大數(shù)據(jù)時代公立醫(yī)院人力資源管理變革實踐研究

王偉璐

[摘 要]現(xiàn)代化人力資源工作中，傳統(tǒng)人事檔案管理模式無法滿足當(dāng)前工作需求，因此應(yīng)以大數(shù)據(jù)技術(shù)作為優(yōu)化手段，健全整體人力資源管理系統(tǒng)。文章以大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式下的公立醫(yī)院人事檔案變革為開篇，并對人才招聘和培養(yǎng)變革、績效管理變革等進行探討，旨在為相關(guān)工作者提供一定的參考。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);公立醫(yī)院;人力資源;績效管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.34.120

1 大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式下的公立醫(yī)院人事檔案變革

1.1 公立醫(yī)院人力資源管理人事檔案信息化的特征

第一，數(shù)據(jù)量龐大。隨著公立醫(yī)院人才規(guī)模加大，晉升、考核、變遷等活動頻率隨之增加，人事數(shù)據(jù)的種類、數(shù)量也在加大，幾乎呈現(xiàn)“井噴”狀態(tài)，不僅具有數(shù)據(jù)量較大的特征，還具有較高的時效性要求;第二，數(shù)據(jù)類型復(fù)雜。目前的人事檔案除傳統(tǒng)人事信息，還需記錄相關(guān)的數(shù)據(jù)文件、圖表、影像等，含括半結(jié)構(gòu)化與非機構(gòu)化兩種數(shù)據(jù)，導(dǎo)致檔案信息呈現(xiàn)明顯的多樣性、復(fù)雜性特征;第三，數(shù)據(jù)價值較高?；跀?shù)據(jù)量與數(shù)據(jù)類型特征，其自身價值隨之提升，數(shù)據(jù)價值密度又相對較低，因此蘊含極大的開發(fā)、利用價值[1]。

1.2 將云計算技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院人事檔案帶來的變革

（1）降低維護成本，提升檔案信息豐富度。廣義來說，云計算是一種與互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)等相結(jié)合的服務(wù)，其資源共享庫就是“云”，從而實現(xiàn)自動化管理、快速調(diào)閱信息、提升信息豐富度等。因此，利用云計算服務(wù)，可進行人事檔案信息網(wǎng)絡(luò)錄入、整理、存儲等，不僅可以合理、科學(xué)地進行信息分類、加工，還可規(guī)避紙質(zhì)檔案造成的損壞、殘缺等問題。同時，使用云計算檔案管理模式，可對檔案及時進行更新、查詢、使用等，一定程度上降低了維護成本。

此外，云檔案能以傳統(tǒng)檔案內(nèi)容為基礎(chǔ)，拓展檔案內(nèi)容。第一，由于公立醫(yī)院科室、崗位較多，且崗位任務(wù)、職責(zé)、資格等均有差異，建立線上電子崗位職責(zé)數(shù)據(jù)，可以降低人力資源浪費，提升檔案規(guī)范性;第二，可以形成全類型資格證書備案庫，其中包括身份證、學(xué)歷學(xué)位證、執(zhí)業(yè)資格證、崗位技能培訓(xùn)合格證等，并進行在線驗證，確保檔案信息的真實性;第三，為了更好把握工作人員的成長經(jīng)歷、工作需求等，可以建立起人員教育與工作的經(jīng)歷記錄，包含其畢業(yè)院校、科室崗位輪換經(jīng)歷、進修與任免記錄等;第四，針對個人不同專業(yè)、不同工作年限等，還可以建立個性化檔案內(nèi)容，如個人手術(shù)錄像、典型病例報告、學(xué)術(shù)科研專項內(nèi)容等，充實人事檔案[2]。

