高職院校行政管理績效考核體系構(gòu)建

張建平

[摘 要]高職院校面臨著越來越多的生源壓力和發(fā)展壓力，各個學(xué)校之間的競爭也日益激烈。傳統(tǒng)的高職院校管理模式已經(jīng)不再完全適用于如今的社會發(fā)展，企業(yè)化、效率化、創(chuàng)新化已經(jīng)成為高職院校發(fā)展中急需思考和解決的問題。細(xì)化來說就是如何創(chuàng)造良好的奮斗環(huán)境，讓高職行政人員擺脫原有的思想束縛，更有效率地去開展工作成為了高職院校未來發(fā)展的關(guān)鍵點。

[關(guān)鍵詞]高職院校;行政管理;績效考核;體系構(gòu)建

高職院校的行政管理通常指對高職院校中的人力資源管理、文化活動管理、后勤服務(wù)管理、安全保障管理等的綜合管理。作為高職院校除教學(xué)工作之外重要的管理環(huán)節(jié)，高職院校的行政管理是一個有組織的系統(tǒng)，是高職院校管理工作中的重要分支?？冃Э己送ǔ１挥糜谄髽I(yè)的管理，通過績效目標(biāo)設(shè)定與績效目標(biāo)參照的方式，制定科學(xué)合理的考核準(zhǔn)則，有效地評估個體的工作情況。文章中的高職院校行政管理中的績效探討，可以將高職院校作為一個企業(yè)整體來評估。

1 高職院校行政管理績效考核體系構(gòu)建的意義

高職院校行政管理績效考核體系構(gòu)建的意義十分重大，主要包含建立高職院校行政人員工作目標(biāo)和方向、為高職院校行政人員的激勵評優(yōu)提供依據(jù)、實現(xiàn)整個高職院校的組織目標(biāo)三個方面。

1.1 建立高職院校行政人員工作目標(biāo)和方向

高職院校的行政人員通常屬于體制內(nèi)人員，競爭意識不強(qiáng)，很容易出現(xiàn)工作惰性。很多行政人員甚至認(rèn)為自己吃的是“大鍋飯”，無論表現(xiàn)突出或表現(xiàn)平平都不會對自己的薪資待遇和晉升發(fā)展帶來影響。難免存在“混日子”，工作無創(chuàng)新力等問題。因此，建立高職院校行政人員的目標(biāo)感和方向感已經(jīng)刻不容緩。行政管理績效考核體系的建立，需要高職行政人員重新審視自己的工作內(nèi)容，制定自己下個階段的目標(biāo)。通過對目標(biāo)與自我表現(xiàn)的對照，不斷地激勵高職院校行政人員，為高職院校行政人員提供明確的目標(biāo)和方向。同時，高職院校的行政人員也可以參照績效優(yōu)秀人員的方向，在科研上、教學(xué)上、學(xué)生工作上有更多的創(chuàng)新。

1.2 為高職院校行政人員的激勵評優(yōu)提供依據(jù)

長期以來，對高職院校行政人員缺乏合理的、客觀的、公正的工作評價方式。在高職院校行政人員的評優(yōu)過程中，也常常以領(lǐng)導(dǎo)的主管印象分進(jìn)行評判，沒有客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)做績效評估支撐。因而，經(jīng)常存在部分努力工作，績效突出的員工沒有得到賞識而錯失了評優(yōu)和晉升的機(jī)會。長期以往帶來的惡性循環(huán)，優(yōu)秀的員工沒有得到嘉獎，而搞好領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系卻成了評優(yōu)晉升的重要環(huán)節(jié)，對于積極工作的員工來說難免是一種打擊。因此，建立完善的行政績效考核制度，對于行政人員和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)來說都有了可量化的績效參考標(biāo)準(zhǔn)，行政人員在階段內(nèi)的表現(xiàn)一目了然。院校根據(jù)績效的基礎(chǔ)上進(jìn)行評優(yōu)和激勵，更能夠體現(xiàn)評優(yōu)晉升的客觀性，也使高職院校形成了良好的管理風(fēng)氣。

1.3 實現(xiàn)整個高職院校的組織目標(biāo)

高職院校的建設(shè)是一個長遠(yuǎn)的過程，無論是科研、教學(xué)還是學(xué)生工作都是組織目標(biāo)的細(xì)分化體現(xiàn)。而組織目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于每個行政人員的共同努力。在高職院校調(diào)整管理模式，形成良好的績效考核體系的情況下，每個行政人員更愿意發(fā)揮自己的所長，為高職院校的建設(shè)做貢獻(xiàn)。此時，行政人員之間能夠形成良性競爭，共同奮斗的風(fēng)氣，必然能夠提升高職院校的綜合實力，為高職院校的發(fā)展添磚加瓦。

