事業(yè)單位人力資源管理效率提升的制約因素與措施建議

張曉薇

（濱州市沾化區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局，山東 濱州 256800）

事業(yè)單位是指由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，具有一定的公益性質(zhì)。最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，國(guó)家現(xiàn)有事業(yè)單位數(shù)量一百多萬(wàn)個(gè)，在職人員三千多萬(wàn)。事業(yè)單位在國(guó)家的經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著十分重要的作用，其工作效率與群眾生活、國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)，因此做好事業(yè)單位的管理工作意義重大。作為事業(yè)單位管理中必不可少的一部分，其人力資源管理在各方面的推動(dòng)下近年來(lái)已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步。但從總體情況來(lái)看，與現(xiàn)代化大型企業(yè)相比，事業(yè)單位的人力資源管理效率仍然比較低，還有很大的提升空間。下面將事業(yè)單位人力資源管理效率提升的制約因素做一下簡(jiǎn)單總結(jié)。

一、制約因素

（一）不同事業(yè)單位性質(zhì)的區(qū)別

事業(yè)單位可以分為參公管理事業(yè)單位、公益一類事業(yè)單位、公益二類事業(yè)單位、公益三類事業(yè)單位。參公管理事業(yè)單位的招考管理都參照公務(wù)員且在事業(yè)單位總體數(shù)量中占比較小，不在本文研究之列。按照最新的事業(yè)單位改革指導(dǎo)方針，公益三類事業(yè)單位將會(huì)劃轉(zhuǎn)為企業(yè)。由于各地改革進(jìn)程不一，現(xiàn)在仍然有大量的公益三類事業(yè)單位未完成改革工作，但在將來(lái)公益三類將會(huì)逐步劃轉(zhuǎn)為企業(yè)，因此公益三類事業(yè)單位也不在本文研究之列。綜上所述，本文研究的重點(diǎn)是公益一類與公益二類事業(yè)單位的人力資源管理。

公益一類事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)來(lái)源為全額財(cái)政撥款，公益二類事業(yè)單位則為差額財(cái)政撥款。不同的經(jīng)費(fèi)來(lái)源導(dǎo)致事業(yè)單位的自主決策權(quán)有很大差別。相對(duì)來(lái)說(shuō)，公益一類事業(yè)單位的自主決策權(quán)包括人力資源管理權(quán)限小一些，公益二類事業(yè)單位的自主決策權(quán)大一些。可以說(shuō)，不同事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)模式、自主決策權(quán)限等方面情況的復(fù)雜性給人力資源管理效率的提升帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，這意味著很難制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)事業(yè)單位的人力資源管理工作。

（二）事業(yè)單位人員組成的復(fù)雜性

在事業(yè)單位中，除了事業(yè)編制人員外，大部分單位還有編外人員的存在。即使從事相同的工作，事業(yè)編制人員和編外人員的工作待遇通常也有很大差別。除了待遇上的差別外，事業(yè)編制人員和編外人員在晉升方面也有很大的差別。事業(yè)編制人員根據(jù)工作表現(xiàn)可以獲得職務(wù)晉升或者職稱晉升，而編外人員基本上沒(méi)有晉升途徑。這種人員組成也給人力資源管理造成了較大的困難。對(duì)編外人員來(lái)說(shuō)，由于其工作滿足感、認(rèn)同感較低，因此激發(fā)其工作積極性較為困難，很多單位對(duì)編外人員與在編人員采用不同的管理模式。

（三）管理理念落后，相關(guān)機(jī)制不完善

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式實(shí)際上是人事管理模式，這種管理模式的特點(diǎn)是以管“事”為主，主要工作內(nèi)容是對(duì)人員選拔、使用、培養(yǎng)、考核、工資分配、職務(wù)職稱調(diào)整等事務(wù)進(jìn)行管理，從管理層次上來(lái)講，這種管理模式主要在于執(zhí)行單位的各項(xiàng)決策。而現(xiàn)代人力資源管理模式則是以管“人”為主，它是以人力資源預(yù)測(cè)為前提，通過(guò)制定人才需求計(jì)劃、開展人才招聘、組織人員培訓(xùn)、優(yōu)化崗位設(shè)置、落實(shí)績(jī)效考核、指導(dǎo)職工生涯規(guī)劃等措施，實(shí)施的一系列以“人”為中心的管理活動(dòng)，從管理層次上來(lái)講，這種管理模式能參與制定單位戰(zhàn)略性規(guī)劃和決策。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理模式具備人性化、柔性化、先進(jìn)化、科學(xué)化的優(yōu)勢(shì)。

即使是傳統(tǒng)的人事管理，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)也不夠重視，將人事管理劃為后勤保障工作，認(rèn)為人事管理既不能服務(wù)中心工作又不能帶來(lái)實(shí)際效益。在領(lǐng)導(dǎo)的影響下，單位的人事政工人員感覺(jué)不到自身工作的價(jià)值，久而久之也會(huì)應(yīng)付了事。

由于管理理念的落后，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度不夠健全，執(zhí)行力也比較差，人力資源管理效率的提升較為困難。

