工商管理中的企業(yè)績效考核探析

摘要：伴隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，在工商管理下對企業(yè)績效考核進行嚴格把控將會對企業(yè)發(fā)展產生極大的推動作用，但是當前很多企業(yè)在實行績效考核的過程中由于受到傳統(tǒng)思想的限制，使得整個考核出現(xiàn)了一系列問題，本文將從相關問題入手，探究企業(yè)績效考核的對策。

關鍵詞：工商管理;績效考核;對策

引言：

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國產業(yè)開始走向整合與升級，產業(yè)結構因此出現(xiàn)一些調整，在這樣的大背景下，績效管理的重要性日益凸顯，企業(yè)想要快速發(fā)展必須依賴制定一定的戰(zhàn)略性目標，來逐步實施，因此對員工實行績效評價就成為了很好的監(jiān)督目標完成的重要手段。

一、工商管理中的績效考核的作用

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理當中的重要環(huán)節(jié)，所謂的績效考核就是對成果的檢驗，但讓這樣考核不單單只包括對員工的，而是設計企業(yè)發(fā)展的方方面面，目前涉及績效考核的方法一共有10種[1]，均要求在公平公正公開的情況下進行，績效考核能夠很好的對企業(yè)發(fā)展和目標實現(xiàn)提供一定的判斷標準，對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

二、工商管理中的績效考核當中存在的問題

（一）對績效管理本身認識不正確

對于企業(yè)而言，在行使績效考核的過程中過分重視和強調了人員考核的重要性[2]，很多企業(yè)將績效考核和員工工資水平的高低掛鉤，成為評價員工為企業(yè)貢獻的最直觀的因素，但是由于長時間缺乏正確的認識，導致績效考核的單純發(fā)展成為了評價員工和工資高低的手段，失去了其原有的意義。

（二）受傳統(tǒng)觀念的束縛，沒有做到足夠的重視

傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念中是希望員工的發(fā)展可以齊頭并進，很少有領導會特別直接的因員工的表現(xiàn)好壞而去實行一定的政策[3]，但是績效考核所體現(xiàn)的就是“多勞多得，做得好你就得到得越多”完全不存在因為關心員工心理而產生的“平均主義”，正是因為這樣的思想和傳統(tǒng)觀念發(fā)生了沖突，才使得績效考核一直無法良性發(fā)展。

（三）績效管理缺乏系統(tǒng)性

績效管理常常是需要通過一定的量化手段對相應的內容進行跟蹤和調查[4]，并在高效的管理手段的推動下才能最大限度保障其實施的效率，再加上績效管理在一定程度上是為企業(yè)提供一定的風險保障，這種風險既包括內部的也包括外部的，良好的績效內容的記錄有助于減少分歧的發(fā)生，但是中國的企業(yè)顯然是缺少這種能力的，常常會因為考核缺乏程序性產生一系列問題。

（四）人力資源部門管理能力相對較弱

人力資源管理部分作為企業(yè)當中最終的結果調控部門，是執(zhí)行績效考核結果的實行部門，他們需將結果很好地應用于員工調配、薪酬和崗位調整上[3]，但是由于人力資源管理能力的落后，他們缺乏事實這種調配的能力，不能夠很好地將績效考核的結果加以應用。

（五）考核缺乏程序性

企業(yè)如今績效考核發(fā)展緩慢的原因多是因為溝通不當和部門配合不完善造成的，在加上考核制定的過程中由于沒有嚴格的執(zhí)行標準，導致考核手段缺失，程序性缺乏，也是造成績效管理缺乏系統(tǒng)性的關鍵所在。

三、在工商管理中如何提升企業(yè)績效考核水平

（一）建立有效的管理機制，提升溝通性

首先應當從思想層面加強對績效考核制度的滲透和宣傳，使員工清晰的意識到績效考核的根本目的，了解績效考核的執(zhí)行方式，同時要能夠有機的將績效考核的目標和結果聯(lián)系到一起，使之形成一個緊密聯(lián)系的整體，建立有效的管理機制，加強員工的參與性，使員工之間形成良性溝通。

