公立高校教師聘用合同的法律性質(zhì)重審
——基于控權(quán)論的立場

姚 榮

（華東師范大學(xué)高等教育研究所，上海200062）

一、行政管制與市場調(diào)節(jié)之間：公立高校教師聘用制改革的實(shí)踐動(dòng)向

近年來，在事業(yè)單位體制改革尤其是高等教育領(lǐng)域“放管服”改革的推動(dòng)下，高校在人員招錄、人員聘任、績效工資分配、教師職稱評審等方面的人事自主權(quán)不斷擴(kuò)大。以往被“形式化”的聘用合同，正在成為公立高校人事自主權(quán)行使的實(shí)踐工具?；谄赣煤贤{(diào)整高校與教師之間的法律關(guān)系，厘清雙方權(quán)利和義務(wù)，已經(jīng)成為我國高校人事管理制度走向法治化的重要依托。因此，本研究嘗試將聘用合同作為“觀察窗口”，借此審視和評析我國公立高校教師聘用制改革的實(shí)踐動(dòng)向。

（一）作為公立高校人事自主權(quán)實(shí)踐工具的聘用合同

根據(jù)《中華人民共和國教師法》（簡稱“教師法”）、《中華人民共和國高等教育法》（簡稱“高等教育法”）、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（簡稱“勞動(dòng)合同法”）以及《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等法律的規(guī)定，公立高校與教師之間的聘任關(guān)系，本質(zhì)上是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系［1］。公立高校與教師之間的聘任關(guān)系，以聘用合同的訂立為前提和基礎(chǔ)，雙方因聘用合同的簽訂，而發(fā)生教師聘任法律關(guān)系。公立高校除了居于聘任者（雇主）的地位以外，還可以基于其作為學(xué)術(shù)自治機(jī)構(gòu)的地位，自主決定新聘教師的資格和條件，并且在聘約中約定與學(xué)術(shù)研究與教學(xué)發(fā)展相關(guān)的受聘教師義務(wù)［2］。申言之，作為大學(xué)與教師之間聘任法律關(guān)系形成的具體規(guī)范基礎(chǔ)，聘用合同在法理上為雙方權(quán)利義務(wù)最重要的依據(jù)。在聘用制改革以及高校之間人才競爭加劇的背景下，聘用合同“不僅構(gòu)成公立高校與教師之間建立聘任法律關(guān)系的依據(jù)，更是高校辦學(xué)自主權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)與調(diào)控工具”［3］。

（二）公立高校教師聘約義務(wù)的約定及其類型化分析

在契約自由及大學(xué)人事自主的實(shí)踐過程中，各高校依據(jù)其自我設(shè)定的學(xué)校特色以及學(xué)術(shù)定位，已經(jīng)形成了內(nèi)容豐富、類型多樣的教師聘任合同。例如，以北京大學(xué)、清華大學(xué)、上海交通大學(xué)、南京大學(xué)等為代表的高水平大學(xué)開始引入“準(zhǔn)聘-長聘”制、合同制專職科研崗、“青年教授”制等新型人事制度，使得教師聘約義務(wù)的約定呈現(xiàn)出更加多元、復(fù)雜和嚴(yán)苛的趨勢。通常而言，此類人事新政都要求受聘教師在合同期終期考核時(shí)，能夠晉升高一級職稱［4］。當(dāng)前，越來越多的學(xué)校（尤其是“雙一流”建設(shè)高校）將新進(jìn)教師納入合同制管理，要求其在兩個(gè)聘期內(nèi)晉升高級職稱后，方可納入事業(yè)編制管理，進(jìn)而訂立無固定期合同。因此，對于未納入事業(yè)編制管理的合同制教師而言，其聘約義務(wù)的核心是“限期升等”義務(wù)。與此義務(wù)相關(guān)的主要規(guī)章制度是高校教師職稱評審的規(guī)定。值得指出的是，在職稱評審規(guī)則“變動(dòng)不居”“持續(xù)加碼”的狀況下，教師對于能否順利晉升高一級職稱，并最終通過終期考核，缺乏穩(wěn)定預(yù)期。

