線上面試，怎樣才能更有效？

莊文靜

本應是“金三銀四”的春招熱潮，無法如期而至。

2020年的新冠病毒，使本就處于“過冬期”的中國企業(yè)雪上加霜。

但是，總有一些企業(yè)在危機之中尋找機遇。有一些企業(yè)已經悄然開始了春季招聘，只是將傳統(tǒng)的線下招聘改為線上招聘。

據(jù)58同城發(fā)布的《2020年疫情對企業(yè)復工與招聘影響調研報告》數(shù)據(jù)，近25%的企業(yè)招聘者愿意使用視頻面試，70%的企業(yè)招聘者對視頻面試功能持積極態(tài)度。

近日，人力資源社會保障部就業(yè)促進司司長張瑩也表示：要對高校畢業(yè)生優(yōu)化服務，擴大在線辦理事項，鼓勵網(wǎng)上面試、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上報到，引導用人單位適當延長招聘時間，推遲體檢、推遲簽約錄取，同時視情況調整事業(yè)單位、國有企業(yè)、基層服務項目招聘招錄的筆試面試時間。

而危機之下，其實正是“籠絡優(yōu)秀人才”的好時機，一些企業(yè)已經開始對人才“下手”了。蘇寧、阿里、騰訊等多家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)早已將線下的春招會集中到了線上進行，包括線上平臺招聘、開展宣講會和線上雙選會、語音/視頻面試等。

然而，不少企業(yè)的線上面試嘗試，都遇到過一些難題和窘境。那么，線上面試有哪些難題？如何規(guī)避“美顏過度”的窘境？如何讓線上面試提升一些成功率呢？

本期《中外管理》特邀北京智鼎管理咨詢有限公司人才測評事業(yè)部高級咨詢師薛瑞，就此命題為讀者答疑解惑。

線上面試有哪些“不盡人意”？

《中外管理》：如今，大量的線上面試對于企業(yè)來說出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)？

薛瑞：以往，線上面試在中高層管理職位的招聘中應用比較多。視頻面試、電話面試等形式，都被廣泛使用。特別是一些獵頭公司，他們與候選人前期的大量溝通都通過電話、視頻等方式完成。

當下的疫情與以往不同的是：現(xiàn)在不僅對中高層的線上面試要大規(guī)模地應用，而且還要大量應用于基層員工的招聘上。這就形成了比較大的挑戰(zhàn)。

以前春招或大規(guī)模招聘時，HR可能只用兩天時間，就能將企業(yè)的領導、相關部門負責人、專家組織起來，集中對求職者進行面試。通常，兩天內可以面試幾百位候選人。

然而，如果當前全部轉成線上面試，對招聘流程、設備技術要求、錄用決策等，都提出了很大挑戰(zhàn)。

《中外管理》：那么，面試流程從線下轉移到線上，會出現(xiàn)哪些不盡人意的地方？

薛瑞：首先，交流互動的局限性。過去在線下面試時，可以設計比較豐富的面試形式，像小組討論、游戲、情景模擬、角色扮演、拓展類活動等，還有比較傳統(tǒng)的無領導小組討論、角色扮演等，這些面試的甄選形式和技術，在線上就不太容易實現(xiàn)。因此，線上面試的形式是比較單一的，更多的是通過一問一答的形式，面試官更多是從候選人的語言表達中，去抓取一些有效的信息。

其次，硬件方面的要求較高。比如：通訊設備、信息傳輸?shù)牧鲿扯纫Ｕ?。近來有新聞說，由于這幾天企業(yè)大量使用線上直播，導致釘釘、騰訊、阿里云都出現(xiàn)崩盤了。甚至有人玩笑稱，疫情正在倒逼5G的發(fā)展。

再次，面試流程的組織上，易出現(xiàn)“不同頻”狀態(tài)。就一般面試而言，會同時有幾個面試官參與——人力資源部相關人員、不同部門的管理層、人才測評專家等共同面試候選人。由于現(xiàn)在很多企業(yè)在遠程辦公，要讓這些相關人同時在線完成一場面試，其實組織內部的溝通成本還是挺高的。因此，一方面是企業(yè)內部面試官的“同頻”較困難，另一方面由于候選人較多，如果不能按預約時間完成面試，整個流程就會受到影響。

最后，對候選人的意愿考察難度加大。如果是線上面試的話，候選人參加面試的機會成本會變低，一上午可以去更多的企業(yè)面試。因此，企業(yè)了解候選人入職意愿的難度，就明顯加大了。

