基于政治晉升預(yù)期調(diào)節(jié)作用的國企高管薪酬差距與離職率的關(guān)系研究

陳勝軍 于渤涵 李雪雪

一、引言

收入分配是現(xiàn)代企業(yè)治理的核心內(nèi)容之一，體現(xiàn)收入分配公平性的薪酬差距一直是社會各界關(guān)注的熱點(diǎn)話題。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是壯大國家綜合實(shí)力、保障人民利益的重要力量。國有企業(yè)高級管理人員(以下簡稱“國企高管”)作為國有企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，對國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)揮著重要作用，其人力資本具有異質(zhì)性，其管理技能具有價(jià)值性、稀缺性、難以替代性和難以模仿性(Barney,2001[1])，是國有企業(yè)寶貴的戰(zhàn)略資產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)獲得與其價(jià)值相匹配的薪酬。自2005年起，國企高管的薪酬數(shù)據(jù)逐漸被公開，社會各界均高度關(guān)注，國企高管的薪酬問題成為一個社會熱點(diǎn)問題，始終吸引著社會公眾的眼球，一些國企高管的“天價(jià)薪酬”刺激著社會公眾的神經(jīng)(黎文靖和胡玉明，2012[2])。中央及各相關(guān)部門先后發(fā)布了一系列高管限薪令，對國企高管的薪酬進(jìn)行規(guī)范或限制，這雖然增加了薪酬的公平性，但也為國企高管的激勵和保留帶來了挑戰(zhàn)，一些國企高管選擇離職去收入較高的外資企業(yè)或民營企業(yè)，另外一些國企高管轉(zhuǎn)而追求政治晉升等替代性的激勵方式(方芳和李實(shí)，2015[3])。因此，如何在薪酬受限的情況下降低國企高管的離職率、激勵高管成了國企管理的一個重要問題。

薪酬差距具有激勵效應(yīng)和篩選效應(yīng)。激勵效應(yīng)指的是薪酬差距對工作認(rèn)真程度的影響，若薪酬差距能激勵努力工作，則發(fā)揮了正向激勵效應(yīng)，反之則發(fā)揮了負(fù)向激勵效應(yīng)；篩選效應(yīng)指的是薪酬差距對離職的影響，若薪酬差距促進(jìn)了離職，則發(fā)揮了負(fù)向篩選效應(yīng)，反之則發(fā)揮了正向篩選效應(yīng)。國內(nèi)外有較多學(xué)者研究了薪酬差距對高管的激勵效應(yīng)，但研究篩選效應(yīng)的較少。中國是一個崇尚集體主義的國家，強(qiáng)調(diào)公平、和諧的價(jià)值觀，對薪酬差距會更關(guān)注，當(dāng)感受到不公平時更有可能表現(xiàn)出反生產(chǎn)力行為甚至離職，因此在中國背景下研究薪酬差距的篩選效應(yīng)更具有現(xiàn)實(shí)意義和管理價(jià)值。

對國企高管而言，既存在著以薪酬契約為基礎(chǔ)的顯性激勵，也存在著以晉升為標(biāo)志的隱性激勵，而且國企高管的晉升既包括企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)晉升，也包括轉(zhuǎn)任到政府部門的政治晉升。早期關(guān)于企業(yè)晉升的研究主要集中于中基層員工以及晉升和企業(yè)績效之間的關(guān)系，隨著研究的深入，政治晉升對于高管行為的影響逐漸成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)。通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，目前鮮有學(xué)者將政治晉升預(yù)期與國企高管的離職率相聯(lián)系進(jìn)行研究，鑒于此，本文在國企高管限薪背景下，以國有企業(yè)上市公司為樣本，探討基于政治晉升預(yù)期調(diào)節(jié)作用的國企高管薪酬差距與離職率的關(guān)系，既豐富了薪酬差距篩選效應(yīng)理論，也為國企高管政治晉升領(lǐng)域的研究提供了新視角，而且對 “限薪令”背景下如何降低國企高管的離職率以及激勵他們也具有積極意義。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)垂直薪酬差距與國企高管離職的關(guān)系

高管薪酬差距可分為外部薪酬差距和內(nèi)部薪酬差距。外部薪酬差距表示企業(yè)內(nèi)高管與同一行業(yè)內(nèi)高管之間的薪酬差距(1)本文僅研究行業(yè)內(nèi)部高管之間的薪酬差距，未涉及跨行業(yè)的薪酬差距。；內(nèi)部薪酬差距則表示本公司內(nèi)高管的薪酬差距，根據(jù)Siegel和Hambrick(2005)[4]的觀點(diǎn)，又可細(xì)分為同層級高管之間的平行薪酬差距與不同層級高管之間的垂直薪酬差距。

根據(jù)錦標(biāo)賽理論，當(dāng)委托人能夠低成本且有效地監(jiān)控代理人的產(chǎn)出時，以邊際產(chǎn)出水平來確定其薪酬能夠最大限度地保證薪酬設(shè)計(jì)的有效性，但如果委托人缺乏有效的監(jiān)控手段，則基于邊際產(chǎn)出水平的薪酬設(shè)計(jì)會由于成本過高而導(dǎo)致無效，此時，可以讓基于不同職位層級的薪酬差距成為決定代理人貢獻(xiàn)多少的關(guān)鍵，在較高的職位層級中，職位層級的小幅晉升使“成功”代理人的薪酬水平陡增，這樣為了追求職位層級提升而帶來的高薪酬，代理人會增加工作投入，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升(Lazear和Rosen，1981[5]；Rosen，1986[6])。因此，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的垂直薪酬差距越大代表錦標(biāo)賽的“錦標(biāo)”越多，在競爭規(guī)則相對公平的條件下，高管會更傾向于留在組織內(nèi)部而非主動離職(Ridge等，2014[7])。