除此之外，對于納入事業(yè)編制管理的教師而言，聘用合同往往包括服務(wù)期、教師的教學(xué)工作量、科研任務(wù)量（包括論文發(fā)表、縱向科研項(xiàng)目以及橫向科研經(jīng)費(fèi)獲得狀況等）、兼職活動(dòng)、學(xué)術(shù)倫理、出國訪學(xué)交流、接受高校思想政治理論課培訓(xùn)等類型的義務(wù)。在司法實(shí)踐中，曾發(fā)生過因教師不按時(shí)完成學(xué)校的教學(xué)任務(wù)以及拒絕接受高校思想政治理論課培訓(xùn)，進(jìn)而被法院判定為違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》（簡稱“勞動(dòng)法”）第二十五條第二項(xiàng)規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”的情形。據(jù)此，法院認(rèn)為學(xué)校解除與該教師的勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定［5］。當(dāng)然，在這些義務(wù)中，對教師影響最大的并非教學(xué)工作量或教學(xué)任務(wù)的工作安排，而是關(guān)于服務(wù)期義務(wù)以及相應(yīng)的違約責(zé)任規(guī)定。通常而言，教師在服務(wù)期內(nèi)申請調(diào)離或辭職，須承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。實(shí)際上，在高校人才競爭日趨激烈的背景下，越來越多的高校將服務(wù)期規(guī)定作為聘用合同的核心義務(wù)。而這類規(guī)定，也往往在教師辭職爭議中，被教師詬病為“霸王條款”［6］。

概言之，在聘用合同約定的一系列義務(wù)中，最容易產(chǎn)生人事爭議的是教師服務(wù)期［7］以及“非升即走”兩類義務(wù)。二者分別對教師的擇業(yè)自由與勞動(dòng)權(quán)以及職業(yè)安全保障構(gòu)成侵害和威脅。正因?yàn)槿绱?，在高校教師人事爭議案件中，辭聘類爭議案件的比例較大，而“非升即走”所引發(fā)的爭議案件［8］則正在成為新的增長點(diǎn)。

二、人事自主抑或權(quán)利保障：公立高校人事管理中聘約義務(wù)設(shè)定的司法審查

當(dāng)前，我國法院受理的高校教師人事爭議案件的類型相對單一。原因在于，《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003〕13號）僅將辭職、辭退、履行聘用合同納入司法受案范圍，諸如職稱評審、科研考核、工資待遇、職級晉級、工齡、獎(jiǎng)金、分房福利、處分、退休、檔案、社保醫(yī)保等爭議類型，仍無法納入法院的受案范圍［7］。為了能夠在法院受理的有限的人事爭議案件中更為精準(zhǔn)地管窺公立高校教師人事爭議的司法審查圖景，厘清法院對教師聘用制改革的立場，本研究僅聚焦兩類典型的人事爭議案件，即教師“辭聘類”爭議和因“非升即走”制度實(shí)施引發(fā)的“解聘類”爭議案件。以中國裁判文書網(wǎng)為檢索工具，輸入全文檢索關(guān)鍵詞“教師”，法律依據(jù)搜索“事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例”，收集公立高校人事管理司法案例?；诖?，本研究嘗試梳理公立高校人事爭議典型案件中法院關(guān)于公立高校教師聘用合同法律性質(zhì)的裁判觀點(diǎn)，并對這些觀點(diǎn)進(jìn)行審慎的討論與反思。

（一）擇業(yè)自由與服務(wù)期規(guī)定之間的抵牾：公立高校教師“辭聘類”人事爭議案件考察

教師辭聘的主要原因是其自身?xiàng)l件得以改善，如完成讀碩、讀博、出國訪學(xué)等進(jìn)修培訓(xùn)，或獲評副教授、教授等更高一級專業(yè)技術(shù)職稱，或獲得高層次的“人才頭銜”等。作為“鍍金”完畢的優(yōu)秀人才，這部分教師在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場中具有不同程度的優(yōu)勢。在搜集到的辭聘訴訟中，起訴主體既包括高校，也包括教師。這表明在“辭聘類”爭議案件中高校的強(qiáng)勢主體身份有所削弱，需要主動(dòng)提起訴訟，尋求法院支持。此外，辭聘訴訟中教師的勝訴率較高，也間接證明了教師的不利訴訟地位有所扭轉(zhuǎn)，從客觀上反映了司法層面對教師自由流動(dòng)的支持態(tài)度［7］。