（四）其它特殊因素的制約

事業(yè)單位是政府組成的一部分，因此其工作要受到相關(guān)政府部門的管理，遵守相關(guān)的規(guī)定，而這些規(guī)定有時(shí)則限制了事業(yè)單位人力資源管理效率的提升。比如事業(yè)單位的編制數(shù)量是由上級(jí)部門確定的，本單位無(wú)權(quán)自主確定。在單位編制滿額時(shí)，即使本單位工作繁忙人手不足，也不能自主招聘，而需要先向上級(jí)部門申請(qǐng)?jiān)黾泳幹?，待上?jí)部門批準(zhǔn)增加編制時(shí)才能進(jìn)行招聘。除此之外，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量也是由上級(jí)部門核定的，即使有職工達(dá)到了上一級(jí)崗位的要求，獲得了相關(guān)資格證書，但限于事業(yè)單位各級(jí)崗位數(shù)量的規(guī)定，也沒(méi)法對(duì)這些職工進(jìn)行聘任。對(duì)于單位的新職工來(lái)說(shuō)，有時(shí)需要等待幾年甚至十幾年的時(shí)間才能獲得聘任，這些新職工的工作積極性受到嚴(yán)重影響。這些特殊因素也嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理效率的提升。

二、措施建議

（一）提高認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)人力資源管理的主動(dòng)性和自覺(jué)性

思想是行動(dòng)的先導(dǎo),理論是實(shí)踐的指南。當(dāng)前，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)全面步入新常態(tài)的新階段，各方面的改革進(jìn)程大大加快。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位的改革也勢(shì)在必行，這對(duì)事業(yè)單位各方面的管理包括人力資源管理都提出了更高的要求。這要求事業(yè)單位的管理者必須認(rèn)清發(fā)展的大環(huán)境、大趨勢(shì)，加大對(duì)人力資源管理工作的重視程度，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事制度管理觀念，樹立現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理理念，將人力資源管理工作納入單位未來(lái)發(fā)展的緊要大事來(lái)抓。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理，其核心是以人為本，認(rèn)為人才是提升組織效率的關(guān)鍵所在，人力是單位內(nèi)部最珍貴的資源。只有堅(jiān)持以人為本才可以讓職工發(fā)揮自己的全部能力，既可以實(shí)現(xiàn)職工的價(jià)值又可以提升事業(yè)單位的管理效率。因此要根據(jù)單位的實(shí)際情況，盡早謀劃，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略性人力資源管理，使人力資源管理規(guī)劃規(guī)劃與事業(yè)單位的總體發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，并貫徹落實(shí)。

（二）完善事業(yè)單位相關(guān)制度，提高干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性與主動(dòng)性

俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”。事業(yè)單位的人力資源管理除了觀念落后外，相關(guān)制度也不夠健全。要提高事業(yè)單位的人力資源管理水平、提高事業(yè)單位的公益服務(wù)能力，完善各項(xiàng)制度必不可少。首先要完善事業(yè)單位的績(jī)效管理制度，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際職責(zé)采用相應(yīng)的績(jī)效管理工具和績(jī)效評(píng)價(jià)工具，使評(píng)估手段科學(xué)化，并做好績(jī)效考核與薪酬待遇、職務(wù)晉升相結(jié)合，使職工的付出與收獲成正比，提高干部職工工作的積極性。其次要注重事業(yè)單位職工的培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)，提高職工適崗能力，注意培訓(xùn)與開發(fā)的需求預(yù)測(cè)，綜合分析組織層面、工作層面與個(gè)人層面的需求，運(yùn)用在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)及脫產(chǎn)培訓(xùn)等多種培訓(xùn)與開發(fā)形式，切實(shí)提升培訓(xùn)效率，達(dá)到培訓(xùn)效果。再次還要制定崗位優(yōu)化設(shè)置制度，根據(jù)單位性質(zhì)和職能，合理設(shè)置崗位，使單位崗位與實(shí)際工作需要相匹配，與個(gè)人能力相匹配。除此之外，人才需求評(píng)估制度、職工生涯規(guī)劃輔助制度等制度也必須制定，職工個(gè)人職業(yè)生涯管理注意要與單位職業(yè)生涯管理相結(jié)合，切實(shí)提高管理的有效性，而且相關(guān)制度要做精做細(xì)并進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，使制度真正具有可行性。

（三）針對(duì)事業(yè)單位特殊情況，采取激勵(lì)性和柔性管理等新型管理方式

與企業(yè)相比，事業(yè)單位的人力資源管理有其特殊性，其改革必須循序漸進(jìn)，不能脫離實(shí)際急于求成。在職稱崗位、編制受上級(jí)部門管理的實(shí)際情況下，事業(yè)單位本身的人力資源改革也受到各種制約。在改革的過(guò)程中，可以吸取各地經(jīng)驗(yàn)，采納新型管理方式，減小改革阻力。在某些方面改革難以推動(dòng)的情況下，工作設(shè)計(jì)上，可采用工作輪換等激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)方法，增加員工工作的自主性、豐富性、主動(dòng)性。員工管理采取柔性管理方式，多與職工在思想上進(jìn)行溝通交流，對(duì)于工作和生活出現(xiàn)問(wèn)題的員工，可以采用壓力管理、沖突管理、員工健康管理及員工援助計(jì)劃等手段協(xié)助解決員工實(shí)際困難，使員工對(duì)單位產(chǎn)生親近感，營(yíng)造良好的工作環(huán)境。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，諸多因素制約了事業(yè)單位人力資源管理效率的提升，需要盡快解決。要通過(guò)各種措施，建立與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理體系，提高事業(yè)單位人力資源管理效率，為事業(yè)單位的發(fā)展及更高水平小康社會(huì)的建設(shè)助力。