一家小型國企的薪酬制度改革探索

摘 要 國有企業(yè)改革是中央實(shí)施做大做強(qiáng)國有企業(yè)方針的重要步驟，薪酬制度改革作為其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展和國有企業(yè)職工切身利益，在社會分配中起到導(dǎo)向作用?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度分配不合理，分配差距較大，嚴(yán)重影響著國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對一家小型國企在薪酬制度改革中的探索進(jìn)行總結(jié)分析，以期為相關(guān)部門提供參考。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬制度改革 探索

為優(yōu)化資源配置，推動資源整合，構(gòu)建具有地方特色的國有經(jīng)濟(jì)布局結(jié)構(gòu)，某地政府意圖培育一批有行業(yè)影響和地位的產(chǎn)業(yè)公司。于是，幾家隸屬不同職能部門的自收自支型事業(yè)單位、全面所有制企業(yè)被整合到一起，成立了一家小型國有企業(yè)，有兩三百名員工，年產(chǎn)值五六千萬。在新公司的組建過程中，如何制定統(tǒng)一的薪酬制度成了管理層遇到的一道難題。

一、整合前面臨的難題

因?yàn)橹半`屬不同的職能部門，企業(yè)發(fā)展情況也各不相同，所以各原單位的薪酬制度和薪酬水平存在較大差異，概括起來有以下幾個特點(diǎn)：

（一）人員身份性質(zhì)復(fù)雜

因?yàn)榫幹频拇嬖?，所以參與整合的事業(yè)單位中員工大體分為4類不同性質(zhì)：正式事業(yè)編制、參照事業(yè)管理、人才引進(jìn)型勞務(wù)派遣、一般勞務(wù)派遣。企業(yè)相對較為簡單：正式簽訂勞動合同的員工和未簽訂勞動合同的員工。

（二）收入水平差異較大

收入水平的差異體現(xiàn)在兩個方面：一是單位整體收入水平差異，這主要是由各單位的經(jīng)營性質(zhì)和盈利水平?jīng)Q定的，一般來說經(jīng)營性單位高于管理性單位、效益好的單位高于效益差的單位;二是人員身份性質(zhì)導(dǎo)致的收入差異，該矛盾尤為突出，甚至出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了部分員工的工作積極性。

（三）薪酬激勵缺乏空間

國資部門對新組建的企業(yè)實(shí)行整體工效掛鉤，按照原先的各單位薪酬總額核定整體薪酬總額，并根據(jù)經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行績效考核，但薪酬總額的年增幅最高只有3%。同時，為確保人員隊(duì)伍穩(wěn)定，原則上要基本保證個人收入水平不低于原單位水平。這就使得薪酬體系中可調(diào)整的空間非常小，用于薪酬激勵的資金額度非常有限。

二、探索建立公平有效的薪酬制度

為實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部的人才自由流動，激發(fā)全體員的工作積極性，必須建立一套統(tǒng)一、科學(xué)的薪酬制度。于是，公司進(jìn)行了如下探索：

（一）制定統(tǒng)一的工資級別表和崗位矩陣圖

將工資劃分成若干等級，每一級都有對應(yīng)的薪酬金額，基本涵蓋所有人員的現(xiàn)有工資水平，方便進(jìn)行工資套改。同時，對公司的所有崗位進(jìn)行梳理，為每一個崗位給出了相對應(yīng)的工資級別區(qū)間，給未來的非職務(wù)性工資晉升留出了空間。

（二）有效劃分基本工資和績效獎金

取消原有的種類繁多的工資、津補(bǔ)貼項(xiàng)目，取消與工齡相關(guān)的工資調(diào)增制度，將薪酬統(tǒng)一劃分為基本薪酬和績效獎金，其中月基本工資占49%、月績效占21%、年終績效占30%，以開展績效管理工作，個人工作業(yè)績和工作表現(xiàn)直接影響個人收入。

（三）科學(xué)分配整體工效掛鉤產(chǎn)生的增量獎金

整體工效掛鉤核定的薪酬總額大于發(fā)放的基本工資和月度、年度績效獎金的剩余部分作為增量獎金，按照單位內(nèi)部的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行分配。獎金分配向一線傾斜。增量獎金核定到部門，部門內(nèi)部自主分配。

（四）逐步消除原有的收入水平差異

因?yàn)樯矸菪再|(zhì)的差異，在工資套改過程中，有部分人員的原有工資水平會高于其實(shí)際工作崗位所對應(yīng)的等級薪酬。對此，本著尊重歷史的原則，將原有工資水平和現(xiàn)有等級薪酬的差異作為特殊補(bǔ)貼，逐月發(fā)放給個人，但以后該員工職務(wù)晉升和工資等級提升等所應(yīng)增加的薪酬優(yōu)先從特殊補(bǔ)貼里扣除，只有當(dāng)特殊補(bǔ)貼消化完后才產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的工資增加。

三、薪酬制度運(yùn)行的效果和存在的問題

薪酬制度運(yùn)行3年來，通過科學(xué)的考核和激勵措施，有效地激發(fā)了員工的工作積極性，打通了員工晉升和流動的通道，取得了明顯的成效。但在某些方面，還未達(dá)到預(yù)期的效果。

（一）績效管理落到實(shí)處

在個人收入中，基本工資占49%，其余51%都用于績效考核，年底的增量獎金也直接與工作業(yè)績掛鉤，這些措施保證了公司的經(jīng)營意圖能夠得到有效的貫徹落實(shí)，大大激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。公司的營業(yè)收入和利潤總額每年都保持了兩位數(shù)的增長，薪酬制度功不可沒。

（二）個人成長有章可循

對員工個人而言，各崗位的收入水平一目了然，要想獲取更多的收入，就必須具備與新崗位相匹配的工作能力。職務(wù)的晉升和崗位的調(diào)整不再論資排輩，不再考慮原先的身份性質(zhì)，能者居之，在收入高的崗位上沒有業(yè)績同樣不行，每個人都可以對自己有一個合理的職業(yè)規(guī)劃。

（三）激勵效果有待加強(qiáng)

公司的年度工資薪酬總額是由國資部門核定的，薪酬的增長不能完全與公司的業(yè)績增長同步，這就使得在員工都能完成目標(biāo)任務(wù)的前提下，增量獎金金額有限，經(jīng)濟(jì)層面的激勵效果不夠明顯，更多還是依靠員工的責(zé)任心和榮譽(yù)感。

（四）收入差異消除緩慢

由于企業(yè)在決定工資薪酬總額方面沒有自主權(quán)，工資等級提高的機(jī)會受限，所以沒法在短期內(nèi)消除原有工資水平造成的收入差異，不能完全做到同崗?fù)辍⑹杖肱c能力相匹配。

四、結(jié)語

2018年5月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，國有企業(yè)工資分配改革的市場化方向非常鮮明，對充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)的創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做大做優(yōu)做強(qiáng)具有重要意義。目前這一政策還未全面落地，還有很多細(xì)節(jié)問題需要研究探討，希望隨著國企改革的不斷深化，國有企業(yè)的薪酬制度能夠更加科學(xué)合理，使國有企業(yè)的活力不斷增強(qiáng)、效率得到更大提升。

（作者單位為江陰公用事業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司）

[作者簡介：李珣（1977—），男，江蘇常州人，本科，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，研究方向：財(cái)務(wù)會計(jì)，預(yù)算管理，內(nèi)部控制。]