盡管如此，依舊有不少案件判決教師敗訴，要求其繼續(xù)履行聘用合同關(guān)于服務(wù)期的約定。例如，在凌曉俊與吉林師范大學(xué)勞動(dòng)爭議案中，法院認(rèn)為：“原告現(xiàn)處于攻讀博士期間，其在攻讀博士前與被告達(dá)成了協(xié)議，原告在畢業(yè)之后必須回校工作，并至少服務(wù)5年。即原告可以單方解除聘用合同的條件是博士畢業(yè)后在被告單位服務(wù)至少5年?，F(xiàn)原告沒有滿足雙方協(xié)議約定的解聘條件。雖然協(xié)議中對違約后果進(jìn)行了約定，但被告作為公益性的教育事業(yè)單位，服務(wù)期約定有利于公益教育事業(yè)的健康有序發(fā)展，且被告在庭審中也明確堅(jiān)持按協(xié)議約定履行服務(wù)期，同時(shí)原告作為一名國家聘任制教師，系立教之本，興教之源，應(yīng)依法履行《中華人民共和國教師法》第七條規(guī)定的義務(wù)，即‘貫徹國家的教育方針，遵守規(guī)章制度，執(zhí)行學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃，履行教師聘約，完成教育教學(xué)工作任務(wù)’。故本院認(rèn)為原告訴請解除聘用合同無事實(shí)及法律依據(jù)，應(yīng)依法駁回原告的訴訟請求。”［9］

在教師敗訴的“辭聘類”人事爭議案件中，法院傾向于將服務(wù)期作為聘用合同約定的義務(wù)，教師在服務(wù)期規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出辭聘申請，必須獲得學(xué)校批準(zhǔn)后方能通過。換言之，教師履行違約責(zé)任的前置條件是學(xué)校的批準(zhǔn)。而在教師勝訴的案件中，法院對于服務(wù)期聘約義務(wù)的設(shè)置，則表現(xiàn)出不同的立場。實(shí)際上，法院對于“服務(wù)期”規(guī)定能否作為教師辭職前置條件的分歧，主要是因《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十七條的解釋產(chǎn)生的。該條款規(guī)定，“事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。”在支持學(xué)校服務(wù)期規(guī)定的案件中，法院往往傾向于將服務(wù)期作為雙方“另有約定”的條款。與此相反，在支持教師擇業(yè)自由的案件中，法院則傾向于將教師履行工作年限未滿服務(wù)期所須履行的違約責(zé)任，作為教師辭聘的前提，而拒絕將學(xué)校批準(zhǔn)教師辭聘作為前置條件。例如，在淮陰工學(xué)院與周靜波人事爭議案中，法院強(qiáng)調(diào)，雙方簽訂的協(xié)議書“并未對被上訴人的辭職權(quán)作限制性約定，不屬于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十七條所規(guī)定的另有約定的除外情形”［10］。

（二）職業(yè)安全與績效競爭之間的沖突：“非升即走”制度實(shí)施引發(fā)的人事爭議案件考察

近年來，隨著高校人事制度改革的深化，肇始于美國的“非升即走”制度開始被“移植”到中國。2003年北京大學(xué)推行的人事改革方案，構(gòu)建了具有中國本土色彩的“非升即走”制度。但是，在當(dāng)時(shí)的語境下，公眾對于該制度還存在較多質(zhì)疑和非議［11］。時(shí)過境遷，在打破身份管理，實(shí)施聘用合同管理逐漸成為高校人事制度改革“共識(shí)”的當(dāng)下，“非升即走”制度的爭議逐漸減少［12］。在聘用制改革持續(xù)深化的背景下，針對新入職教師的“非升即走（轉(zhuǎn)）”制度與“準(zhǔn)聘-長聘制”等改革被付諸實(shí)施且逐漸被“制度化”。盡管“非升即走”制度的實(shí)施仍局限于部分高水平大學(xué)，在大多數(shù)地方高校尚未引入該制度設(shè)計(jì)，但由此產(chǎn)生的法律爭議已經(jīng)產(chǎn)生。

