人力資源管理績效考核存在的問題與對策研究

杜紫語

[摘 要]隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的經(jīng)營管理理念已經(jīng)發(fā)生了較大改變。這種理念轉(zhuǎn)換會對事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)營產(chǎn)生一定影響，對人力資源管理也會提出新的要求。在事業(yè)單位人力資源管理工作開展過程中，需要充分應(yīng)用績效考核，將員工對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)反映出來。基于此，本文對人力資源管理績效考核存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;績效考核;考核制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.056

[中圖分類號]D630.3;F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，選擇合理的績效考核方法能在很大程度上完善事業(yè)單位的績效管理，從而提高整體績效。反之，事業(yè)單位則很有可能面臨困境或止步不前。然而，目前國內(nèi)的很多事業(yè)單位雖然對績效考核方式進(jìn)行管理，但是最終管理效果并不如意。筆者結(jié)合自身多年的人力資源績效考核管理經(jīng)驗(yàn)，針對人力資源績效考核管理工作中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)解決策略，以供參考。

1? ? ?人力資源管理績效考核存在的問題

1.1? ?考核制度設(shè)計(jì)方面存在的問題

績效考核制度設(shè)計(jì)是事業(yè)單位保證績效考核公平、公正的重要前提，也是影響績效考核最終考核結(jié)果的重要依據(jù)。因此，事業(yè)單位在應(yīng)用績效考核工具進(jìn)行工作考核之前，需要先設(shè)計(jì)績效考核制度。然而，當(dāng)前事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時并沒有過多關(guān)注，在一定程度上影響了員工參與績效考核的積極性。此外，事業(yè)單位的績效考核制度缺乏投訴反饋機(jī)制，比如當(dāng)員工對績效考核結(jié)果存在不滿時，他們沒有可以維護(hù)自身權(quán)益的渠道，只能聽之任之。這種狀態(tài)不僅不利于事業(yè)單位員工的個人成長，同時也不利于事業(yè)單位與員工之間形成捆綁式的利益共同體，對事業(yè)單位和員工都是損失。考核制度設(shè)計(jì)是為了保障績效考核這一考評方法能夠得到良好、有序開展，同時也為員工績效評比提供一個公平、公正的考核環(huán)境，然而事業(yè)單位在制度設(shè)計(jì)方面的缺失導(dǎo)致其績效考核的考核方法已經(jīng)失去了本身應(yīng)有的價值。

1.2? ?考核指標(biāo)方法方面存在的問題

績效考核指標(biāo)通常包括兩個方面，一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。事業(yè)單位在考核員工時，僅僅重視經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，忽視了對員工工作態(tài)度、思想覺悟等方面的考核。在績效考核唯結(jié)果論的影響下，事業(yè)單位所有員工的績效考核概念中僅留下了結(jié)果。這對于一部分優(yōu)秀員工而言，或許可以發(fā)揮出一定的積極作用，促使其不斷突破自我。然而對于另外一部分一般或較差員工而言，他們或許會因?yàn)槭聵I(yè)單位的考核制度而放棄自我進(jìn)步，甚至發(fā)生人員流動。績效考核的目的是考核員工的工作成果，但是并不是所有員工都能夠滿足單位制定的考核要求，或者說能夠滿足考核要求的員工僅占一少部分，而對于其他不能滿足要求業(yè)績的員工而言，績效考核對他們的作用就是逐步引導(dǎo)其不斷進(jìn)步，這也是績效考核關(guān)于工作態(tài)度、思想覺悟等方面的考核指標(biāo)。

1.3? ?考核工作組織實(shí)施方面存在的問題

績效考核組織實(shí)施指績效考核工作的具體開展與落實(shí)，是直接影響績效考核工作推動結(jié)果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，績效考核結(jié)果論使其在考核員工的業(yè)績時過于重視考核結(jié)果，績效考核的本質(zhì)作用未能得到有效發(fā)揮，優(yōu)質(zhì)的績效考核手段淪為事業(yè)單位統(tǒng)計(jì)員工工作業(yè)績的定制材料。其次，在對員工進(jìn)行考核時，評分標(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏科學(xué)、透明、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)，績效考核的最終結(jié)果完全取決于人力資源部門的主觀性判斷，使部分員工雖然未能完成事業(yè)單位指定的績效考核任務(wù)，但是通過其他途徑依然可以獲得高評分。這種不透明的績效考核方式直接打擊各部門員工的工作積極性。最后，各部門領(lǐng)導(dǎo)人員在對員工進(jìn)行月度評價時，態(tài)度隨意，沒有對員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行全面和完善表達(dá)，致使人力資源部門對員工的績效考核評判缺乏支撐，從而導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核工作在組織實(shí)施方面表現(xiàn)出明顯不足。