（二）建立科學有效地管理機制

建立科學有效地管理體制，一定要立足于企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，制定大方向上的績效考核標準，然后再根據(jù)部門的的類型進行細化，考慮不同部門的工作環(huán)境和技術要求進行制定，最后再精確到個人，使個人的考核計劃和整體計劃掛鉤，提升整個業(yè)務的效率，推動績效考核的良性發(fā)展。

（三）根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求制定明確的發(fā)展計劃

計劃的制定一定要依賴于企業(yè)的需求，需求時決定企業(yè)發(fā)展的關鍵性的決定因素，績效考核的計劃應當由全局計劃，長期計劃、短期計劃和階段計劃等不同類型的考核計劃組成，在這些計劃當中大方向的目標是不可改變的，但是對于分階段的計劃，應當能夠留有一定的空間，可以根據(jù)實際需求進行調整和完善，使得計劃能夠與時俱進，提升績效考核的水平。同時，計劃制定的過程當中一定要綜合考慮員工的參與性，鑰匙的每個員工盡量參與其中，給予他們足夠的工作展現(xiàn)機會，已獲得相應的金錢獎勵。

（四）提升人力資源管理能力，增強人員聯(lián)系

人力資源部門應當加快其部門的整合效率，在工商管理的大背景下，應當能夠對企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、資源戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略進行充分的了解，并通過相應的手段進行計劃的制定，需要能夠通過一定的人員培養(yǎng)計劃，使之不斷達成發(fā)展和提升的目的，同時促進企業(yè)發(fā)展活力的增加，提升企業(yè)發(fā)展的競爭力。

（五）優(yōu)化考核流程

績效考核的最直觀的表現(xiàn)因素就是體現(xiàn)在了員工工資和企業(yè)收益上，但是員工工資作為最基礎的標準，應當是最直接的表現(xiàn)手段，因此提升機下考核的流程，有利于優(yōu)化員工工作業(yè)績評價水平，能夠更加準確地對員工所產生的效益進行精確化的評價，因此首先要求賞罰分明，這種獎勵可以按照一定的階段性進行劃分，要能夠對表現(xiàn)良好的員工及時進行鼓勵，同時對差的進行一定的懲罰，才能激勵所有員工共同進步?？己肆鞒桃欢ㄒ砸?guī)范化的文件進行制定，并分配給員工進行學習，牢牢把握考核的公平公正和規(guī)范化、合理化。

四、結束語

綜上所述，在工商管理下，其應當加強對企業(yè)資源戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和金融戰(zhàn)略的重視，要能夠拋棄原先傳統(tǒng)發(fā)展思想當中對企業(yè)績效考核的落后思想，不斷提升人力資源部門的管理水平，制定合理的績效考核計劃，按照公平公正的方式展開，賞罰分明，鼓勵員工之間多進行溝通，從全局到局部進行一個有序的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展和壯大提供動力。在未來，績效考核會成為企業(yè)發(fā)展中的核心因素，為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻。

參考文獻：

[1] 仇勇， 楊瑞. 強制分布法在績效考核中應用的誤區(qū)與對策探析[J]. 中國人力資源開發(fā)（1）：46-49.

[2] 楊培偉. 工程項目制管理模式及其績效考核探析[J]. 商品與質量， 2011（S1）：11-12.

[3] 常麗麗[1]. 工商管理中金融方面的績效考核[J]. 市場調查信息， 000（001）：P.216-216.

[4] 王菊. 企業(yè)中層管理者績效考核模型的改進研究[J]. 金融經(jīng)濟， 2007（5X）：139-141.

作者簡介：

馮麗（1998—），女，漢族，籍貫：遼寧沈陽，單位：山東女子學院，研究方向：工商管理。