在郭某訴江南大學(xué)人事爭議案中，郭某因未能在協(xié)議規(guī)定的期限內(nèi)晉升副教授而被學(xué)校解聘。在該案中，法院認(rèn)為郭某與江南大學(xué)簽訂的協(xié)議書合法有效。根據(jù)協(xié)議書第五條約定，郭某未能在協(xié)議約定的期限內(nèi)晉升為正式副教授，協(xié)議約定的終止條件出現(xiàn)，江南大學(xué)依據(jù)協(xié)議約定提出終止與郭某的人事關(guān)系并無不妥。對于該案的裁判立場和思路，參與審理該案的無錫市中級人民法院立案庭（速裁中心）法官助理張樸田撰文指出：“‘非升即走’制度打破現(xiàn)有人員錄用、管理模式，引入競爭機(jī)制契合事物發(fā)展的基本規(guī)律，是事業(yè)單位改革大背景下的有益探索和嘗試，其價(jià)值取向值得肯定?！鳛槠溉沃贫雀母锏囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，高等學(xué)校依據(jù)《高等教育法》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定的權(quán)限和程序引入新的人事管理制度并將其制度化并沒有法律上的障礙?；谝陨现T多考慮，我們才會(huì)對江南大學(xué)采用的‘非升即走’制度予以同情的理解，迂回認(rèn)可了協(xié)議解除的效力，而不是當(dāng)然的否定。”［8］

值得指出的是，法官對高校“非升即走”制度實(shí)踐所采取的“同情式”理解立場，忽視了我國公立高校人事管理實(shí)踐中高校與教師之間地位的不平等性以及學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性。在聘約義務(wù)的設(shè)定（如“非升即走”），與職稱評審規(guī)則實(shí)質(zhì)性掛鉤時(shí)，教師的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)將被無限放大。究其原因，在于高校職稱評審規(guī)則的制定具有較強(qiáng)的模糊性、不確定性和不可控性。除了量化標(biāo)準(zhǔn)的“持續(xù)加碼”以外，非量化標(biāo)準(zhǔn)以及各類不可控因素乃至強(qiáng)制性政策規(guī)定（崗位比例限制），均會(huì)對教師能否晉升高級職稱產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。換言之，與法治發(fā)達(dá)國家和地區(qū)不同的是，我國高校與教師之間聘用合同的訂立，缺乏集體談判制度、“同意機(jī)制”以及學(xué)術(shù)自治機(jī)制等治理機(jī)制的制衡和約束。它甚至表現(xiàn)為一種由人事主管部門主導(dǎo)的，學(xué)校相關(guān)部門意志和利益持續(xù)嵌入的規(guī)則體系［13］。

三、身份與契約之間：公立高校教師聘用合同的法律性質(zhì)重審

對于教師聘用合同法律性質(zhì)的討論，肇始于20世紀(jì)90年代初［14］。目前，學(xué)界普遍認(rèn)為，公立高校教師聘用合同的法律性質(zhì)界定應(yīng)充分考慮學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性。然而，在強(qiáng)調(diào)特殊性的前提下，如何界定公立高校教師的聘用合同的法律性質(zhì)卻存有爭議。對于此問題的不同解答，將對教師權(quán)利救濟(jì)與保障的機(jī)制和途徑產(chǎn)生直接影響。