（2）自動化管理，提升數(shù)據(jù)使用便捷性。自動化管理是一種管理理念，即落實管理工作中的各項責(zé)任，讓責(zé)任劃分更加具體、明確和公正，以便出現(xiàn)問題及時進行糾正、處理?；诖耍⑨t(yī)院人力資源管理可適當(dāng)進行借鑒，并依據(jù)公立醫(yī)院特點對云計算人事檔案進行細微調(diào)整。在充分保證職工權(quán)益的前提下，重視檔案的集中管理，保證檔案管理的規(guī)范化、自動化和個性化。如華西醫(yī)院通過參考自動化管理理念對自身人力資管理進行革新，實現(xiàn)教育水平、工作履歷、技術(shù)水準、思想品德等多方位的精確評價與檔案存儲。相關(guān)管理者應(yīng)用檔案數(shù)據(jù)，對現(xiàn)有人員進行了全方位地了解與評估，針對“缺口”加大人才招攬力度，而針對部分人員的不足之處進行了統(tǒng)一、系統(tǒng)的培訓(xùn)提升，從而實現(xiàn)了人力資源利用率最大化。針對龐大、復(fù)雜的云端人事數(shù)據(jù)庫，如何加強其便利性是需要重點解決的一個方面。

2 大數(shù)據(jù)時代公立醫(yī)院人才招聘和培養(yǎng)的變革

2.1 通過大數(shù)據(jù)分析全面掌握專業(yè)人才技術(shù)水平

當(dāng)前絕大多數(shù)醫(yī)院都是通過網(wǎng)絡(luò)平臺、招聘App、校園直聘的方式進行初級篩選，招聘模式較為被動。往往在面試、應(yīng)聘人員報到前期，人力資源部門無法對其各項能力進行客觀、即時的檢測與評價，如不同科室專業(yè)能力、技能水平等，都需要在輪轉(zhuǎn)實習(xí)中了解，且依舊在緊急公共衛(wèi)生事件、應(yīng)急應(yīng)對能力等方面會存有一定觀察疏漏。因此，在招聘初期借助大數(shù)據(jù)分析，有效掌握應(yīng)聘者的執(zhí)業(yè)資質(zhì)、實習(xí)工作經(jīng)歷、科研成果等。還可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其資料真實性進行檢測，從而能保證應(yīng)聘人員綜合能力是醫(yī)院所需。

2.2 人才培養(yǎng)以及能力提升

通常來說針對新入職人員醫(yī)院需要對其進行系統(tǒng)培訓(xùn)，并從中挖掘人員潛力，提升其對醫(yī)院的歸屬感、工作責(zé)任感等?？梢哉f，醫(yī)院的健康發(fā)展與旺盛生命力所依托的是醫(yī)護人員的工作積極性與責(zé)任心，因而能否通過醫(yī)院專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，提升醫(yī)護人員創(chuàng)造力與工作參與熱情，開展高效率、高質(zhì)量工作活動，就成為醫(yī)院當(dāng)前普遍關(guān)注的重點之一。

基于此，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源基礎(chǔ)工作相結(jié)合，通過建立每一名醫(yī)護人員的電子檔案、培訓(xùn)評價、學(xué)習(xí)進程等資料庫，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對醫(yī)護人員信息進行綜合分析，得出每一名醫(yī)護人員個人發(fā)展方向、綜合能力評價等數(shù)據(jù)，不僅可以針對其短缺之處進行重點提升，還可進一步發(fā)揮其優(yōu)勢長處，為醫(yī)護人員安排更適宜醫(yī)院需要或提升醫(yī)護人員發(fā)展的崗位。此外，目前許多醫(yī)院越來越注重醫(yī)護人員的心理健康，而應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)還可對醫(yī)護人員抗壓能力、心理健康綜合指數(shù)、人格特點等進行分析，在有效規(guī)避不適宜醫(yī)護人員心理特征崗位的同時，可保證醫(yī)護人員以更良好、更積極的心態(tài)進行工作，從而展現(xiàn)醫(yī)院更為良好的精神面貌[3]。

