中小民營企業(yè)績效管理之績效考核探討

張林

摘 要 面對日趨激烈的市場競爭，不少中小企業(yè)為保持競爭力，紛紛完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，績效管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分。對于中小企業(yè)來說，加強績效管理工作是必要的，績效管理的關(guān)鍵又在于績效考核的科學(xué)性、合理性、有效性。本文基于中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，針對績效考核中存在的問題進行分析，提出相應(yīng)的解決方法，探索有效的提升路徑。

關(guān)鍵詞 中小民營企業(yè) 績效管理 績效考核

一、績效考核的意義

績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的意義在于：

第一，對員工個人來說，績效考核能增強員工的競爭意識，意識指導(dǎo)行為，行為決定結(jié)果。競爭意識的激發(fā)能使員工努力工作增加收入，在工作中獲得成就感，同時也能促進其業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)的提升。

第二，對企業(yè)管理層來說，績效考核既有利于管理層自身能力和素養(yǎng)的提升，又便于管理層對其所在的團隊進行有效管理。

第三，對于企業(yè)股東來說，績效考核有利于提升企業(yè)的運營效率，從而提升企業(yè)競爭力及風(fēng)險承受力，為企業(yè)帶來更多收益，為股東帶來更好的回報。

因此，績效考核的意義在于提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。在這個過程中，不論員工、管理層還是投資方都能受益。

二、中小民營企業(yè)績效考核存在的問題及成因

（一）績效考核流于形式

績效考核在中小民營企業(yè)中常常流于形式，一個重要原因在于考核者業(yè)務(wù)能力的欠缺?，F(xiàn)實中，考核者在分解團隊的工作目標時，寬嚴程度有一定的隨意性，缺乏對工作目標達成的深度了解。而往往在績效考核的過程中，考核者帶有較強的主觀偏見，在團隊里考核的寬嚴程度隨心而為，以個人好惡決定對下屬給予激勵或處罰，這顯然是不客觀和不理性的。這樣的考核流于形式，且達不到績效考核的真正目的，最終只會激化矛盾，使該項工作難以推進。

（二）管理成本短缺致使考核工作難以推進

激勵機制的缺乏在中小企業(yè)尤其明顯，中小企業(yè)的管理者往往就是投資者本身，大多數(shù)企業(yè)在初創(chuàng)期或成長期更關(guān)注的是拓展市場和增加業(yè)績，對于不是必要的成本支出往往能省則省?？冃Э己说拈_展需要增加管理成本，因為在績效考核推進過程中會暴露出許多平時未凸顯出的管理短板。要補足短板，必須進行一系列的調(diào)整和補充，其中包含人員調(diào)整、制度調(diào)整、資源分配調(diào)整等，這必然會導(dǎo)致成本的發(fā)生。另外，激發(fā)員工努力工作也需要資源成本和制度支撐。而中小企業(yè)顯然不愿意花太多錢在這些方面，勢必導(dǎo)致激勵機制的缺乏。這使績效考核工作難以推進，從而導(dǎo)致考核流于形式。

（三）考核指標和方法的操作性不強

績效考核者首先要了解被考核者的工作內(nèi)容、性質(zhì)，工作中可能遇到的機會、阻礙，以及被考核者對工作事務(wù)的適應(yīng)性和可接受性。在此基礎(chǔ)上制定符合實際且行之可行的績效考核指標，才能最大限度地開發(fā)企業(yè)的人力資源，培養(yǎng)企業(yè)的后備人才力量。而在考核方法上，往往缺乏與被考核者的溝通和反饋，只注重結(jié)果和獎懲，被考核者就會對績效考核工作產(chǎn)生抵觸心理，使績效考核工作難以開展，即不利于員工的成長，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

（四）績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

前文說到，績效考核的意義在于提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。在這個過程中，不論員工、管理層還是投資方都能受益。因此，制定績效考核的流程、制度、實施細則等，既要立足于企業(yè)當前的實際情況，又要著眼于企業(yè)未來的長遠發(fā)展。但在實務(wù)中，管理層及員工往往立足于現(xiàn)在，未顧及將來，提出的目標只顧短期利益，走一步算一步，工作規(guī)劃未考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展，逐漸與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相去甚遠。