（一）公立高校教師聘用合同法律性質(zhì)的學(xué)術(shù)爭議

當(dāng)前，學(xué)界關(guān)于公立高校教師聘用合同法律性質(zhì)的觀點(diǎn)總體上可歸為兩種：其一，行政合同說。持該觀點(diǎn)的學(xué)者傾向于認(rèn)為，公立高校是實(shí)施教育公務(wù)，履行公共職能的公益性事業(yè)法人。公立高校作為公法機(jī)構(gòu)，其與教師之間訂立的聘用合同具有較強(qiáng)的公權(quán)屬性。教師與高校在合同訂立與履行時(shí)，二者地位具有明顯的“不對等性”?！敖處熎溉魏贤炔皇鞘堋逗贤ā氛{(diào)整的民事合同，也不是受《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)合同，而更多地具有行政合同的特征?！保?5］根據(jù)行政合同說，公立高校與教師之間的法律關(guān)系，是一種特殊的行政法律關(guān)系。針對公立高校與教師之間圍繞聘用合同產(chǎn)生的爭議，應(yīng)通過“申訴-行政訴訟”的渠道，構(gòu)建公立高校人事爭議處理機(jī)制。其二，勞動(dòng)合同說。持這一觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，在事業(yè)單位人事制度改革尤其是勞動(dòng)與人事關(guān)系逐漸并軌的語境下，高校與教師之間的法律關(guān)系是平等的法律關(guān)系。聘用合同在合同訂立程序、條款內(nèi)容、條款構(gòu)成等方面，與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定是一致的［16］。針對公立高校與教師之間發(fā)生的人事爭議，應(yīng)基于“仲裁-民事訴訟”的渠道，構(gòu)建人事爭議處理機(jī)制。

當(dāng)前，在高等教育領(lǐng)域“放管服”改革的背景下，我國公立高校人事制度改革的步伐正逐漸加快，公立高校與教師之間法律關(guān)系所具有的公法屬性逐漸淡化，而二者作為平等民事主體之間的民事法律關(guān)系正逐漸強(qiáng)化。將聘用合同界定為勞動(dòng)合同，既符合我國高等教育改革的總體趨勢，也與法院有關(guān)事業(yè)單位人事爭議案件的司法實(shí)踐狀況相吻合。當(dāng)然，在考慮到公立高校作為公益二類事業(yè)單位特殊性以及教師職業(yè)所具有的專業(yè)性、公益性的前提下，仍應(yīng)部分汲取行政合同說的合理成分，將公立高校教師聘用合同界定為特殊的勞動(dòng)合同［1］。

所謂“特殊”，主要是指聘用合同在主體和內(nèi)容上的特殊性，即作為聘用合同主體一方的用人單位具有公共部門的屬性，聘用合同中的權(quán)利義務(wù)蘊(yùn)涵著較多的公法干預(yù)因素［17］。在實(shí)務(wù)操作中，法院優(yōu)先適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等公法色彩濃厚的法律規(guī)范。根據(jù)《最高人民法院〈關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)〉》的第一條規(guī)定，人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序應(yīng)運(yùn)用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。

盡管將聘用合同界定為特殊勞動(dòng)合同，并在司法裁判中優(yōu)先適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的做法，有利于區(qū)分人事關(guān)系與一般的勞動(dòng)關(guān)系；但是，也不乏學(xué)者對此提出批判，指出《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》并未對事業(yè)單位工作人員的權(quán)利給予有效的法律保障，相反，它淡化了對事業(yè)單位工作人員的權(quán)利保障。主張這種觀點(diǎn)的學(xué)者提出，事業(yè)單位聘用合同的原則絕對不能被排除在《勞動(dòng)合同法》的立法原則之外，有關(guān)聘用合同的特別規(guī)定也應(yīng)秉承《勞動(dòng)合同法》所恪守的“弱勢理論”“傾斜立法”“利益平衡”等基本價(jià)值觀念和立法意旨，而不能游離其外甚至與之相悖。從長遠(yuǎn)而言，應(yīng)在事業(yè)單位人事制度改革中建立起統(tǒng)一適用的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)與人事關(guān)系的“并軌”［18］。

實(shí)際上，這種觀點(diǎn)的立論基礎(chǔ)在于，既有的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》未能反映勞動(dòng)法作為特別私法的基本原理和價(jià)值訴求［19］，未能給予事業(yè)單位工作人員以全面、特殊的保護(hù)。與其如此，莫不如在統(tǒng)一適用的勞動(dòng)關(guān)系中保護(hù)事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)權(quán)。毋庸置疑，在包括高校教師在內(nèi)的事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，難以通過事業(yè)單位人事法制所設(shè)定的人事仲裁、調(diào)解和民事訴訟等方式予以救濟(jì)的語境下，這種觀點(diǎn)具有一定的合理性。然而，該觀點(diǎn)的缺陷在于，它未能對聘用合同有別于勞動(dòng)合同的特殊性價(jià)值予以肯定。實(shí)際上，理想的方案應(yīng)該是在確認(rèn)聘用合同屬于勞動(dòng)合同的前提下，強(qiáng)化聘用合同的特殊性?；诖?，既保障教師作為勞動(dòng)者所應(yīng)享有的合法權(quán)益，又能夠基于學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性，進(jìn)一步保障公立高校教師的學(xué)術(shù)自由基本權(quán)利。目前的難點(diǎn)在于，如何厘清和辨識(shí)公立高校教師聘用合同相較于一般勞動(dòng)合同以及其他類型事業(yè)單位工作人員聘用合同的特殊性。