考慮到國企高管工作的難以監(jiān)管性以及當(dāng)前中國的實(shí)際國情，2019年《政府工作報(bào)告》中提到“國有企業(yè)要通過改革創(chuàng)新、強(qiáng)身健體，不斷增強(qiáng)發(fā)展活力和核心競爭力”。因此，在長期的社會主義初級階段，國有企業(yè)內(nèi)部也要倡導(dǎo)一種競爭向上的積極氛圍，在規(guī)則公平的前提下在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)通過設(shè)立高的“錦標(biāo)”，給國企高管一個“好好干”的激勵，爭取在級別上“更進(jìn)一步”，一旦贏得“錦標(biāo)”就可以獲得薪酬的大幅提升。另外，根據(jù)社會比較理論(Festinger,1954[8])，社會比較對象具有可獲得性和相似性兩個特征，因此國企高管的比較對象更多的是其同事而非其上級領(lǐng)導(dǎo)，加之國有企業(yè)里受中國傳統(tǒng)文化的影響較大，權(quán)威服從的儒家等級制度思想的影響比較廣泛，因此國企高管更容易理解和接受上級獲得較高薪酬或者“錦標(biāo)”的現(xiàn)象。不少學(xué)者的研究也支持錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為至少在目前發(fā)展階段，中國國有企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬差距并不算大，而且越是高管薪酬差距大的企業(yè)越表明該企業(yè)具有較大的薪酬管理力度以及對稀缺人力資本的重視，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即高管內(nèi)部較大的薪酬差距可以提升公司績效(林浚清等，2003[9]；張晨宇和樊青芹，2012[10]；趙晉和王養(yǎng)成，2016[11]；劉春和孫亮，2010[12]；周權(quán)雄和朱衛(wèi)平，2010[13]；喬焱寧，2018[14])，據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：國企高管垂直薪酬差距顯著負(fù)向影響國企高管的離職率。

(二)平行薪酬差距與國企高管離職的關(guān)系

薪酬差距絕非越大越好，因此一些學(xué)者不認(rèn)可錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為薪酬差距對企業(yè)績效和員工離職存在消極影響，其理論依據(jù)主要是公平理論和行為理論。公平理論認(rèn)為人們會把自己所得的薪酬與其他人進(jìn)行對比，并根據(jù)對比的結(jié)果判斷自己是否受到了不公平的對待。當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己與他人的薪酬差距過大并感覺到分配不公平時，就有可能降低自己的工作投入甚至離職，從而影響企業(yè)的績效(Adams，1963[15])。行為理論具體包括相對剝奪理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論和社會比較理論四個分支。

1.相對剝奪理論。

該理論認(rèn)為，管理者會自覺不自覺地將自己的薪酬水平與他人進(jìn)行比較，當(dāng)感覺到未得到與自己的付出相匹配的薪酬時，會產(chǎn)生被剝削的主觀認(rèn)知，從而引發(fā)抵觸情緒、消極怠工甚至離開組織等負(fù)面行為(Cowherd和Levine等，1992[16]；Martin，1981[17])。

2.組織政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。

該理論強(qiáng)調(diào)，管理者基于自身利益的考慮，會盡最大努力去影響企業(yè)的決策，這一方面有利于企業(yè)實(shí)際收益的增加，另一方面會使企業(yè)因團(tuán)隊(duì)協(xié)作無效而產(chǎn)生更高的隱性經(jīng)營成本。當(dāng)企業(yè)的薪酬差距過大時，管理者會更加傾向于從事利己的“政治陰謀”活動，導(dǎo)致更高努力水平所帶來的收益提高不足以彌補(bǔ)合作破壞所引發(fā)的成本增加，基于此，該理論認(rèn)為，較小的薪酬差距能有效地抑制團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的晉升競爭和“政治陰謀”行為，促進(jìn)成員之間的合作(Dye，1984[18]；Milgrom和Roberts，1988[19])。

3.分配偏好理論。

該理論強(qiáng)調(diào)事前薪酬決定的重要性，如果在薪酬設(shè)計(jì)的過程中忽視薪酬獲得者所可能產(chǎn)生的不滿情緒，則會大幅降低所設(shè)計(jì)薪酬制度的合理性。因此，在企業(yè)不具備測算個人邊際貢獻(xiàn)的條件或者因協(xié)作而獲得的收益遠(yuǎn)大于因成員之間的競爭所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)時，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)相對均等的薪酬結(jié)構(gòu)，即采用較小的薪酬差距(Leventhal，1976[20]；Leventhal等，1980[21])。

4.社會比較理論。

該理論認(rèn)為，個體均具有一種評估自己的驅(qū)動力，在缺乏客觀的、非社會標(biāo)準(zhǔn)的情況下，便會以他人作為比較的來源與尺度，而且人們總是愿意和自己處境相似的人進(jìn)行比較，相似程度越高，社會比較的驅(qū)動力就越強(qiáng)。

