例子，都是由于績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不完善造成的。前者由于員工的散漫不僅在其他員工之間帶來了不良風(fēng)氣，也使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大幅下降。而后者由于企業(yè)老板對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)重要性的忽視，渙散了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，這種情況下，只要外界一有合適的工作機(jī)會(huì)，員工馬上就可以帶著公司資源一走了之。

（五）人力資源管理部門工作人員專業(yè)能力不足

社會(huì)上的有些中小企業(yè)由于公司運(yùn)營(yíng)成本有限，聘用的人力資源管理人員可能學(xué)歷較低，從業(yè)年限也較短，致使在執(zhí)行績(jī)效管理工作時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一些短視行為，產(chǎn)生這樣或那樣的紕漏，致使績(jī)效管理不能在企業(yè)中真正推廣和正確地執(zhí)行。

（六）績(jī)效管理工具的發(fā)展和運(yùn)用尚不成熟

目前，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理水平參差不齊，大多數(shù)企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估階段。360度考核是比較熱門的績(jī)效考核工具，但是也存在著一定的弊端，例如360度考核想要從領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶、自身等全方位考察員工的績(jī)效水平，這一原理是比較全面的。然而在實(shí)際執(zhí)行過程中，往往因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者不夠了解員工，客戶與被評(píng)價(jià)者之間的利益關(guān)系，以及同事之間的合作關(guān)系、工作中的小矛盾等多方面自身的原因，導(dǎo)致360度這一系統(tǒng)全面的考核工具在實(shí)際的使用當(dāng)中不能客觀公正的評(píng)價(jià)被考核者，可見績(jī)效管理工具的運(yùn)用還尚不成熟。

三、完善企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

（一）績(jī)效管理理念體系的建立

強(qiáng)制地管理，從古到今都不可能讓一個(gè)組織機(jī)構(gòu)長(zhǎng)治久安，所以管理者對(duì)員工要疏導(dǎo)，要使用科學(xué)的方法，但也不應(yīng)成為熟視無睹地放任自流?？?jī)效考核的根本目標(biāo)是在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，對(duì)機(jī)構(gòu)中的每一個(gè)成員客觀評(píng)價(jià)，有些成員在工作中積極主動(dòng)，但是專業(yè)性不強(qiáng);有些成員專業(yè)性很強(qiáng)，但是高傲自大，不懂得團(tuán)隊(duì)配合。而績(jī)效管理就是運(yùn)用科學(xué)地理念體系挖掘出這些問題，逐一解決，逐一修正，以便使組織機(jī)構(gòu)中的每一個(gè)成員都能夠提高自我。

（二）充分理解績(jī)效管理的目的是什么

中小企業(yè)的老板、人力資源管理部門的工作人員以及企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的目的都要有充分認(rèn)識(shí)，而且是站在一個(gè)較高的視野上有一個(gè)宏觀的認(rèn)識(shí)。因此，企業(yè)的每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要明確績(jī)效考核的目的就是為了要激勵(lì)員工、發(fā)展員工。因此他們應(yīng)該在日常的考核中將考核的結(jié)果與員工的晉升、培訓(xùn)、激勵(lì)相互結(jié)合。只有這樣才能夠使員工感到在企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，達(dá)到讓員工被企業(yè)文化所吸引、并且在企業(yè)中即工作又有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)空間，達(dá)到自愿長(zhǎng)期服務(wù)于本企業(yè)，并最終促進(jìn)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的效果。

（三）完善績(jī)效管理體系

績(jī)效考核運(yùn)行應(yīng)遵循“P—D—C—A”的模式，即“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—糾正”的循環(huán)過程?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效執(zhí)行的一個(gè)起始環(huán)節(jié)，它起到了完成績(jī)效考核目標(biāo)的關(guān)鍵作用，也就是績(jī)效管理執(zhí)行后的反饋意見和面對(duì)面約談時(shí)，需要以計(jì)劃為考核基礎(chǔ)。接下來就是執(zhí)行，認(rèn)真有效的執(zhí)行，是通過后期的檢查來幫助我們了解執(zhí)行效果，之后是檢查，檢查中如果發(fā)現(xiàn)問題，就需要及時(shí)糾正，因此這是一個(gè)完整的循環(huán)機(jī)制。在每一個(gè)績(jī)效考核周期結(jié)束后，應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋，組織員工進(jìn)行約談，提出績(jī)效改進(jìn)意見，真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，不斷完善企業(yè)績(jī)效考核體系。

（四）綜合全面設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要盡可能合理、全面，因?yàn)樗苯佑绊懙娇?jī)效管理工作在執(zhí)行中是否成功，因此要想改善現(xiàn)行的績(jī)效管理現(xiàn)狀，必須綜合全面設(shè)計(jì)符合公司實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)。例如，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)像企業(yè)分配工作一樣，具體到崗，責(zé)任到人。在實(shí)際的考核過程中，保障每一項(xiàng)考核指標(biāo)都能夠準(zhǔn)確明了的具體量化，努力做到讓每一項(xiàng)考核結(jié)果都可以有理可依。

（五）完善溝通反饋機(jī)制

要很清晰理解績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，并且需要建立績(jī)效管理體系，這樣我們就可以分別解決績(jī)效管理在方向性和基礎(chǔ)性上的問題。而績(jī)效管理全過程中的有效溝通，也就是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在了。有效溝通包括三個(gè)方面內(nèi)容：即怎么面對(duì)面討論存在的問題;需要討論到什么層次;運(yùn)用什么樣的方法去討論。

在中小企業(yè)的實(shí)際績(jī)效管理工作中，要引導(dǎo)資方和員工分別認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過有計(jì)劃的制定工作計(jì)劃、對(duì)目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控以及對(duì)考核結(jié)果的評(píng)價(jià)來完成企業(yè)任務(wù)。其次，績(jī)效管理雖然外在表象關(guān)注管理績(jī)效偏低的狀況，但是，績(jī)效管理其實(shí)是為了加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)督和控制，以把失誤降到最低。

（六）加強(qiáng)培訓(xùn)

我們無論從事何種工作，都需要在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，只有不斷地完善自身觀念、技能與技巧等各個(gè)方面的不足，才能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化的高速發(fā)展。因此加大力度提高企業(yè)績(jī)效管理方面的水平，就需要分別組織中小企業(yè)老板，高層管理者，以及企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效管理方面的多層次培訓(xùn)。比如可以分階段對(duì)每一個(gè)崗位上的員工進(jìn)行不同層次培訓(xùn)，讓每一個(gè)崗位上的員工都充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，明確自己在企業(yè)中的位置，從個(gè)體出發(fā)發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，即提升自己的能力，又可以幫助企業(yè)快速發(fā)展。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，可以提高員工的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)自身出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，而是依據(jù)宏觀大環(huán)境和公司自身需求建立長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的全崗位培訓(xùn)。通過對(duì)企業(yè)老板和高層管理者多維度的培訓(xùn)，可以使領(lǐng)導(dǎo)者站在更高的視角上為企業(yè)制定發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，也能夠幫助管理者了解企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)，為優(yōu)化戰(zhàn)略目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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（作者單位：北京眾仁達(dá)人力資源管理有限公司）