（二）我國公立高校教師聘用合同“特殊性”的法律制度保障

公立高校教師聘用合同的特殊性源于高校作為基本權(quán)利主體與公益性事業(yè)法人的雙重法律地位，前者旨在保障教師的學(xué)術(shù)自由基本權(quán)利不受侵害，而后者強(qiáng)調(diào)教師職業(yè)的公共性特征。據(jù)此，既有的法律制度設(shè)計(jì)應(yīng)關(guān)注公共性和自主性兩個(gè)維度，既保障教師作為勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)和職業(yè)安全權(quán)，也保障其從事學(xué)術(shù)職業(yè)所需的自由探索和創(chuàng)新的權(quán)利。從長遠(yuǎn)而言，應(yīng)秉持控權(quán)論［20］的立場，規(guī)范高校人事自主權(quán)的行使，凸顯高校教師聘用合同作為特殊勞動(dòng)合同的“特殊性”，進(jìn)而更好地保障教師在聘用合同訂立和履行中的合法權(quán)益。

1.明確學(xué)術(shù)重要性事項(xiàng)中教師的參與監(jiān)督和決策權(quán)限

放眼域外，通過國家法與自治法的互動(dòng)保障學(xué)術(shù)自治，是兩大法系的共通經(jīng)驗(yàn)。在以德國為代表的大陸法系國家和地區(qū)，學(xué)術(shù)性重要事項(xiàng)的決策權(quán)往往由教授組群主導(dǎo)的學(xué)術(shù)自治團(tuán)體掌控。例如，在下薩克森州大學(xué)法漢諾威醫(yī)科大學(xué)規(guī)定案（BVerfGE 136，338）中，案件申請人（漢諾威醫(yī)科大學(xué)教授與校務(wù)會(huì)議成員）主張：（1）學(xué)術(shù)性重要事項(xiàng)（發(fā)展、組織與分配）的決定權(quán)，從校務(wù)會(huì)議改為校長行使，在整體構(gòu)造上存在重大瑕疵。（2）下薩克森州大學(xué)法關(guān)于校長的提名、任命、再任命與罷免等規(guī)定，無法彌補(bǔ)教師參與大學(xué)治理權(quán)限不足所造成的民主正當(dāng)性缺損。具體而言，該案的判決中指出：“1.學(xué)術(shù)自由基本權(quán)利的保障，既包括學(xué)術(shù)人員在學(xué)術(shù)組織總體架構(gòu)議題上的特殊地位，也涵蓋人事、預(yù)算等所有具有學(xué)術(shù)重要性特征的事項(xiàng)的決定權(quán)。2.當(dāng)越來越多的學(xué)術(shù)性重要事項(xiàng)的決定權(quán)，從學(xué)術(shù)自治的代表機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)移至高校領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)（如校長）時(shí)，就越應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化代表機(jī)關(guān)在聘任與解除聘任關(guān)系中的參與權(quán)?！保?1］概言之，學(xué)術(shù)性重要事項(xiàng)的參與權(quán)乃至決定權(quán)，是學(xué)術(shù)自由組織保障的重要內(nèi)容，也是增強(qiáng)和保障大學(xué)自治的民主正當(dāng)性的內(nèi)在要求。在英美法系，共同治理的傳統(tǒng)與規(guī)則設(shè)計(jì)（包括學(xué)術(shù)評議會(huì)等），也賦予教師組群以參與大學(xué)學(xué)術(shù)治理的權(quán)力［22］。