根據(jù)上述理論，國企高管會將自己的薪酬與他人進(jìn)行比較，以感知自己是否受到了不公平的對待，由于同級別的同事和他的處境最相似，而且也最了解，因此他最有動力和同事進(jìn)行比較。當(dāng)他察覺到自己的薪酬少于同事時，會產(chǎn)生不公平感甚至是“剝削感”，從而引發(fā)工作懈怠、“政治陰謀”行為甚至離職，加之國企高管的邊際產(chǎn)出水平不易測算，因此本文提出假設(shè)2。

H2：國企高管平行薪酬差距顯著正向影響國企高管離職率。

(三)行業(yè)薪酬差距與國企高管離職的關(guān)系

高管行業(yè)薪酬差距是指一個行業(yè)內(nèi)部各個企業(yè)之間薪酬差異的大小，Lo(2003)[22]最早擺脫了在企業(yè)內(nèi)部研究薪酬差距的局限，開始從企業(yè)之間的薪酬差距入手研究其與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管行業(yè)薪酬差距與公司績效存在正向的關(guān)系。Kale等(2014)[23]將外部薪酬不公平引入研究，認(rèn)為外部薪酬不公平會增加高管的主動離職率。由于我國上市公司高管薪酬從1998年才開始披露，因此薪酬差距的研究起步相對較晚。一些學(xué)者研究了高管個人特征差異、團(tuán)隊(duì)多元化特征、高管所在企業(yè)歷史績效特征、平行薪酬差距以及垂直薪酬差距對高管離職的影響(張興亮等，2016[24]；衛(wèi)旭華等，2013[25])，但是直接研究行業(yè)薪酬差距與高管離職率關(guān)系的論文未查詢到。

根據(jù)認(rèn)知評價(jià)理論，薪酬具有信息性和控制性兩種特征(Deci和Ryan，2008[26])，在上市公司公開披露高管薪酬信息的前提下，薪酬的信息性被放大了，此時高管更難以接受低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平，因?yàn)樾匠晁皆谝欢ǔ潭缺碚髁怂哪芰?、地位或者尊?yán)，低薪酬水平意味著他的人力資本定價(jià)比較低。因此，當(dāng)高管薪酬顯著低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，他會認(rèn)為自己受到了不公正的待遇，產(chǎn)生不滿，從而引發(fā)離職行為，本研究將以高管薪酬水平與行業(yè)平均水平的比值來衡量行業(yè)薪酬差距，據(jù)此提出假設(shè)3。

H3：國企高管行業(yè)薪酬差距顯著負(fù)向影響國企高管離職率。

(四)國企高管政治晉升預(yù)期對薪酬差距和離職的調(diào)節(jié)關(guān)系

李維安等(2010)[27]認(rèn)為，中國國有企業(yè)改革正在經(jīng)歷從行政型到經(jīng)濟(jì)型的治理方式轉(zhuǎn)變，但國企高管仍存在行政級別，仍存在公司治理行為的行政化現(xiàn)象。在中國獨(dú)特的環(huán)境下，政治晉升并不僅僅是政府部門的專有詞匯，它與國有企業(yè)高管也息息相關(guān)。根據(jù)鄭志剛等(2012)[28]的定義，國企高管的政治晉升是指國有企業(yè)的董事長或CEO被選拔為上一級政府部門領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，政治晉升預(yù)期則代表了國企高管完成這一晉升路徑的可能性。2018年12月新修訂的《中華人民共和國公務(wù)員法》第七十條規(guī)定：“國有企業(yè)高級管理人員可調(diào)任國家機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作或者四級調(diào)研員以上及其他相當(dāng)層次的職級。”因此，相較于民營或者外資企業(yè)的高管，中國國有企業(yè)的高管并非單純的職業(yè)經(jīng)理人，他們具有“政治人”和“經(jīng)濟(jì)人”的雙重身份，“一腳踏兩船”，帶有較明顯的準(zhǔn)官員特質(zhì)，而且往往具有較強(qiáng)的向仕途發(fā)展的傾向，因?yàn)榧词棺龅絿蟆耙话咽帧保麄兊男姓墑e至多是副部級，無法繼續(xù)晉升，只有由準(zhǔn)官員轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲墓賳T，才有可能在行政級別上有更高的提升，使其政治生命得以延長(楊瑞龍等，2013[29])。

中國學(xué)者們從多方面研究了國企高管政治晉升與其行為的關(guān)系，一部分學(xué)者認(rèn)為政治晉升能帶來積極的高管行為，例如，王曾等(2014)[30]研究發(fā)現(xiàn)，政治晉升預(yù)期較高的CEO，其在職消費(fèi)行為會更加收斂，政治晉升可以減少高管違規(guī)腐敗的發(fā)生；周銘山和張倩倩(2016)[31]認(rèn)為，政治晉升激勵讓國有企業(yè)CEO更加注重研發(fā)投入的效率，在降低投入的同時提高企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。另一部分學(xué)者認(rèn)為政治晉升會誘發(fā)不良的高管行為，例如，許年行和羅煒(2011)[32]發(fā)現(xiàn)，在高管得到政治晉升前，所在企業(yè)存在嚴(yán)重的過度投資行為，而晉升成功后企業(yè)投資不足的現(xiàn)象嚴(yán)重；盧馨等(2016)[33]指出這可能是為了配合各地方政府的政績需求，且董事長的過度投資行為相對最為顯著；陳仕華等(2015)[34]指出，政治晉升是國有企業(yè)存在大量形象工程的直接原因，當(dāng)國企高管政治晉升預(yù)期較高時，企業(yè)更傾向于采用并購的途徑獲得發(fā)展，而長期的并購績效顯著較差?？傮w而言，學(xué)界近年來對于政治晉升激勵與國企高管行為的關(guān)系越來越關(guān)注，但目前為止鮮有學(xué)者研究政治晉升預(yù)期與國企高管離職率之間的關(guān)系。