1.4? ?考核結(jié)果運(yùn)用方面存在的問題

事業(yè)單位實(shí)施績效考核的目的除了對員工的工作表現(xiàn)做出統(tǒng)計(jì)之外，還有一項(xiàng)重要作用，即通過結(jié)果分析員工在上月工作中的不足，進(jìn)而為其提出正確指導(dǎo)。而現(xiàn)實(shí)中的諸多事業(yè)單位僅將績效考核作為一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果和發(fā)放員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，極大浪費(fèi)了績效考核資源。其次，當(dāng)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行干部競聘時，績效考核本應(yīng)作為人才選拔的重要依據(jù)，然而多數(shù)事業(yè)單位在進(jìn)行競聘時主要通過部門領(lǐng)導(dǎo)的舉薦和二次面試考評審核，將員工的績效考核結(jié)果棄置不用，進(jìn)一步喪失績效考核的指導(dǎo)性作用。最后，事業(yè)單位通過績效考核的方式不僅可以為員工的工作提供指引，同時還可以通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在經(jīng)營中出現(xiàn)或潛在的問題。然而由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核工作的不重視，導(dǎo)致其在決策自身的經(jīng)營發(fā)展時依然忽視了績效考核指標(biāo)所發(fā)揮的關(guān)鍵性指引作用。

2? ? ?解決人力資源管理績效考核存在問題的策略

2.1? ?完善績效考核管理制度

正所謂“無規(guī)矩不成方圓”。開展人力資源績效考核管理工作時，首先，需要設(shè)計(jì)完善的績效考核制度。然而，績效考核管理制度設(shè)計(jì)與常規(guī)的管理制度不同，不需要過多的官方語言，而是需要切合事業(yè)單位自身經(jīng)營管理的需要，即一切從實(shí)際出發(fā)，從有效作用出發(fā)，而不是從制度表面出發(fā)。具體而言，人力資源管理績效考核既要對員工的工作時間、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)等方面做出規(guī)劃設(shè)計(jì)，同時又要對員工的發(fā)展與收益進(jìn)行設(shè)計(jì)，要讓員工看到自己辛勤付出所得到的收益，只有這樣，才能真正發(fā)揮出績效考核的切實(shí)管理性作用。其次，績效考核制度設(shè)計(jì)還要保證其自身的公平性與公正性，這也是有效開展績效考核管理工作的前提與基礎(chǔ)。具體而言，事業(yè)單位需要增強(qiáng)各部門績效管理負(fù)責(zé)人的責(zé)任意識，從源頭加強(qiáng)績效考核的公平管理。最后，事業(yè)單位還要建立績效考核反饋機(jī)制，給予員工申訴的權(quán)利，保證員工的合法權(quán)益不受侵犯。

2.2? ?修正績效考核指標(biāo)

人力資源績效考核的目的是在引導(dǎo)員工不斷成長與進(jìn)步的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位效益創(chuàng)收。然而，部分事業(yè)單位一味追求最終的經(jīng)營效益，忽視了對單位員工的培養(yǎng)，這無異于本末倒置，白白消耗人力資源成本。對此，事業(yè)單位的經(jīng)營管理者應(yīng)正確認(rèn)識績效考核的意義與作用，并注意發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)性作用，而不是發(fā)揮績效考核的結(jié)果性作用。具體而言，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層需要結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際以及員工當(dāng)前所處的水平等多項(xiàng)因素，就事業(yè)單位的管理與發(fā)展做出科學(xué)設(shè)計(jì)和合理規(guī)劃，即通過績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，讓員工了解自身的優(yōu)勢，明確自身不足，并對員工如何優(yōu)化與改進(jìn)做出指導(dǎo)，促進(jìn)員工自我進(jìn)步與發(fā)展。此外，如果事業(yè)單位員工之間的能力差別較大，可以針對不同層級的員工分別設(shè)計(jì)不同的績效考核指標(biāo)，而不必追求必須統(tǒng)一。因?yàn)榭冃Э己说氖滓康氖翘岣邌T工的基礎(chǔ)能力，而過于遙遠(yuǎn)的目標(biāo)則容易打擊員工的工作積極性，反而不利于事業(yè)單位的整體經(jīng)營與發(fā)展。

