人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理與措施

■石 珺 關(guān)靜竹

（蘭州三葉實(shí)業(yè)有限公司）

1 人力資源風(fēng)險(xiǎn)的種類

1.1 招聘風(fēng)險(xiǎn)

招聘是人力資源獲得的重要環(huán)節(jié)，能崗匹配的原則可以作為招聘過(guò)程中的金科玉律。招聘風(fēng)險(xiǎn)主要是指能崗匹配的風(fēng)險(xiǎn)，即招聘的人才是否能盡可能令人的能力與崗位需要的能力實(shí)現(xiàn)匹配[1]。

1.2 錄用風(fēng)險(xiǎn)

員工的錄用是根據(jù)選拔的結(jié)果進(jìn)行人員調(diào)配，其中錄用決策要保證科學(xué)性和正確性，如果受主觀判斷和不正之風(fēng)的干擾，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)。

1.3 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

（1）外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)是指由獨(dú)立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)某些人員進(jìn)行的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)是比較系統(tǒng)全面的培訓(xùn)方式，由一些權(quán)威性的專家來(lái)授課，但是往往培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，培訓(xùn)效果達(dá)不到最佳。

（2）內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身需要展開(kāi)的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)更具有針對(duì)性，并且可以根據(jù)員工的不同需要靈活改變培訓(xùn)方式和內(nèi)容。但內(nèi)部培訓(xùn)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)就是，培訓(xùn)內(nèi)容太過(guò)于封閉，接收不到外界最新的資源，很難與時(shí)俱進(jìn)。

1.4 績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)

績(jī)效考核政策風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在考評(píng)過(guò)程中可能出現(xiàn)的不公正性上，如果是偏頗的、缺乏公平的考評(píng)，可能會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒和思想，不但會(huì)貽害組織各個(gè)層級(jí)的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)組織的績(jī)效管理等活動(dòng)產(chǎn)生十分嚴(yán)重的干擾和破壞。

1.5 薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)

公平性原則是薪酬管理的首要原則，可以分為四個(gè)層面：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和小組公平。為了保證相對(duì)公平，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中應(yīng)有明確的、統(tǒng)一的規(guī)范，一定的民主性，并且為員工提供平等的機(jī)會(huì)條件[2]。

2 人力資源風(fēng)險(xiǎn)的成因

2.1 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的內(nèi)因

2.1.1 人力資本固有的風(fēng)險(xiǎn)

（1）可交易性。人力資本的可交易性使人力資本在有差異性的個(gè)體間進(jìn)行交易，不斷實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資本的可交易性說(shuō)的就是自由競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的人員流動(dòng)現(xiàn)象。人員流動(dòng)無(wú)疑對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失，不僅增加了人工成本，還面臨著商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)[3]。

（2）企業(yè)對(duì)人力資本控制權(quán)的有限性。企業(yè)通過(guò)交易之后得到的是人力資本的使用權(quán)，再經(jīng)過(guò)企業(yè)對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，可得到對(duì)人力資本的有限控制權(quán)。其余部分的控制權(quán)只要取決于員工自身的態(tài)度和行為，由于員工個(gè)體的自主性導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人力資本的有限控制權(quán)。

圖1 人力資本的有限控制權(quán)

2.1.2 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

（1）人的復(fù)雜性。首先，世上沒(méi)有完全一樣的兩個(gè)人，每個(gè)人的先天心理和生理都是完全不一樣的個(gè)體。再者，由于個(gè)體所處的環(huán)境不同，后天形成的性格、思想行為也大相徑庭。在面對(duì)不同的個(gè)體，人力資源管理的方法是否有效，有著相當(dāng)大的未知性[4]。

（2）人的有限理性。我們面對(duì)的是一個(gè)復(fù)雜的、未知的世界，在人力資本的交易過(guò)程中，這種未知性就越大，我們獲取的信息就越不完整。可以說(shuō)，人的能力是有限的，我們并不是無(wú)所不知的，我們不可能搜集到相關(guān)問(wèn)題的所有答案。

（3）信息不對(duì)稱性。人力資本在獲得和使用的同時(shí)，并不能時(shí)時(shí)刻刻地掌握有效信息。簡(jiǎn)單地說(shuō)，我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候，只能獲得應(yīng)聘者最簡(jiǎn)單、最基礎(chǔ)的信息，類似于性格、身體狀況我們是無(wú)法得知的，這就給人力資源管理造成一定風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的外因

2.2.1 經(jīng)濟(jì)因素

經(jīng)濟(jì)因素是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的重要外部原因。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)定上升時(shí)，提供的就業(yè)機(jī)會(huì)較多，市場(chǎng)勞動(dòng)者也比較多，企業(yè)只需要考慮挑選到最佳人才并留住人才；而當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)大幅裁員。在這個(gè)背景下，企業(yè)大幅裁員，員工失去工作機(jī)會(huì)。即使沒(méi)有被裁減的員工，也會(huì)因?yàn)樾劫Y下調(diào)而出現(xiàn)消極怠工或辭職的現(xiàn)象。

2.2.2 市場(chǎng)因素

現(xiàn)如今人才市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，市場(chǎng)環(huán)境不同的企業(yè)也會(huì)有不同的境遇。在較規(guī)范的人才市場(chǎng)環(huán)境下，應(yīng)聘者基數(shù)大，企業(yè)挑選到合適的人才概率就大；此外企業(yè)提供給勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)較多，應(yīng)聘者也可以自主選擇適合的崗位，從而降低區(qū)域失業(yè)率。而在一些不發(fā)達(dá)的市場(chǎng)條件下就會(huì)容易出現(xiàn)人才流失的情況。

2.2.3 外包風(fēng)險(xiǎn)