根據(jù)步丹璐等(2017)[35]的研究，政治晉升預(yù)期較高時,國企高管會更愿意縮減薪酬差距，相對于集團(tuán)內(nèi)部的晉升預(yù)期，政治晉升預(yù)期對薪酬差距的抑制作用更大。因此，在政治預(yù)期較高時，國企高管會對垂直薪酬差距和行業(yè)薪酬差距有較大的接受意愿，薪酬敏感性降低，而且垂直薪酬差距越大，表明一旦他晉升成功也可以獲得較高的薪酬，但平行薪酬差距則完全不同，它代表著企業(yè)對該高管在同一層級內(nèi)工作的認(rèn)可和評價(jià)，在某種程度上代表了該高管在同級別中的競爭能力，影響著該高管未來政治晉升的可能性?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)4～假設(shè)6。

H4：國企高管政治晉升預(yù)期負(fù)向調(diào)節(jié)垂直薪酬差距與其離職率之間的關(guān)系。

H5：國企高管政治晉升預(yù)期負(fù)向調(diào)節(jié)行業(yè)薪酬差距與其離職率之間的關(guān)系。

H6：國企高管政治晉升預(yù)期正向調(diào)節(jié)平行薪酬差距與其離職率之間的關(guān)系。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

考慮到我國國有企業(yè)高管薪酬披露的實(shí)際情況，本文選擇2006—2018年我國A股上市國有企業(yè)為樣本。國企高管離職的主要原因包括退休、個人原因、辭職和辭退等，由于本文主要研究國企高管的主動離職行為，因此選取除辭退、退休或違規(guī)以外的高管離職來計(jì)算高管離職率。此外，根據(jù)研究慣例，本研究刪除了以下數(shù)據(jù)：ST上市公司、金融行業(yè)上市公司、數(shù)據(jù)缺失的公司，以及個別存在極端值的公司(例如一年內(nèi)總經(jīng)理變化次數(shù)超過2次，公司高管人數(shù)少于3人等)。照此標(biāo)準(zhǔn)，本文共收集上市國有企業(yè)樣本908家，公司年度樣本7 596個。

本文中的國有企業(yè)類別來自Wind咨詢數(shù)據(jù)庫實(shí)際控制人數(shù)據(jù)，高管離職原因來自銳思數(shù)據(jù)庫，其余數(shù)據(jù)均來自CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫的財(cái)務(wù)報(bào)表、治理結(jié)構(gòu)、上市公司人物特征及省市領(lǐng)導(dǎo)人的數(shù)據(jù)。

(二)變量定義

1.解釋變量。

本研究的解釋變量是高管薪酬差距，包括垂直薪酬差距、平行薪酬差距和行業(yè)薪酬差距。

(1)垂直薪酬差距。本文使用CEO貨幣薪酬與高管團(tuán)隊(duì)貨幣薪酬中位數(shù)的比值來表示，即VERGAP=CEOPAY/median(EXEPAY)，其中VERGAP代表高管垂直薪酬差距，CEOPAY代表CEO年度薪酬，EXEPAY代表高管個人年度薪酬。

(2)平行薪酬差距。本研究主要借鑒Allison(1978)[36]、Fredrickson等(2010)[37]的做法，采用高管團(tuán)隊(duì)年度薪酬的變異系數(shù)作為高管平行薪酬差距，即HORGAP=sd(EXEPAY)/mean(EXEPAY)，其中HORGAP代表了平行薪酬差距，EXEPAY表示高管個人年度薪酬，sd代表標(biāo)準(zhǔn)差，mean代表均值。

(3)行業(yè)薪酬差距。本文參考黎文靖等(2014)[38]、王浩等(2015)[39]的做法，使用公司高管薪酬與當(dāng)年同行業(yè)平均水平的比值。考慮到披露數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，本文采用高管薪酬前三名的均值替代高管薪酬。即INDGAP=EXEPAY2/INDEXEPAY，其中INDGAP表示高管行業(yè)薪酬差距，EXEPAY2表示高管薪酬前三名的均值，INDEXEPAY表示同年同行業(yè)的高管薪酬平均值。

2.被解釋變量。

本研究的被解釋變量是高管離職率。本文參考鄧玉林等(2016)[40]的做法，采用公司樣本中當(dāng)年度離職的高管人數(shù)與該年度高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)的比值作為高管離職率。即TURNOVER=TURNUM/EXENUM，其中TURNOVER代表高管離職率，TURNUM代表本年度本公司高管離職人數(shù)，EXENUM代表本公司本年高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)。為了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)和離職人數(shù)均排除了無薪酬的高管。

3.調(diào)節(jié)變量。

本研究的調(diào)節(jié)變量是國企高管的政治晉升預(yù)期，本文參考曹偉等(2016)[41]的研究，從四個方面量化政治晉升預(yù)期：

(1)公司業(yè)績。公司業(yè)績是高管成績和能力的體現(xiàn)，業(yè)績越好，高管獲得政治晉升的機(jī)會越大，因此本文以營業(yè)收入增長率GROW作為公司業(yè)績的替代變量，當(dāng)其高于本行業(yè)平均水平時取值為1，否則取值為0。