2.3 有針對性的學(xué)科建設(shè)

目前，人力資源管理目標更加傾向于挖掘人才、善用人才，而大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式能夠結(jié)合不同科室的梯隊建設(shè)、專業(yè)范疇、醫(yī)療業(yè)務(wù)需求等進行合理的資源分配，實現(xiàn)人資的優(yōu)化配置與科學(xué)管理。通過對信息化人事檔案數(shù)據(jù)進行科學(xué)、合理的分析，不僅能從中發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才獨特的能力特點與工作規(guī)律，更為高效地識別人才，還可根據(jù)人才特點有目的、有針對性地制定重點學(xué)科建設(shè)規(guī)劃。而“量身定制”的學(xué)科建設(shè)規(guī)劃，則更能激發(fā)人才對學(xué)術(shù)氛圍營造的主動性，參與科學(xué)研究和繼續(xù)教育的積極性，進一步提升了檔案信息豐富度，形成良性循環(huán)。

3 通過醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)大數(shù)據(jù)對比進行績效管理變革

3.1 信息化績效管理模式規(guī)劃

由于醫(yī)用通常為條塊劃分，因此在縱橫向管理方面存有混淆問題，導(dǎo)致醫(yī)院大數(shù)據(jù)控制統(tǒng)籌能力的不足與缺乏?；诖?，為有效解決相應(yīng)問題首先大力提倡醫(yī)療大數(shù)據(jù)革新與共享，建立人力資源考核系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、HRP系統(tǒng)醫(yī)療質(zhì)量考核系統(tǒng)集成平臺，實現(xiàn)各系統(tǒng)數(shù)據(jù)無縫傳輸及應(yīng)用有效交叉，并從中獲取有效的數(shù)據(jù)信息，優(yōu)化績效管理體系?？梢砸圆》N、診療業(yè)務(wù)等作為基礎(chǔ)單元，對風(fēng)險、技術(shù)等級、人力耗費、設(shè)備耗材損耗等綜合指標績效分析。

3.2 信息化績效管理指標與對比

公立醫(yī)院績效考核指標通常需要結(jié)合自身中期、長期發(fā)展規(guī)劃與年度業(yè)務(wù)目標導(dǎo)向，將其中社會效益指標（病患滿意指數(shù)、醫(yī)療服務(wù)效果監(jiān)督等）、醫(yī)護效益指標（床位周轉(zhuǎn)率、平均住院日、年門診量、年手術(shù)量等）、運營效益指標（藥占比、耗占比、平均醫(yī)師門診數(shù)量、人均手術(shù)數(shù)量等）加入信息化考核平臺之中。通過近幾年醫(yī)療信息化大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)在各個不同醫(yī)院之間的數(shù)據(jù)對比，可以發(fā)現(xiàn)存在的明顯不足。如門診手術(shù)量小于同級醫(yī)院平均水平，住院手術(shù)量高于平均水平，提示住院病區(qū)醫(yī)療資源浪費，影響平均住院日數(shù)據(jù)參考價值;收入結(jié)構(gòu)中藥占比、耗材占比偏高，提示收益成本高，收入結(jié)構(gòu)不平衡;人員配置比例小于同級醫(yī)院平均水平，提示醫(yī)療安全風(fēng)險提升等。人力資源部門基于此可以通過績效標準的調(diào)整對存在不足的地方進行改進，通過績效引導(dǎo)的方式使醫(yī)院各項指標向經(jīng)濟效益和社會效益雙贏方向發(fā)展[4]。

4 結(jié)論

大數(shù)據(jù)應(yīng)用模式是未來公立醫(yī)院人力資源管理重要的變革途徑。人力資源管理者可以充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動公立醫(yī)院人事檔案建設(shè)、人才招聘和培養(yǎng)、績效管理等方面的變革進程，從而進一步保證醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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[4]張曉磊.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新研究[J].中外企業(yè)家，2020（2）：121.