2 高職院校行政管理績效考核體系構(gòu)建的原則說明

高職院校行政管理績效考核體系構(gòu)建有自己的原則，文章將通過績效指標(biāo)的可度量化原則、績效體系構(gòu)建的公平公正原則、績效考核中嚴(yán)格執(zhí)行原則三個方面進(jìn)行說明。

2.1 績效指標(biāo)的可度量化原則

高職院校行政管理中的績效指標(biāo)盡可能是客觀指標(biāo)，可以用數(shù)據(jù)真實展現(xiàn)的?？冃Р僮髦行枰凑湛闪炕瓌t，來減少績效指標(biāo)中主觀打分的占比?？冃Ч芾碇凶钪匾囊画h(huán)就是績效制定，在行政人員制定績效的過程中，依據(jù)的模板盡可能是各個崗位上可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)。行政人員可以根據(jù)自己過去的狀況和其他人員的表現(xiàn)進(jìn)行下個階段目標(biāo)的設(shè)定。在考核時間結(jié)束后，行政人員可以精準(zhǔn)地獲得階段內(nèi)的表現(xiàn)數(shù)據(jù)，與自己設(shè)定的目標(biāo)和他人的表現(xiàn)情況進(jìn)行對照，獲得更為客觀的階段評價?？冃е笜?biāo)的可量化原則是保證績效精確性必須遵守的規(guī)則，也是績效指標(biāo)客觀公正的必要舉措。

2.2 績效體系構(gòu)建的公平公正原則

績效體系構(gòu)建的公平公正性要求在行政績效管理中更加務(wù)實，扎扎實實地進(jìn)行績效考核制度的制定、績效打分、績效激勵。因而，績效考核本質(zhì)目的是為了用客觀的數(shù)據(jù)去實現(xiàn)對每一個員工的考核。如果績效考核違背了公平公正的原則，因所謂領(lǐng)導(dǎo)的賞識、人情世故、平均主義等因素去遷就和偏袒某個員工，其他員工會對績效考核制度的公平公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，那么績效考核制度就失去了原有的價值和意義，變成了一場無畏的作秀。因而構(gòu)建公平公正的績效考核體系，真正做到從制度層面到執(zhí)行層面才能發(fā)揮出績效考核管理真正的價值。

2.3 績效考核中嚴(yán)格執(zhí)行原則

績效考核中的嚴(yán)格執(zhí)行是分多個層面的。第一，績效考核是一個長期性的制度，并不是院校內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層的心血來潮。因而績效考核對于整個院校的行政管理是長遠(yuǎn)化的影響，必須是緊跟制度進(jìn)行長期化的考核和管理。一時沖動而未經(jīng)過長遠(yuǎn)設(shè)定的考核制度，并不會得到嚴(yán)格的執(zhí)行，更不會鼓起高職院校行政管理人員的干勁。第二，績效考核制度的完善并不是一蹴而就的，而是需要長期去實踐、優(yōu)化和完善的。因而，嚴(yán)格執(zhí)行也為績效考核制度的完善帶來更多的經(jīng)驗支持。若制度僅僅存在于理論層面，并沒有得到實際的執(zhí)行，那么高職院校的績效考核制度也不能緊跟時代去規(guī)范行政人員的行為，更不用談?wù)嬲乜己藘r值意義了。第三，績效考核若僅僅為數(shù)據(jù)的考核和結(jié)果的評判，沒有進(jìn)行對應(yīng)的績效激勵和晉升評優(yōu)則毫無意義。因此，績效考核中嚴(yán)格執(zhí)行原則還包括對考核結(jié)果輸出后的后續(xù)激勵措施的執(zhí)行。只有行政人員通過績效考核制度受到獎懲，才會加強(qiáng)行政人員對績效考核的真實感知，才會嚴(yán)格的執(zhí)行起來。

3 高職院校行政管理績效考核體系構(gòu)建的策略

高職院校行政管理績效考核體系構(gòu)建策略是多樣化的，文章將從積極轉(zhuǎn)變行政工的工作觀念、注重科學(xué)的績效制定和評價方法、“試點推廣”到“廣泛推廣”的過渡和結(jié)合、績效模式的多變性和適用性四個方面展開。