(2)是否具有碩士或者博士學(xué)位。國企高管學(xué)歷越高，獲得政治晉升的可能性越大，因此本文以DEG變量代表高管的學(xué)歷，當(dāng)其具有碩士或者博士學(xué)位時DEG取值為1，否則取值為0。

(3)年齡。國企高管年齡越大，獲得政治晉升的可能性越小，3/4的高管在52歲之前獲得了政治晉升。因此，本文以CEOAGE衡量CEO年齡，當(dāng)CEO年齡小于或等于52歲時CEOAGE取值為1，否則取值為0。

將上述四個指標(biāo)相加合成高管政治晉升預(yù)期PROMOTION，取值為0～5，數(shù)字越大代表政治晉升預(yù)期越高。

4.控制變量。

參考梅春和趙曉菊(2016)[42]的做法，本文選取行業(yè)、年份、公司財(cái)務(wù)績效、公司治理結(jié)構(gòu)、高管特征等變量作為控制變量，具體如下：

(1)行業(yè)與年份。根據(jù)2012版證監(jiān)會行業(yè)分類，采用兩位數(shù)的行業(yè)代碼對行業(yè)進(jìn)行分類，根據(jù)數(shù)據(jù)所屬的年份和行業(yè)分類結(jié)果通過stata15.0生成虛擬變量進(jìn)行控制。

(2)公司財(cái)務(wù)績效及治理結(jié)構(gòu)。本文采用總資產(chǎn)收益率ROA作為企業(yè)績效的衡量指標(biāo)；采用公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)SIZE衡量公司規(guī)模；采用公司過去五年股票月回報(bào)率的標(biāo)準(zhǔn)差RISK衡量公司風(fēng)險(xiǎn)。此外，本文還控制了第一大股東的持股比例TOP1，第一大股東與第二大股東持股比例之比TOP1/TOP2，獨(dú)立董事比例INDBOARD，董事會規(guī)模BOARDSIZE，高管人數(shù)EXENUM，并通過總經(jīng)理當(dāng)年是否發(fā)生變更衡量公司的不穩(wěn)定性INSTABILITY。

(3)高管特征。選取CEO持股比例CEOSTOCK和高管年齡的中位數(shù)EXEAGE作為控制變量。

(三)研究模型

本文采用多元回歸模型檢驗(yàn)垂直薪酬差距、平行薪酬差距和行業(yè)薪酬差距對高管離職率的影響，具體模型如下：

模型1：全樣本回歸模型。

食有谷肉果菜之分，人有男女老幼之別，體（體質(zhì)）有虛實(shí)寒熱之辨，故“冬令進(jìn)補(bǔ)”不同體質(zhì)和不同年齡的人群，應(yīng)有針對性地選擇清補(bǔ)、溫補(bǔ)、小補(bǔ)、大補(bǔ)，萬不可盲目“進(jìn)補(bǔ)”。此時宜少吃生冷或燥熱的食物，適合進(jìn)食滋陰潛陽、清補(bǔ)甘溫的食物，如羊肉、雞肉、鴨肉、鵝肉、魚類、芝麻、黑木耳等，同時配以甘潤生津的果蔬，如白菜、蘿卜、梨、冬棗、柑橘等，也可以配合一些清潤滋補(bǔ)的藥膳進(jìn)行調(diào)理。冬季養(yǎng)生可以多吃堅(jiān)果，如花生、核桃、板栗、榛子、杏仁等。堅(jiān)果中含有多不飽和脂肪酸及維生素E，可以提高人體免疫能力。

TURNOVER=CONSTANT+α1VERGAP+α2HORGAP

+α3INDGAP+α4ROA+α5SIZE+α6RISK

+α10EXENUM+α11STABILITY

+α12CEOSTOCK+α13EXEAGE+ε

(1)

對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，本文采用分組回歸后基于似無相關(guān)模型的系數(shù)差異檢驗(yàn)的方法，檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的顯著性,分組回歸的模型如下：

模型2：低政治預(yù)期組回歸模型。

TURNOVERLOW=CONSTANTLOW+β1VERGAPLOW

+β2HORGAPLOW+β3INDGAPLOW

+β4ROALOW+β5SIZELOW+β6RISKLOW

+β9BOARDSIZELOW+β10EXENUMLOW

+β11STABILITYLOW+β12CEOSTOCKLOW

+β13EXEAGE+ε

(2)

模型3：高政治預(yù)期組回歸模型。

TURNOVERHIGH=CONSTANTHIGH+γ1VERGAPHIGH

+γ2HORGAPHIGH+γ3INDGAPHIGH

+γ4ROAHIGH+γ5SIZEHIGH+γ6RISKHIGH

+γ9BOARDSIZEHIGH+γ10EXENUMHIGH

+γ11STABILITYHIGH+γ12CEOSTOCKHIGH

+γ13EXEAGE+ε

(3)