反觀我國，當(dāng)前高校教師聘約義務(wù)的設(shè)置以及相關(guān)的人事規(guī)章制度往往由校內(nèi)人事部門主導(dǎo)，缺乏民主協(xié)商和參與治理的程序設(shè)計(jì)。盡管《高等教育法》《高等學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)規(guī)程》（教育部第35號令）都對學(xué)術(shù)委員會(huì)等學(xué)術(shù)合議制機(jī)構(gòu)的地位和權(quán)限予以明確，但是在實(shí)踐中學(xué)術(shù)委員會(huì)的權(quán)限并未彰顯。在學(xué)術(shù)相關(guān)的人事決策事項(xiàng)，學(xué)術(shù)委員會(huì)往往難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的影響，而這在地方高校反映得更加明顯［23］。實(shí)際上，學(xué)界對于“非升即走”制度、績效考核制度以及“服務(wù)期”延長等聘約義務(wù)的責(zé)難，往往不是對這些規(guī)則本身的不滿和質(zhì)疑，而是對聘約義務(wù)約定中勞資雙方地位懸殊以及由此所衍生的人事自主權(quán)濫用的批判［5］。學(xué)校在頒布實(shí)施規(guī)章制度之前，往往缺乏協(xié)商治理、民主參與、異議表達(dá)、說明理由乃至聽證等程序，因此難以真正獲得教師的認(rèn)同，而與此相關(guān)的聘用合同的正當(dāng)性也就必然會(huì)遭到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為應(yīng)借鑒兩大法系的經(jīng)驗(yàn)，以“控權(quán)論”的基本立場，促進(jìn)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的變革，強(qiáng)化高校自治的民主正當(dāng)性，對高校人事自主權(quán)的行使產(chǎn)生“反制”效應(yīng)［21］。

2.轉(zhuǎn)變“政策實(shí)施型”的司法審查立場

我國公立高校教師人事爭議案件的梳理表明，法院對于以績效競爭、自由流動(dòng)為導(dǎo)向的“市場型”高校教師聘用制改革，總體上持支持與肯定的立場。它的邏輯前提是，高校教師聘用合同與一般的勞動(dòng)合同不存在實(shí)質(zhì)性的區(qū)別，無須對其做特殊的處理。在司法裁判中，法院對《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》乃至《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的司法適用，呈現(xiàn)出明顯的“套用”私法規(guī)范、原理和技術(shù)的裁判邏輯。即便是支持教師擇業(yè)自由的裁判中，法院也未對學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性以及勞資雙方博弈的具體情形［14］予以充分關(guān)照，而是簡單地套用關(guān)于勞動(dòng)權(quán)的一般原理。類似的，在郭某訴江南大學(xué)人事爭議案中，一審與二審法院也都未能充分認(rèn)識(shí)到“非升即走”制度作為一項(xiàng)符合國家政策意志和改革取向的制度安排，是否真的能夠與“末尾淘汰”制等最高人民法院予以否定的規(guī)則進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的區(qū)分呢？［8］事實(shí)上，在職稱晉升名額被限定、職稱晉升的申請次數(shù)被嚴(yán)格限制、職稱評審標(biāo)準(zhǔn)不斷變化且持續(xù)“加碼”的情境下，即便是具有學(xué)術(shù)潛力和創(chuàng)造力的教師，也難以確保其能夠順利晉升，進(jìn)而獲得續(xù)聘的機(jī)會(huì)。