如何讓線上面試更高效？

《中外管理》：在線上面試時，如何解決上述這些問題？有沒有一些應用、技術，能更好地幫助企業(yè)保障線上面試的效果？

薛瑞：有些走得比較靠前的企業(yè)，已經開始用AI技術幫HR 做線上面試了。

比如：前幾年，人工智能機器人“微軟小冰”16小時篩選從1.6萬篩選出3500人的消息大熱?！拔④浶”卑炎匀徽Z言處理、計算機語音和計算機視覺等技術融合起來，通過AI技術與候選人進行語音面試，大大提升了面試效率。

“微軟小冰”能從幾萬份簡歷中，通過對人的聲音識別和對問題的回答方式，篩選出1/10的人，進入下一輪面試。

再比如：中國平安有一套自己的AI面試系統(tǒng)，應用于每年大量的銷售人員招聘。在進行復盤時，大多對AI招聘的結果滿意度較高。并且隨著技術的發(fā)展，AI技術的準確率也再不斷提升。但AI技術招聘，仍然是一項花費比較高、更適用于大規(guī)模招聘的技術手段。

對于一般企業(yè)，特別是占中國經濟主體的中小企業(yè)來說，最常使用的線上面試工具依然是釘釘、微信視頻、騰訊會議等，簡單方便、成本很低，幾個面試官和候選人，進行一個三方或多方的視頻溝通界面，就可以開始面試了。

那么，做線上面試有哪些要注意的流程細節(jié)？

第一，篩選出簡歷，要核實其信息是準確無誤的。包括其身份信息、學歷證明、考試證書等信息的真實性。也就是更多的工作要做在前期，只有確保信息的真實性，后面的工作才會更有保障，不會白費功夫。

第二，要確保技術的穩(wěn)定性，以及面試人員的整體協(xié)同性。企業(yè)內部的溝通是比較關鍵的，候選人信息要提前發(fā)給每個面試官，讓面試官們有充分的準備。

第三，用好人才測評工具。線上面試確實會有較大的掩飾性，如何面試出候選人真實的入職意愿？僅通過一問一答較難判斷，因此要借助科學的人才測評工具。智鼎公司就有很多在線測評工具，可以讓候選人在面試前進行測評，比如：職業(yè)性格測試、心理成熟度測評、人崗性格匹配度測驗、線上綜合筆試等，可以反映出候選人的職業(yè)志趣、心理健康程度、人崗匹配度、思維能力等等，以及最基本的入職意愿——因為要做完一個完整測評，可能要花費一兩個小時，這不是隨便填一下。

同時，企業(yè)可以根據(jù)在線測試了解候選人各方面特質和取向，到線上面試時，再根據(jù)在線測試報告做一些有針對性的追問，這樣線上面試的準確性會更高。

當然，無論是線下還是線上面試，我們都要提前對一個崗位進行勝任力模型的建模，做人才畫像，然后有針對性地去匹配人才。如此，確保選出來的人，是他自己期望的，也是崗位所需要的。

疫情期間的offer該怎么發(fā)？

《中外管理》：線上面試在空間和溝通效果方面都受到一定局限，那么線上面試時，最要著重考察什么方面？此外，有企業(yè)會在線上面試后直接給發(fā)offer，疫情后就可以直接來上班了，這種做法會有隱患嗎？

薛瑞：要真正了解候選人，包括他是否能達到崗位要求、能力水平、入職意愿、對企業(yè)的期待、對自己職業(yè)的追求等等。面試無論是線下線上，企業(yè)都要充分傳達出企業(yè)文化、價值觀以及愿景。而面試是否成功，其實是取決于用人單位和應聘者的匹配度與彼此認同。

在疫情下，其實企業(yè)的線上招聘還處在探索的過程里。目前企業(yè)開始逐漸全面復工，現(xiàn)在的招聘還是零零散散進行的。而應屆畢業(yè)生也在觀望，即使企業(yè)給他們發(fā)了offer，他們也很可能在疫情過后去其他企業(yè)應聘。

同時，offer作為用人單位向求職者發(fā)出的邀約，雖然并非真正意義上的勞動合同，但也具有一定的約束力并代表著企業(yè)形象。所以的offer一定是慎重的，并需要在offer中明確列出符合入職的標準，比如學歷要求、任職資格、健康狀況等等。在以往情況下，HR一般都會根據(jù)招聘崗位需求人數(shù)，適當擴大offer的發(fā)放比例，以備個別候選人因為各種原因放棄入職。如今在疫情下，還需HR根據(jù)自身所屬行業(yè)、企業(yè)情況斟酌再定。

給HR的建議是：可以提前與準新員工保持聯(lián)系，在還未大規(guī)模復工的空檔期里，提前給他們制定培養(yǎng)計劃。比如，發(fā)放一些公司內部非涉密性的培訓視頻、企業(yè)文化等內容，讓準新員工提前學習接觸。甚至，一些主管人員可以提前給準新員工布置些遠程任務，以增加與組織的粘性。

責任編輯：李靖