四、研究結(jié)果

(一)變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

表1是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)。由表1可見，國企高管離職率的平均水平是20%，但最大值為400%，說明整體而言國企高管離職率較低，但個別企業(yè)存在極端情況。高管垂直薪酬差距的均值是1.22，代表CEO的薪酬平均為高管團(tuán)隊(duì)的1.22倍，但標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明垂直薪酬差距在不同企業(yè)間差異較大，最大值甚至達(dá)到了160多倍。高管平行薪酬差距的均值為0.44，而最小值小于0.001，說明存在內(nèi)部平行薪酬差距極度平均的高管團(tuán)隊(duì)。國企高管行業(yè)薪酬差距的平均值為1.02，說明整體而言國有企業(yè)上市公司高管薪酬略高于同行業(yè)上市公司的整體水平，但也存在著僅為行業(yè)平均水平6%或者接近10倍的特殊情況，這可能是由于公司在行業(yè)中的不同地位所決定的，本文在此不做進(jìn)一步討論。政治晉升預(yù)期的平均值是1.01，國有企業(yè)上市公司高管團(tuán)隊(duì)的規(guī)模平均為7人左右。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)(N=7 596)

通過Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，高管垂直薪酬差距、平行薪酬差距和行業(yè)薪酬差距與高管離職率的相關(guān)性均在1%的水平上顯著。各控制變量和調(diào)節(jié)變量與因變量之間也均具有顯著的相關(guān)關(guān)系，而且自變量之間、自變量與控制變量之間、控制變量之間的相關(guān)性均小于0.5，說明多重共線性問題基本不存在，本文后續(xù)將通過方差膨脹系數(shù)對多重共線性做進(jìn)一步檢驗(yàn)和說明。

(二)回歸分析

為了檢驗(yàn)薪酬差距對國企高管離職率的影響，以及政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用，本文對模型(1)、(2)和(3)進(jìn)行回歸分析，其中模型(2)是低政治晉升預(yù)期組(PROMOTION<2)，模型(3)是高政治晉升預(yù)期組(PROMOTION≥2)。回歸結(jié)果見表2。

表2 薪酬差距對國企高管離職率影響的回歸結(jié)果

從全樣本模型(1)的回歸結(jié)果可以看出，垂直薪酬差距負(fù)向影響國企高管的離職率，平行薪酬差距正向影響國企高管的離職率，行業(yè)薪酬差距負(fù)向影響國企高管的離職率，且均在1%的水平上顯著，本研究的假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3得到驗(yàn)證。

在控制變量方面，公司規(guī)模和公司不穩(wěn)定性均顯著正向影響高管的離職率，說明公司規(guī)模越大、公司越不穩(wěn)定則國企高管越容易離職；而公司績效、高管年齡中位數(shù)和高管人數(shù)均顯著負(fù)向影響高管的離職率，說明公司績效越差、高管越年輕、高管團(tuán)隊(duì)的人數(shù)越少，則國企高管越容易離職。

比較模型(2)(低政治晉升預(yù)期組)和模型(3)(高政治晉升預(yù)期組)的回歸結(jié)果，隨著政治晉升預(yù)期的提高，高管垂直薪酬差距的影響由負(fù)向顯著變?yōu)椴伙@著，影響系數(shù)的絕對值降為原來的50%，證明在高管政治晉升預(yù)期較高時，政治晉升預(yù)期對高管垂直薪酬差距和離職率的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)4成立。行業(yè)薪酬差距的系數(shù)依然顯著為負(fù)，平行薪酬差距的系數(shù)依然顯著為正，但效果均有明顯增加，系數(shù)均是原來的兩倍左右，但政治晉升預(yù)期是否產(chǎn)生了顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)尚需進(jìn)一步證明。

(三)基于似無相關(guān)模型的組間系數(shù)差異檢驗(yàn)

本文借鑒連玉君和廖俊平(2017)[43]的方法，采用基于似無相關(guān)模型(Seemingly Unrelated Regression)的組間系數(shù)差異檢驗(yàn)來驗(yàn)證高管政治晉升預(yù)期對高管行業(yè)薪酬差距和平行薪酬差距與其離職率之間的調(diào)節(jié)作用。檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

表3 基于似無相關(guān)模型的組間系數(shù)差異檢驗(yàn)

從表中可見，高管行業(yè)薪酬差距在低政治晉升預(yù)期組和高政治晉升預(yù)期組的系數(shù)方向不變，均為負(fù)數(shù)，大小有所增加，但檢驗(yàn)不顯著，證明政治晉升預(yù)期對行業(yè)薪酬差距與高管離職率關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)5不成立。對此結(jié)果可能的解釋是：國企高管非常看重行業(yè)薪酬差距，因?yàn)檫@關(guān)系到同行對他的“評價(jià)”或者“認(rèn)可”，關(guān)系到他在行業(yè)里的地位和影響，因此即使政治晉升提高也不會顯著影響該差距對他離職的影響。

而高管平行薪酬差距在低政治晉升預(yù)期組和高政治晉升預(yù)期組的系數(shù)變化顯著而且均為正，即政治晉升預(yù)期能夠放大平行薪酬差距對高管離職率的影響，證明政治晉升預(yù)期對平行薪酬差距與高管離職率之間關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)6成立。

為了更直觀地體現(xiàn)政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用，本研究根據(jù)Aiken和West等(1991)[44]、Dawson(2014)[45]建議的方法繪制了調(diào)節(jié)作用圖。圖2表明國企高管政治晉升預(yù)期越高，垂直薪酬差距與離職率之間的負(fù)向關(guān)系越弱，前面回歸分析結(jié)果顯示已經(jīng)不顯著了；圖3表明國企高管政治晉升預(yù)期越高，平行薪酬差距與離職率之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