外包服務(wù)商與客戶單位的第一次交流往往是在簽訂代理合同之前的談判階段，通過(guò)這些簡(jiǎn)短的交流，服務(wù)商需要了解到的信息有：客戶單位的基本概況、崗位要求、崗位職責(zé)、薪資待遇等。如果不是長(zhǎng)期有業(yè)務(wù)來(lái)往的單位，只憑一次簡(jiǎn)單的會(huì)面是無(wú)法充分了解客戶單位的。所以在之后的招聘流程中可能會(huì)出現(xiàn)信息的偏差，導(dǎo)致企業(yè)損失人才。

3 人力資源風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

3.1 選拔合格人才

不同的人有不同程度的精力和專長(zhǎng)，因此我們需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔，包括知識(shí)、能力、職業(yè)素養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷、擇業(yè)意向等方面的考察。如果我們?cè)谡衅高^(guò)程中，合理運(yùn)用一些測(cè)試，就可以了解到應(yīng)聘者的性格、態(tài)度和能力等，避免人崗不匹配的情況。一般來(lái)說(shuō)，主要的測(cè)試內(nèi)容有以下幾種：

（1）人格測(cè)試。所謂人格，包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作的影響是很大的，尤其是高級(jí)管理的崗位，為選擇到合適的人才，必須要進(jìn)行人格測(cè)試。目前市場(chǎng)上最常用的是九型人格測(cè)試，在一些大型企業(yè)的招聘活動(dòng)中運(yùn)用廣泛。

（2）興趣測(cè)試。興趣揭示了應(yīng)聘者最滿意的工作，若當(dāng)前的工作與興趣不相符合，那么就不可能保證員工盡職盡責(zé)地完成工作。當(dāng)然，一個(gè)對(duì)工作有強(qiáng)烈興趣與對(duì)工作毫無(wú)興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)肯定是截然不同的。

（3）能力測(cè)試。所謂能力測(cè)試指的是測(cè)出適合某類特定工作應(yīng)該具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。這種測(cè)試可以清楚地知道什么樣的人適合什么樣的崗位。

3.2 培養(yǎng)后備人才

培訓(xùn)方法的選擇直接決定了培訓(xùn)的內(nèi)容，有差異性的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方法。在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，根據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和對(duì)象，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。

3.3 用好現(xiàn)有人才

（1）能力與崗位相匹配。“能崗匹配”的原則有兩層含義：第一，指?jìng)€(gè)人的能力足夠勝任崗位的要求；第二，崗位所需要的能力與某個(gè)人的能力完全相符。所謂“匹配”就是說(shuō)這個(gè)人的能力不需要有多優(yōu)秀，恰好能達(dá)到崗位要求的能力就是“能崗匹配”了。因此，我們要將錄用來(lái)的員工放到合適的崗位中去，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力，將組織整體的效益達(dá)到最優(yōu)。如果員工與崗位無(wú)法兼容，可能會(huì)導(dǎo)致人員流失，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)上升的情況。

（2）加強(qiáng)績(jī)效考核。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以從中正確地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，這樣一來(lái)員工為了彌補(bǔ)與同行間的績(jī)效差異就會(huì)努力提高自身的素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。長(zhǎng)此以往，員工越來(lái)越需要并希望得到業(yè)績(jī)反饋來(lái)不斷改善自身，由此看來(lái)，績(jī)效考核有效地提高了員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，組織業(yè)績(jī)也會(huì)隨之上升。目前最常用的有關(guān)鍵事件法和360度績(jī)效評(píng)估法等。

3.4 留住核心人才

（1）薪酬留人。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，在風(fēng)險(xiǎn)防范方面也有著不可埋沒(méi)的作用。第一，薪酬是員工用來(lái)維持生計(jì)的唯一途徑，衣食住行全都離不開(kāi)薪資和報(bào)酬。第二，薪酬不僅反映了員工的物質(zhì)條件，還是一個(gè)人社會(huì)地位的重要表現(xiàn)。因此，根據(jù)員工實(shí)際的貢獻(xiàn)情況定薪，并適當(dāng)拉開(kāi)距離。這樣才會(huì)使職工間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而激勵(lì)員工填補(bǔ)差距。業(yè)績(jī)好的員工拿到了較高薪酬，這是一種鼓勵(lì)與表?yè)P(yáng)；業(yè)績(jī)落后的員工拿到較少薪酬，這樣才會(huì)有動(dòng)力去改進(jìn)績(jī)效。

（2）團(tuán)隊(duì)文化留人。團(tuán)隊(duì)文化是指員工在長(zhǎng)期共事的背景下逐漸形成的一種被大家所認(rèn)可的企業(yè)價(jià)值觀和共同理念等。

一是文化導(dǎo)向作用。團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)的核心價(jià)值觀，對(duì)員工的行為有著導(dǎo)向作用，帶領(lǐng)著員工走向企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

二是團(tuán)隊(duì)凝聚作用。企業(yè)中的員工由于有了共同堅(jiān)守的信念，在這種信念的作用下，企業(yè)員工相互扶持和信任，慢慢產(chǎn)生滿足感和歸屬感，最終成為一個(gè)有凝聚力的團(tuán)體。

結(jié) 語(yǔ)

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理缺乏科學(xué)的管理策略，如何正確認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的一個(gè)難題。在意識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)管理的企業(yè)中，能否科學(xué)管理又是一個(gè)棘手的問(wèn)題。每家企業(yè)都有遭遇風(fēng)險(xiǎn)的可能性，如何化危為安是我們現(xiàn)在應(yīng)該探討研究的。有些企業(yè)在意識(shí)到風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之后，采取了不科學(xué)的方式很有可能導(dǎo)致情況更加危急。因此，學(xué)習(xí)科學(xué)的管理方式是當(dāng)務(wù)之急。