國有企業(yè)招聘管理問題及改進策略研究

黃露露

【摘要】隨著國有企業(yè)雙軌制用工改革不斷推進，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，堅持市場化的原則開展招聘工作，通過樹立企業(yè)形象，引進科學招聘模式，規(guī)范招聘流程等手段，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面臨著引進人才綜合素質不高、人崗匹配度低、高端人才流失等問題。本文以招聘管理理論為支撐，對國有企業(yè)招聘管理問題進行研究。

【關鍵詞】招聘? 招聘管理? 人崗匹配? 人才流失

國有企業(yè)是國家經(jīng)濟的根基，要保證國有企業(yè)穩(wěn)定、長效發(fā)展關鍵靠人才?，F(xiàn)階段國有企業(yè)雖然對人才具有工作穩(wěn)定，薪酬待遇高的吸引力，在招聘管理存在規(guī)劃不盡合理、崗位分析不到位、甄選方式不科學等問題，致使引進偏差發(fā)生，人才整體素質不高，無法勝任崗位工作，難以實現(xiàn)組織價值，歸屬感缺失，從而導致后期人才流失嚴重。做好招聘管理工作，提升國企招聘有效性，對優(yōu)化國企人力資源管理效率，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、招聘管理

招聘管理是以人力資源規(guī)劃和工作分析為依據(jù)，通過發(fā)布招聘信息、甄選人才并將新進員工安置到合適崗位的過程，在人力資源管理過程中既發(fā)揮著基礎作用，又與人力資源管理五大板塊相輔相成、相互促進。

（一）招聘管理的意義

企業(yè)進行招聘管理，實際上也是對企業(yè)內部人力資源架構的不斷修整，在對企業(yè)招聘需求進行分析之后，補充新崗位，裁撤冗余崗位，引進新鮮的血液，淘汰不符合企業(yè)發(fā)展需要的人力因素，并對企業(yè)內部優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿瓦M取欲望的員工進行調崗、升職等，讓企業(yè)的人力資源達到人崗匹配、人盡其才、才盡其用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的人才基礎。綜上所述，有效的招聘管理能夠幫助企業(yè)獲取組織發(fā)展需要的高質量人才，并且對企業(yè)內部的人力資源進行整合，使其更加符合企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)贏得相當?shù)氖袌龈偁巸?yōu)勢。

（二）招聘管理的原則

招聘管理工作的開展應該遵循五大原則。一是效益最佳原則。招聘人員前做好招聘需求分析，人才引進的同時重視員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以確保企業(yè)與員工雙贏。二是人崗匹配原則。依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足企業(yè)發(fā)展實際，編制崗位說明，按照崗位要求選拔人才、調配人才，讓員工在合適的崗位上發(fā)揮實現(xiàn)自己的價值。三是信息公開原則。發(fā)布公開、完整、透明招聘信息，既能能廣泛引到優(yōu)秀的求職者。又提高企業(yè)的形象。四是雙向選擇原則。招聘工作既是企業(yè)挑選人才的過程，也是應聘者尋找工作機會的過程，因此招聘雙方應該尊重對方，招聘人員應該對平等對待應聘者。五是公平競爭原則。招聘過程要切實維護企業(yè)形象，既不惡意競爭優(yōu)秀人才，又不非法剝奪應聘者自主求職權利。

（三）招聘管理流程

招聘管理流程主要包括招聘準備階段、篩選階段、錄用階段和評估階段四階段工作。第一是準備階段，要做好招聘需求分析、崗位分析、制定招聘計劃、組建招聘團隊、確定招聘渠道、發(fā)布招聘信息;第二是篩選階段，通過篩選簡歷、組織筆試、面試測評、背景調查、心理測試、體檢等流程確定錄入人員名單;第三是錄用階段，與新進員工簽訂勞務合同、提供崗前培訓等從而提升員工歸屬感;第四是評估階段，對招聘效果、成本、方法、過程進行評估，從而督促招聘人員實現(xiàn)提升，逐步完善企業(yè)招聘工作。

二、國企招聘管理之困

隨著國有企業(yè)雙軌制用工改革不斷推進，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，堅持市場化的原則開展招聘工作，通過樹立企業(yè)形象，引進科學招聘模式，規(guī)范招聘流程等手段，吸引了許多優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入了新鮮的血液，一定程度提升招聘有效性，但是在招聘管理工作中仍有面臨著引進人才綜合素質不高、人崗匹配度低、高端人才流失等問題。