圖2 政治晉升預(yù)期對垂直薪酬差距與高管離職率關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文通過改變政治晉升預(yù)期高低的分組方式對研究結(jié)果進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。具體而言，原來本文將政治晉升預(yù)期小于2的歸為低政治晉升預(yù)期組，將大于等于2的樣本歸為高預(yù)期組。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)時，本文將以政治晉升預(yù)期小于3的樣本作為低預(yù)期組，將大于等于3的樣本作為高預(yù)期組進(jìn)行分組多元回歸檢驗(yàn)，并通過基于似無相關(guān)模型的組間系數(shù)檢驗(yàn)驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)證分析結(jié)果并沒有因?yàn)樽兞康闹匦略O(shè)定而發(fā)生變化，研究結(jié)論比較穩(wěn)健。

圖3 政治晉升預(yù)期對平行薪酬差距與高管離職率關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論及政策建議

國企高管面臨的薪酬管制越來越嚴(yán)，追求分配公平是人類的天性，高管薪酬差距勢必會影響離職率。筆者以2006—2018年A股上市國有企業(yè)年度數(shù)據(jù)為樣本，研究了垂直薪酬差距、平行薪酬差距、行業(yè)薪酬差距與高管離職率的關(guān)系，并探究了高管政治晉升預(yù)期對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，得出如下主要研究結(jié)論和政策建議。

第一，國企高管平行薪酬差距顯著正向影響國企高管離職率，行業(yè)薪酬差距顯著負(fù)向影響國企高管離職率，故需要重視和科學(xué)設(shè)計(jì)平行薪酬差距和行業(yè)薪酬差距以降低國企高管的離職率。

本研究發(fā)現(xiàn)，即使考慮到政治晉升預(yù)期，薪酬差距在國企高管的離職中也扮演著非常重要的角色，平行薪酬差距和行業(yè)薪酬差距均顯著影響國企高管的離職率，平行薪酬差距代表了內(nèi)部公平性，行業(yè)薪酬差距代表了外部公平性，這啟示國資委、公司董事會、薪酬管理委員會等相關(guān)管理部門在國企高管的薪酬設(shè)計(jì)過程中要特別關(guān)注這兩類差距的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)努力為國企高管提供具有行業(yè)競爭力的薪酬水平，而且當(dāng)其高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，需要主動地向其傳達(dá)相關(guān)信息，這對保留國企高管、降低其離職率具有積極作用。另外，“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想對國企高管具有深刻的影響，他們對較高的同級別之間的薪酬差距非常敏感，不易接受，因此除非有非常明確的、客觀的業(yè)績考核指標(biāo)，建議設(shè)計(jì)較小的平行薪酬差距，以免提高國企高管的內(nèi)部公平感，減少離職行為的發(fā)生，這在當(dāng)前國有企業(yè)限薪的大背景下具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義，即雖然無法提高高管的絕對薪酬水平，但通過合理設(shè)計(jì)同級別高管之間的薪酬差距，在一定程度上也能夠達(dá)到減少高管離職的目的。

第二，國企高管垂直薪酬差距顯著負(fù)向影響國企高管離職率，因此需要對垂直薪酬差距善加利用，營造良好的競爭氛圍。

本研究表明，垂直薪酬差距顯著負(fù)向影響高管離職率，而且政治晉升預(yù)期負(fù)向調(diào)節(jié)其與離職率之間的關(guān)系，即在高的政治預(yù)期下國企高管更能接受較大的層級之間的薪酬差距。本文認(rèn)為，此結(jié)論具有時效性，因?yàn)楸狙芯渴腔?006—2018年A股上市國有企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行的，雖然根據(jù)錦標(biāo)賽理論加之中國儒家等級制文化的深刻影響，大的垂直薪酬差距具有積極作用，但這一結(jié)論顯然不能過度推廣。本結(jié)論的啟示意義在于：至少在目前階段，中國國企高管層級之間的垂直薪酬差距尚在合理范圍之內(nèi)，仍在發(fā)揮著激勵作用，因此，國資委等國有企業(yè)相關(guān)管理部門可以考慮適當(dāng)拉大國企高管的垂直薪酬差距，通過垂直薪酬差距造成的“勢差”在國企高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營造一個良好的競爭氛圍，提高國有企業(yè)的活力。

第三，政治晉升預(yù)期負(fù)向調(diào)節(jié)國企高管垂直薪酬差距與其離職率之間的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)平行薪酬差距與其離職率之間的關(guān)系，而對行業(yè)薪酬差距與其離職率之間的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用，因此，一方面要重視政治晉升預(yù)期在國企高管管理中的作用，另一方面也不能夸大其作用。

相較于民營企業(yè)和外資企業(yè)，政治晉升預(yù)期給國企高管的管理提供了一個額外的手段，在國企高管激勵中發(fā)揮著重要作用。本文研究發(fā)現(xiàn)，高的政治晉升預(yù)期可以讓高管接受較大的垂直薪酬差距而更看重平行薪酬差距，但它無法調(diào)節(jié)行業(yè)薪酬差距與其離職率之間的關(guān)系。這啟示相關(guān)管理部門，既要重視政治晉升預(yù)期，但也不要夸大，畢竟薪酬管理是企業(yè)管理最基礎(chǔ)性的工作之一，是國企高管每時每刻都要面對而且是切身感受的，而政治晉升預(yù)期畢竟是預(yù)期，距離現(xiàn)實(shí)發(fā)生尚有一定距離，具有不可預(yù)測性。這一現(xiàn)象在本研究中的體現(xiàn)是：即使在政治晉升預(yù)期高的條件下國企高管仍然對行業(yè)薪酬差距敏感，不能顯著降低其離職率。