2.3? ?加強(qiáng)績效考核組織實(shí)施方面的監(jiān)督

人既是各項(xiàng)管理制度的設(shè)計(jì)者，同時又是各項(xiàng)管理制度的實(shí)施者。任何一項(xiàng)管理制度的貫徹落實(shí)都需要具備兩方面因素：其一是完善的制度設(shè)計(jì)，其二是有效的監(jiān)管與落實(shí)。事業(yè)單位績效考核制度的落實(shí)同樣需要相應(yīng)的單位員工完成，需要事業(yè)單位加強(qiáng)績效管理工作的最終實(shí)施。具體而言，在充分了解市場競爭狀況、自身發(fā)展?fàn)顩r以及員工能力水平的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展需要的績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)，同時還要保證該套標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、規(guī)范性與透明性，為保障績效考核管理工作有效開展做好鋪墊。此外，提高事業(yè)單位全體員工對績效考核管理工作的重視，因?yàn)橹挥凶屓w員工對績效考核建立起清晰的認(rèn)識和高度的重視，才能認(rèn)真對待和履行績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核才能夠真正發(fā)揮出對事業(yè)單位管理的組織性和引導(dǎo)性作用，從而杜絕隨意評價、欺上瞞下等不良狀況出現(xiàn)。

2.4? ?加強(qiáng)績效考核管理結(jié)果運(yùn)用

績效考核除了作用于引導(dǎo)員工成長和分配薪酬之外，對事業(yè)單位的經(jīng)營與管理也同樣具有一定的指導(dǎo)性作用。具體而言，事業(yè)單位的管理者可以根據(jù)員工的績效考核反饋指標(biāo)直觀地了解當(dāng)前的生產(chǎn)狀況、經(jīng)營狀況，同時還能夠間接地了解當(dāng)前的市場狀況、競爭狀況等信息。所以，事業(yè)單位管理者應(yīng)重視績效考核管理結(jié)果的運(yùn)用。其次，事業(yè)單位管理者在通過績效考核結(jié)果了解自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，還能夠深入發(fā)掘自身在經(jīng)營管理中存在的不足，進(jìn)而選擇有針對性的策略予以修正和完善，從而促進(jìn)自身良性發(fā)展。最后，事業(yè)單位還需要專門為不同部門的員工建立相應(yīng)的管理檔案，以作為員工的個人成長記錄，進(jìn)而在幫助事業(yè)單位全面分析員工和管理員工的同時，為事業(yè)單位選拔可用人才提供參考依據(jù)。

3? ? ?結(jié) 語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，事業(yè)單位間的競爭越來越激烈。在現(xiàn)代事業(yè)單位經(jīng)營管理中，人力資源已經(jīng)成為影響事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要因素。員工的績效考核是事業(yè)單位人力資源管理不可或缺的重要組成部分，也是事業(yè)單位管理的重要環(huán)節(jié)，因此，科學(xué)、合理的績效考核體系對事業(yè)單位的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。然而，績效管理工作的有效開展并不容易，不僅需要完善的制度設(shè)計(jì)和科學(xué)的指標(biāo)設(shè)計(jì)，同時還需要加強(qiáng)績效考核的組織管理工作以及結(jié)果反饋工作。事業(yè)單位可以根據(jù)結(jié)果反饋重新審視自身經(jīng)營與發(fā)展，并不斷進(jìn)行自我優(yōu)化與改善，進(jìn)而提高整體經(jīng)營管理水平。

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