關于當前職工勞動關系現(xiàn)狀、特點、主要問題及工會如何維護職工隊伍穩(wěn)定的研究

張月

摘 要 建筑單位項目一線職工勞動關系現(xiàn)狀不同引發(fā)企業(yè)不同的就業(yè)要求，對于企業(yè)如何留人，要做到專業(yè)培訓、可觀收入、社會保障、思想了解，實現(xiàn)企業(yè)做大做強，必須給予幸福感。

關鍵詞 職工維穩(wěn) 工資收入 勞務管理 就業(yè)現(xiàn)狀

從機關到項目，從關心到深入了解一線職工的心里，關于當前職工勞動關系現(xiàn)狀，筆者從心理上分析，存在以下幾點：

第一，在冊在崗人員。此類人員大部分都勤勤懇懇地工作，在自己的崗位上完善本職工作。

第二，在冊不在崗人員。此類人員大部分都處于待業(yè)狀態(tài)或者預備離職，心態(tài)極其不穩(wěn)，渴望得到關注。

第三，離職人員。此類人員大部分都選擇更適合自己的工作環(huán)境，小部分無奈離去。

第四，外聘人員。此類人員大部分有資歷，有經(jīng)歷，但缺乏安全感。

針對以上4類人員，分析他們的特點和主要問題。

第一，在冊在崗人員因為大部分是公司內(nèi)部招聘，工作時間長達5年以上的心態(tài)都比較穩(wěn)定，當然不排除正在25～35歲之間奮斗的職工，他們渴望有機會施展拳腳，也渴望有機會得到贊賞。35～45歲的職工大部分處于習慣狀態(tài)，在公司歷經(jīng)了10年以上的磨煉，最可貴的就是堅持。

第二，在冊不在崗人員。公司曾大規(guī)模地辭退待業(yè)人員，原因是為了企業(yè)發(fā)展效益，用可用之人，退無用之人。這個方法固然好，但是隨著項目工程越來越多，會出現(xiàn)人手不夠的現(xiàn)象，缺乏人才梯隊建設。而待業(yè)人員存在兩種情況，一是本人自身不夠努力，在崗位上不謀其職，不做其事，二是被待業(yè)，大部分是存在沒有合適的崗位提供或者崗位人員過滿，其實這種最容易導致人才流失，相關的人力資源應該做好職工調(diào)查，再考慮是否待業(yè)。

第三，離職人員。目前存在2/3的情況就是離職，這個是處于30歲左右年齡段的，迫于生活及工作的壓力，收入與工作不成正比，加上社會環(huán)境要求增加，逼迫辭職的居多，心態(tài)極其不穩(wěn);其次就是主動離職，這類職工大部分都是找好工作或者為了某些事主動放棄，心態(tài)比較平和。

第四，外聘人員。針對此類職工，公司正在減少甚至杜絕出現(xiàn)，但其實部分人員是有能力、有一腔熱血的，但因為勞動合同簽訂過長，需要一年時間，很多都選擇放棄，人力資源也需要主動去調(diào)查這類職工，優(yōu)秀的要積極推到公司層面。

針對以上人員，工會如何維護職工隊伍穩(wěn)定，筆者認為以下幾點很重要：

第一，專業(yè)培訓。一是增加專業(yè)培訓課程。例如，不論是外聘還是內(nèi)部招生，都應該參與培訓，培訓的內(nèi)容根據(jù)職工以后的工作崗位來分類，首先是普及知識。二是導師帶徒。導師帶徒要求徒弟可以自行選擇師傅，不能人力資源分配，而且要增加名額，特別是項目一線職工，最容易培養(yǎng)，可以真操實練。

第二，職工收入。一是職工收入分配狀況。職工收入有哪些組成方式對職工來說是一個工作考量的手段，現(xiàn)在大部分基本工資都是由各省市直接定崗，對于職工來說，工資分配就顯得尤為重要。所以，從工資組合方式來說：一是公司可以實行效益與績效掛鉤形式，但可以實行階段性獎罰。大部分工程都是兩年左右，在此期間，如果員工只拿固定工資，會嚴重打擊職工的積極性。一線職工本身就很苦，福利待遇也比不上機關，適當?shù)奈繂柡涂冃аa貼會更加具有推動性。二是崗位與薪酬不成正比的問題。不能單一按照崗位來定薪酬，每個崗位的工作性質(zhì)不一樣，要著重考慮做工作的人的態(tài)度以及日常參與活動建設的積極性，團隊建設是最初的保障，所以薪酬不能單一從崗位定奪。二是職工社會保障狀況。其實現(xiàn)在依然存在很多困難家庭，但是公司文件要求的困難家庭根本滿足不了要求，現(xiàn)在大部分的困難家庭都是存在父母年邁，需錢治病，這個依然需要各級工會的全面努力才行。還有就是“五險一金”的保障，公司存在很多“五險一金”不同的情況，筆者認為可以采取調(diào)查報告的形式征求大家的意見，愿意在何地購買，經(jīng)過討論，認為可行，就可以改善，畢竟大部分人因為在大城市沒資格購置房屋，導致辭職的也居多。