三、國有企業(yè)招聘管理問題分析

（1）招聘規(guī)律認知局限。一是招聘理念過于保守，名校則優(yōu)的招聘觀念根深蒂固。因為國企肩負著解決應屆畢業(yè)生就業(yè)的社會責任，大多數(shù)國有企業(yè)人才引進以校園招聘為主，為了在短時間內招聘出優(yōu)秀的求職者，國企偏好以是否名校畢業(yè)生為篩選依據(jù)，連面試機會都沒給予就將一些有能力高素質的非名校畢業(yè)生拒之門外，也致使企業(yè)錯過了一些與組織契合度高、符合招聘崗位需求的優(yōu)秀人才。二是系統(tǒng)招聘理念缺失。大多數(shù)國企都以外部人才供給為主，而忽視了內部管理理念更新，所以即便形成了一套完整的招聘管理體系，但是在實際操作中卻脫離的實際。招聘工作開展前沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相結合，分情況制定中期、長期人力資源規(guī)劃，招聘需求分析不具前瞻性，招募人員多以解決當前燃眉之急為目的，在項目完成后，人才沒有適當崗位調配，極易導致人才利用率不足，機構臃腫現(xiàn)象。同時，崗位分存在不全面、不規(guī)范等問題。企業(yè)在編制崗位說明書的時候容易忽對現(xiàn)有編制進行分析和對企業(yè)內外部人才供給環(huán)境分析。崗位職責不明確是導致招聘管理，乃至整個人力資源管理工作不能順利開展的巨大隱患。招聘成本核算不與市場相結合，浪費現(xiàn)象時有發(fā)生。

（2）人才甄別方法、手段不合理。一是崗位分析不到位，導致招聘工作人員對崗位需求了解不徹底，在給應聘者的測試題不具針對性，筆試、面試測試題相關性不強。二是招聘渠道選擇不合理，目前國有企業(yè)的招聘方式多以校園招聘、社會招聘和內部招聘為主，所有崗位都是一個渠道，沒有針對性，沒能充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)力量，借力大數(shù)據(jù)時代優(yōu)勢，對高級人才引進力度不足。三是用人部門參與度低。招聘工作多以用人部門提交計劃，然后由人資部門負責招聘并安排人員到崗。人資部門僅按招聘計劃和標準化評定標準開展工作很難保證招聘員工是否與用人部門需求相一致。四是對招聘人員培訓不足。大多招聘小組成員組建是臨時搭伙，默契度不高。而企業(yè)為了壓縮招聘成本而削減了招聘人員培訓預算，導致招聘成員組素質參差不齊，專業(yè)性不強，不能形成統(tǒng)一的招聘標準，在招聘過程中不僅容易犯主觀主義錯誤，錯失合適企業(yè)的優(yōu)秀人才。同時，也可能因為招聘水平不足還會給應聘者留下不好印象，從而影響企業(yè)形象，對后續(xù)招聘工作開展造成不利影響。

（3）企業(yè)文化建設力度不夠。一是對員工入職培訓重視度不夠，培訓不全面，引導不全面，新進員工無法快速融入團隊，成長緩慢，不利于整體效能的發(fā)揮。二是對員工職業(yè)生涯規(guī)劃不重視，司以為人才招回來工作就行了，需要的時候就對其技能開展培訓體現(xiàn)在對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃不足，導致員工組織歸屬感缺失，期望值降低，工作積極性下降，最終離職。三是激勵機制不健全，薪酬待遇常年不變，多勞不多得這些因素都不利于人才能能力發(fā)揮和提升，國有企業(yè)大多存在著復雜的“裙帶關系”，晉升無望，自我價值難以實現(xiàn)，文化建設不健全，引起群體失望，導致離職率上升。

（4）招聘評估不健全。招聘評估是招聘工作的最后一步，是運用科學方法對招聘方法、成本、渠道、過程進行全面分析的過程，高質量的招聘評估能檢測招聘工作有效性，利于節(jié)約企業(yè)人力資源成本，幫助企業(yè)進行自檢，為員工培訓提供參考依據(jù)，有效提高企業(yè)招聘管理工作效率。但是很多國企都忽略了這步，不然就是招聘評估不到位。一是評估小組不健全。評估小組主要由招聘成員組成，用人部門參與度低，紀檢監(jiān)察部門不參與。二是評估方法不科學。多以結果為導向進行分析，由招聘成員對招聘人數(shù)、質量、成本損耗進行總結匯報，沒有進行后續(xù)的跟蹤，沒有完成用人部門滿意度分析，沒建立人才信息儲備庫，這樣的評估報告為后續(xù)招聘工作開展的參考價值不高。