第四，政治晉升預(yù)期在國企高管管理中是一柄雙刃劍，需要慎用，不宜大規(guī)模推廣成為顯性管理辦法。

政治晉升預(yù)期在國企高管管理中具有兩面性。一方面，它可以激勵國企高管努力工作，抑制在職消費(fèi)，規(guī)范工作行為，減少違規(guī)腐敗行為，有利于“促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，有效防止國有資產(chǎn)流失”。另一方面，它也存在諸多負(fù)面效應(yīng)，造成企業(yè)趨向官場行為模式，國企高管可能會為了增大政治晉升的幾率而做出短期提升企業(yè)績效而長期卻損害企業(yè)績效的決策，例如：熱衷于企業(yè)并購和多元化擴(kuò)張，過度投資，建設(shè)更多的形象工程和做更多僅僅是為了提高社會知名度的企業(yè)捐贈等。當(dāng)政治晉升的預(yù)期幾率較小或者晉升受挫時，出于自利的考慮，隱性腐敗等不良行為可能又會增加。因此，政治晉升預(yù)期對國企高管的管理是一柄雙刃劍，需要慎重使用，不宜大規(guī)模推廣，因?yàn)樽罱K能夠?qū)崿F(xiàn)政治晉升的國企高管畢竟是少數(shù)，“失敗者”是大多數(shù)。而且，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況分析，從長遠(yuǎn)來看這條道路也是一個“窄門”，而且會越來越規(guī)范，例如，國家相關(guān)部門對國企高管的調(diào)任有了更嚴(yán)格的規(guī)定，2018年新修訂的《中華人民共和國公務(wù)員法》第七十條就規(guī)定：“國有企業(yè)中從事公務(wù)的人員，可以調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者四級調(diào)研員以上及其他相當(dāng)層次的職級。調(diào)任人選應(yīng)當(dāng)具備本法第十三條規(guī)定的條件和擬任職位所要求的資格條件，并不得有本法第二十六條規(guī)定的情形。調(diào)任機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述規(guī)定，對調(diào)任人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照管理權(quán)限審批，必要時可以對調(diào)任人選進(jìn)行考試?！?另外，根據(jù)2015年12月國務(wù)院國資委、財(cái)政部、國家發(fā)改委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》，國有企業(yè)被劃分為“商業(yè)類國有企業(yè)”與“公益類國有企業(yè)”兩類，對于商業(yè)類國有企業(yè)而言，需要按照市場決定資源配置的要求，加大公司制股份制改革力度，加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度，而政治晉升將不再適用所有類型的國有企業(yè)。因此，本文認(rèn)為，政治晉升預(yù)期更適合作為國企高管管理隱性的、非常規(guī)的激勵措施或手段，而不宜大規(guī)模推廣成為顯性管理辦法。

六、局限與展望

(一)局限

首先，本文選取的數(shù)據(jù)為滬深A(yù)股上市國企2006—2018年度的數(shù)據(jù)，部分財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失，本文對此類數(shù)據(jù)進(jìn)行了直接刪除，這可能會對結(jié)果產(chǎn)生影響。其次，由于數(shù)據(jù)的可獲得性，對離職高管的統(tǒng)計(jì)僅排除了銳思數(shù)據(jù)庫中離職原因?yàn)檗o退、調(diào)任、退休、違規(guī)的高管，無法確保數(shù)據(jù)中的高管均屬主動離職，這可能會對本研究的結(jié)果產(chǎn)生一定影響。再次，對于政治晉升預(yù)期中歷史政治晉升情況的數(shù)據(jù)主要來自于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫匯總省市領(lǐng)導(dǎo)人的相關(guān)數(shù)據(jù)，這部分?jǐn)?shù)據(jù)僅包含省市黨政的第一領(lǐng)導(dǎo)人，不能代表全部的政治晉升情況，這可能會影響本研究的準(zhǔn)確性。

(二)展望

首先，本文對高管薪酬差距的度量以貨幣薪酬為基準(zhǔn)，但隨著國企公司治理體系的逐漸完善，非貨幣薪酬(例如股票期權(quán)等)的比重逐漸增加，對薪酬差距的影響也逐漸增大，因此未來的研究可以將非貨幣薪酬納入進(jìn)來，采用全面薪酬的概念測量薪酬差距。其次，可以深化對垂直薪酬差距和行業(yè)薪酬差距的研究。本文研究發(fā)現(xiàn)垂直薪酬差距和行業(yè)薪酬差距顯著負(fù)向影響國企高管的離職率，但從長期發(fā)展趨勢來看，應(yīng)該有一個閾限值，未來的研究可以探討閾限值的大小及其取值空間。再次，本研究主要控制了企業(yè)績效、公司規(guī)模、高管人數(shù)等控制變量，未來研究中可以嘗試將更多更有效的控制變量納入研究模型，例如經(jīng)理人市場完善程度等。最后，本研究沒有區(qū)分央企和地方國企，也沒有分門別類具體研究各行業(yè)的狀況，未來可以做區(qū)分研究，得出更有針對性的結(jié)論。