第三，職工工作建設。一是職工勞動保障。堅持“安全第一、預防為主、綜合治理、總體推進”的安全生產(chǎn)方針加強安全管理，強化現(xiàn)場安全監(jiān)督，設立安全、工會部門協(xié)調(diào)合作，從工人進場就開展安全教育，在施工過程中嚴格執(zhí)行安全文明施工。二是廠務公開。項目工會要帶頭制定廠務公開制度，成立廠務公開領導小組，制作廠務公開宣傳欄，各項關乎生產(chǎn)經(jīng)營、職工福利待遇的都要在廠務宣傳欄公示。三是職工思想情況。積極開展談心談話，面對面，通過黨組織帶頭，工會協(xié)助，不斷了解職工需求，在生活、工作上提供幫助。四是工會組織狀況。建立工會組織，職工入會率達100%。

第四，勞務公司勞務工人管理。一是勞務公司標配。對于建筑行業(yè)來說，工人是施工的主心骨，大部分工人來自勞務公司，但勞務公司與施工單位屬于甲方乙方，施工單位是管理人員，勞務公司是民工，如何管理就大費周章。特別是正規(guī)企業(yè)，對勞務公司要求更高，要求有資質(zhì)、隊伍建設、整體素質(zhì)等等，大部分民工都不受管制，是農(nóng)村來的，沒有文化知識，只知道干活賺錢，不服從管理制度。二是勞務人員大量流動。從地震之后，國家對建筑行業(yè)需求就很大，這也導致人員需求量急劇激增。但由于各個地方建筑行業(yè)的要求，導致人員流動很大。特別是工程一旦出現(xiàn)停頓，一些民工就會離開，又到下一個單位繼續(xù)工作。盡管有勞務公司把持一部分人員，但有些民工也就只需求工資待遇和安全保障，所以留不住人也是當前建筑行業(yè)的通病。目前，年輕的農(nóng)民工已成為勞動力的主要來源，他們以城市生活為目標，更希望實現(xiàn)與城市生活接軌，不愿意待在農(nóng)村繼續(xù)干農(nóng)活。隨著大量農(nóng)民工從各個地方涌入，建筑勞務市場被打亂。他們更多地從自身利益出發(fā)，不愿意與勞務公司接觸太多，不愿受管控，更渴望自由地工作，導致施工單位管理難度加大，人工成本費用也不斷增長。三是勞務人員缺乏培訓。勞務人員不像施工管理人員，受過教育、培訓等，他們大部分是小城市出來打工的，所以他們對項目培訓有很強的抵觸心理，上崗時也不服從管理。長久下去，項目管理的紀律性變差，沒有素質(zhì)，溝通存在障礙，經(jīng)營生產(chǎn)開展不下去，想要做成正規(guī)項目部就難上加難。四是農(nóng)民工缺乏社會保障。因為建筑行業(yè)的人員流動性很大，勞務公司簽訂農(nóng)民工就很難管理，索性很多勞務公司就不簽訂合同，讓他們成為“獨身”人員，沒有社會保障，沒有職工福利，就干一天算一天錢。正因為如此，農(nóng)民工更是對此失去歸屬感。這樣就導致施工單位的生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定，也就不會出現(xiàn)梯隊發(fā)展的建筑隊伍。再加上當前打工者都是年輕人，社會需求越來越多，生活品質(zhì)在變，價值觀也在變，得不到保障就隨波逐流。五是實現(xiàn)勞務工人管理。勞務工人管理起來雖然很麻煩，但要做到也不是不可能。要積極與勞務公司溝通，做到勞務公司簽訂勞務人員，首先實現(xiàn)勞務合同的保障。其次要給民工購買保險，特別是重大安全險，讓他們首先覺得自己是被企業(yè)保護的，有保障的。再次，要對民工開展思想教育，每周一次的安全生產(chǎn)會議要求班組參加，將各個工地的重大事故做成影視播放，要感同身受才能重視安全;平時施工過程中要積極提醒;不作業(yè)時，要關心民工的業(yè)余生活，播放電影、組織技能大賽等等，多給民工發(fā)生活福利，時時刻刻讓他們感受到項目是一個大家庭;工資要積極與勞務公司、甲方溝通，不拖欠，合理安排民工食宿，一定要把民工的衣食住行放在項目的每一位施工管理人員的心上，這樣才會讓管理更加完善。

綜上所述，建筑行業(yè)要實現(xiàn)統(tǒng)一管理，必須職工和勞務不分家，做到規(guī)章有伸縮，平臺全付出，讓職工和勞務在工作的同時還可以自我提升，有自身價值。

（作者單位為四川省第四建筑有限公司）

[作者簡介：張月（1991—），女，四川江油人，本科，助理政工師，研究方向：政工。]

參考文獻

[1] 幻工.建筑工人產(chǎn)業(yè)化：建筑業(yè)的唯一出路[DB/OL].筑傲網(wǎng)，2019-01-11.