四、國有企業(yè)招聘管理問題改進策略

（1）掌握招聘規(guī)律，切實做好前期準備工作。一是科學做好招聘需求分析。通過手機企業(yè)各部門用人信息、崗位信息，綜合分析企業(yè)內外部環(huán)境、人力資源配置現(xiàn)狀等有效因素，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學方法預測企業(yè)在一定時期內的人才需求數(shù)量、質量和結構，得出分析結果，為后續(xù)招聘工作開展提供必要依據(jù)。二是深度做好崗位分析，遵循實事求是、全面、動態(tài)性原則，可以通過調查問卷法、訪談法明確崗位工作內容與職責、崗位任職資格、崗位工作環(huán)境和辦公條件等，然后編制崗位說明書。三是逐步完善人力招聘計劃和內容?；趯救肆Y源配置現(xiàn)狀的認識，整合資源，按招聘時間進度，落實招聘渠道，擬定招聘信息，核算招聘預算，健全招聘計劃書。四組建專業(yè)招聘團隊。招聘團隊由人資部門、用人部門和紀檢監(jiān)察部門共同參與組建，明確團隊構成和職責，結構合理，優(yōu)勢互補。

（2）優(yōu)化人才甄別方式，確保招聘流程科學合理。一是合理選擇招聘渠道。適合的招聘渠道能讓招聘工作開展事半功倍。國企開展招聘的時候不應該將雞蛋裝在一個籃子里全部面向高校開展校招，應該針對企業(yè)不同發(fā)展階段和特殊崗位需求，在公平公正原則下，合理選擇獵頭、社招和內部招聘等招聘渠道。二是招聘信息要真實有效。除了企業(yè)基本信息和招聘流程外，仍需要將崗位信息、求職者能力要求、薪酬福利等合理公開，以保證招聘和應聘雙向選擇有效性。三是招聘實施流程制度化。因崗制宜設置簡歷篩選標準;加強筆試題目設計與崗位要求技能的相關性;選擇面試方式具有針對性，最好分階段，多方位多層次考核應聘者，了解求職者各方面素養(yǎng)是否與組織目標相契合。

（3）加強企業(yè)文化建設，穩(wěn)固人才隊伍。一是強化企業(yè)價值的宣傳滲透，在招聘宣講、招聘信息公開過程中注意對求職者正確傳導講組織宗旨、目標和價值;入職培訓應該以企業(yè)價值發(fā)展目標為序章，加強人才對企業(yè)組織的認同感;二是強化以人為本的管理理念，注重對人才的關心愛護，尊重人才發(fā)展意向，做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的培訓平臺，以提高員工歸屬感，增強員工敬業(yè)度。三是完善企業(yè)管理機制。拓寬晉升渠道，保證招聘公平，注重企業(yè)承諾兌現(xiàn)，幫助員工實現(xiàn)個人價值。四是善用平臺力量?？梢酝ㄟ^鼓勵員工參與企業(yè)內部開展各種文體活動，以團建加深員工的團隊合作能力，增強組織凝聚力;借用互聯(lián)網(wǎng)平臺對企業(yè)文化進行權威宣講，推進企業(yè)文化建設。

（4）完善招聘評估體系，逐步提高招聘水平。一是重視招聘風險。明確紀檢監(jiān)察部門職責，要嚴抓招聘成本、法律、人才測評和職業(yè)操守風險。職責落實到部門，切實把控內外部因素，完善企業(yè)管理制度，充分調動各部門力量全力推進招聘工作。二是重視招聘評估的完整性。招聘小組在招聘結束后要及時對招聘工作進行全面評估：①對錄用人數(shù)數(shù)量進行分析，包括應聘率、錄用率招聘計劃完成率等;②對錄用質量進行分析，包括適崗率、轉正率新員工試用期離職率等;③招聘成本評估。低成本招募了高素質人才則招聘效率高，反之則需改進。④招聘過程評估，包括對招聘周期、招聘進度節(jié)點控制的評估。⑤招聘渠道評估，確定招聘信息傳播的時效性和廣泛性。⑥對招聘人員的績效評估。要客觀公正地對招聘人員公正業(yè)績、能力和態(tài)度進行評估，以確定人崗匹配度。三是重視評估報告編制質量。招聘評估報告規(guī)范、具體呈現(xiàn)，客觀反映招聘工作取得成績、存在問題，指明改進方向，以便相關招聘人員能夠在下一輪招聘工作中有針對性地提高工作效率。

五、結論

企業(yè)進行招聘管理，能對企業(yè)內部人力資源架構的不斷修整。隨著國有企業(yè)不斷深化改革，國企想要在競爭中獲勝，需更注重人才的力量，重視招聘管理作用，從招聘前期準備到招聘實施再到招聘結果評估，都以標準化、制度化的管理水平對接市場競爭機制。

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