三、解決方法與對策

（一）重視績效管理人才的挖掘和培養(yǎng)

優(yōu)秀的績效考核者至少要符合這幾個特征：首先是能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標制定行之可效的績效考核制度;其次能幫助被考核者理解并認可績效考核的目標，再次能為被考核者實現(xiàn)績效目標提供自己專業(yè)領(lǐng)域力所能及的幫助。因此，做好績效考核工作，首先要識人善任，選擇有經(jīng)驗、有能力、負責(zé)任的考核者。

（二）重視溝通反饋與有效激勵

溝通可以讓被考核者理解績效考核制度并接受績效考核目標，可以讓考核者及時了解被考核者的工作狀態(tài)，對其工作中的不足進行輔導(dǎo)，讓被考核者能及時調(diào)整和改進工作方式方法，幫助被考核者達成或超越考核指標要求。同時，要重視員工對績效考核結(jié)果的反饋，尤其是當員工對績效考核結(jié)果不理解或不認可時，一方面要從制度上保證員工對績效考核結(jié)果的申訴渠道通暢，另一方面要對其申訴及時回應(yīng)，幫助員工理解并接受考核結(jié)果。只有這樣，才能實現(xiàn)公司利益與員工利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。有效激勵是員工努力完成績效目標的深層次動力，也是員工支持績效考核工作的必要手段。

（三）理論與實踐結(jié)合，設(shè)置符合企業(yè)實際的考核指標

大多數(shù)時候，通過平衡積分卡、依據(jù)SMART原則等方法來設(shè)定指標，不管目標設(shè)置多么清晰，但到實施階段依然讓人費解，難以操作。實踐中，考核指標的設(shè)定是與各部門充分溝通，達成共識，各方博弈的結(jié)果。首先要符合企業(yè)實際情況，客觀公正，能夠被理解和認可。其次要透明清晰，可以量化，易于評估。這樣的考核指標才具備可操作性，才能指導(dǎo)員工行為，才能保證績效考核工作的順利實施。

（四）重視企業(yè)文化建設(shè)，把績效管理的理念融入企業(yè)文化中，讓員工認可績效考核、重視績效考核、尊重績效考核

有了企業(yè)文化的軟環(huán)境，員工才能融入其中，才能把績效考核看作是既有益于自我提升，又有益于團隊發(fā)展的有價值的工作，有了員工的理解和配合，才能讓績效考核工作全面推行開來。

（五）與財務(wù)部門密切合作

財務(wù)部門的職能是以數(shù)據(jù)的方式記錄并分析企業(yè)的所有經(jīng)濟業(yè)務(wù)，進而為企業(yè)管理提供準確、及時、有效的數(shù)據(jù)支撐。財務(wù)部門在企業(yè)預(yù)算管理中起主導(dǎo)作用，而績效管理與預(yù)算管理有諸多融合之處?？冃Э己思劝攧?wù)指標考核，又包含非財務(wù)指標的考核。準確及時的財務(wù)數(shù)據(jù)是績效考核分析的重要依據(jù)。所以，績效考核即離不開各被考核部門的配合，也離不開財務(wù)部門的支撐。

四、結(jié)語

績效考核的根本目的在于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，良好的績效考核體制符合員工、管理層、投資者等多方利益。改善中小企業(yè)績效考核的實施效果，首先要重視績效管理人才的挖掘和培養(yǎng)，其次要設(shè)置符合企業(yè)實際的考核指標和實施方法。同時，在執(zhí)行過程中要重視激勵、溝通與反饋，建立完善的激勵機制。還要重視在企業(yè)文化建設(shè)中輸入績效管理的理念，只有各部門共同參與、積極配合，才能保障績效考核工作的順利實施，實現(xiàn)績效考核的根本目的。

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