3.1 積極轉(zhuǎn)變行政人員的工作觀念

積極轉(zhuǎn)變行政人員的工作觀念，讓他們能夠從心理上認(rèn)可和執(zhí)行高職院校行政管理績效考核體系是該體系真正發(fā)揮作用的第一步。針對轉(zhuǎn)變行政人員管理的方式，可以從以下兩個方面入手：第一，通過宣傳手段讓行政人員意識到績效管理的重要性。如在例會上宣傳績效管理的價值，說明績效管理背后的公平性、公正性和合理性，讓行政人員信服。第二，通過“自上而下”的模式進(jìn)行人員的觀念轉(zhuǎn)變。通過對管理層人員的績效管理體系應(yīng)用，讓管理人員向下傳輸績效管理概念，促進(jìn)行政人員整體觀念轉(zhuǎn)變。

3.2 注重科學(xué)的績效制定和評價方法

科學(xué)的績效評定和評價方法是績效管理的重中之重。第一，績效評定需要設(shè)定期限性。績效是一段時間內(nèi)對人員工作的狀態(tài)和結(jié)果的一種評價。績效評價的時限可根據(jù)人員的崗位職責(zé)和部門的劃分等分為月度績效、季度績效、年度績效評估等?？冃гu估組織人員根據(jù)部門和人員的情況，進(jìn)行靈活的績效時間選擇和評價安排。第二，績效評價需要注意方式方法，包括績效激勵和績效面談等都是有效的方式?？冃У募罹褪菍σ欢螘r間內(nèi)績效優(yōu)秀的員工予以調(diào)級晉升、漲薪、獎金發(fā)放等嘉獎，鼓勵其在上一段績效周期中的突出表現(xiàn)。對于績效成績較差的員工，可以通過績效面談的方式讓其知道不足點在哪里，進(jìn)行持續(xù)的鼓勵和不斷的改進(jìn)。

3.3 “試點推廣”到“廣泛推廣”的過渡和結(jié)合

績效管理的體系構(gòu)建并不是一蹴而就的，是不斷地進(jìn)行制度的完善，制度的推廣的過程。在進(jìn)行行政管理績效制度推廣的時候，不能盲目“拍腦袋”決策，無論績效制度是否合理都強(qiáng)行推廣，而要做到“試點推廣”到“廣泛推廣”的過渡和結(jié)合。特別是針對績效制度構(gòu)建中有較多爭論的內(nèi)容，可以選擇某個部門或某小組的行政人員作為試點推廣的對象。觀察他們在績效考核期中的表現(xiàn)，糾正可能存在的制度偏差問題。在績效考核制度進(jìn)行一段時間的試點推廣之后，方可以進(jìn)行大范圍多部門的推廣，才能讓績效考核更具適應(yīng)性和合理性。

3.4 績效模式的多變性和適用性

績效考核模式的多變性和適用性，要求在績效考核規(guī)則制度制定的過程中需要到各個場景、各個時期的特殊性。如在績效考核規(guī)則頒布初期，人員的本職工作完成情況不佳時，績效考評制度需要更多的衡量行政人員的工作硬指標(biāo)。包括日工作量、工作完成效率等。若績效考核制度已經(jīng)實行一段時間，人員的本職工作已經(jīng)能夠符合要求，各工作人員也難以有更多的效率突破。那么績效考核規(guī)則中應(yīng)該考慮增設(shè)創(chuàng)新成果部分、人員主動思考部分、人員自我學(xué)習(xí)部分等?？冃Ｊ綍S著時間、地點環(huán)境的不同而不斷地調(diào)整適用。這是績效考核真正的魅力所在，也是績效考核能夠緊跟高職院校發(fā)展，不斷提供行政人員積極性和動力的來源所在。

4 總結(jié)

行政人員是高職院校管理的主體，是高職院校的目標(biāo)方向、任務(wù)計劃的組織者和管理者。高職院校的發(fā)展依賴于行政管理人員工作效率的提高，毫不夸張地說行政人員的工作能力決定了高職院校的綜合實力，決定了高職院校發(fā)展的速度。提升高職院校行政管理人員的綜合素質(zhì)，在構(gòu)建一個良好的行政績效考核體系下工作是十分必要的。高職院校的行政管理績效考核體系的建立健全，通過提升公平性、適用性和執(zhí)行力等方式優(yōu)化行政管理工作，為未來高職院校的發(fā)展鋪平道路。

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