為了矯正公立高校教師人事爭議案件中權(quán)利導(dǎo)向的缺失，應(yīng)借鑒法治發(fā)達(dá)國家有關(guān)高校教師人事決策的司法裁判經(jīng)驗(yàn)和學(xué)說，確立“實(shí)質(zhì)法治”的司法裁判立場［24］，增強(qiáng)高校教師權(quán)利的司法救濟(jì)。一方面，可借鑒“判斷過程審查”的方法，考察聘約義務(wù)設(shè)定者即高校的思維過程。重點(diǎn)分析其聘約義務(wù)是否與教師履行崗位職責(zé)密切相關(guān)，是否能夠反映學(xué)術(shù)職業(yè)的專業(yè)適應(yīng)性和能力要求，是否具有明確性和正當(dāng)性［25］。另一方面，在人事爭議案件的審理中，應(yīng)側(cè)重對教師違反聘約義務(wù)的情節(jié)進(jìn)行審查，以防止大學(xué)作為“聘任機(jī)關(guān)”，恣意終止聘用合同，侵害大學(xué)教師的工作權(quán)［3］?？山梃b臺(tái)灣地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，對聘約義務(wù)設(shè)定的公正性進(jìn)行更為全面的審查［26］。例如，在“非升即走”制度實(shí)施引起的人事爭議案件中，法院可對當(dāng)事人未能在協(xié)議期內(nèi)晉升的具體案情進(jìn)行分析。具體而言，法院可以斟酌與考察的議題包括：教師未能在聘期內(nèi)晉升職稱（包括副教授、教授等），是否受到其他不可控因素的影響；學(xué)校職稱評審規(guī)定的制定與修訂是否經(jīng)過了校內(nèi)民主程序；等等。申言之，只有當(dāng)教師被學(xué)術(shù)合議制機(jī)構(gòu)判定為缺乏學(xué)術(shù)潛力，且主觀努力不足時(shí)，法院方可支持學(xué)校對未在聘期內(nèi)晉升職稱的教師，作出不予續(xù)聘的決定。

當(dāng)然，基于“學(xué)術(shù)遵從”（academic deference）因素的考慮［27］，法院對于學(xué)術(shù)專業(yè)事項(xiàng)的審查，仍應(yīng)保持適當(dāng)?shù)闹t抑與克制。法院的審查重點(diǎn)，應(yīng)聚焦于學(xué)校在作出不予續(xù)聘以及拒絕教師“辭聘”等各類人事決定時(shí)，是否存在恣意妄為、反復(fù)無常抑或考慮非學(xué)術(shù)性因素等明顯不當(dāng)?shù)那樾?。從長遠(yuǎn)而言，法院在此類案件的審理上，應(yīng)保持更加審慎公允的立場，借由比例原則等法治基本原則，對高校的教師評聘權(quán)行使進(jìn)行規(guī)范與約束，避免教師的工作權(quán)被恣意“踐踏”。

四、結(jié)論與討論

近年來，受事業(yè)單位人事制度改革以及高等教育領(lǐng)域“放管服”改革等國家宏觀制度環(huán)境變化的影響，聘用合同作為公立高校人事自主權(quán)實(shí)踐工具的功能逐漸凸顯。基于此，本研究將聘用合同作為公立高校教師聘用制改革的“觀察窗口”，考察聘約義務(wù)約定的具體類型及其實(shí)踐邏輯，透視法院介入公立高校教師人事爭議案件的立場和觀點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，公立高校聘約義務(wù)的設(shè)定，總體上受制于行政管制與市場調(diào)節(jié)邏輯的雙重支配。以聘用合同為實(shí)踐工具的高校人事自主權(quán)，表現(xiàn)為一種科層制陰影下的擬制的合同權(quán)力。法院在“辭聘類”爭議和“非升即走”制度實(shí)施爭議中的裁判觀點(diǎn)，總體上傾向于將勞動(dòng)法領(lǐng)域的技術(shù)、原理和規(guī)范適用于高等教育領(lǐng)域。盡管司法實(shí)務(wù)也注意到在實(shí)體問題上，應(yīng)優(yōu)先適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，但是法院對于《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的司法適用，更多只是套用勞動(dòng)法原理和技術(shù)的裁判邏輯，而未能體現(xiàn)教師聘用合同與一般勞動(dòng)合同的差異性和特殊性，也未能關(guān)注到公立高校與教師之間地位不平等的客觀事實(shí)。這種“政策實(shí)施型”的司法審查立場，更多表現(xiàn)為一種貫徹事業(yè)單位體制改革的國家政策意志的取向，而較少考慮改革對教師權(quán)利狀況的影響［28］。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)、人事關(guān)系“并軌”的重點(diǎn)在于，保障公立高校教師享有勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)者所享有的一般權(quán)利，其并不意味著對聘用合同特殊性的抹殺和忽視。相反，事業(yè)單位人事制度改革在促進(jìn)勞動(dòng)、人事關(guān)系“一體化”的同時(shí)，更應(yīng)重視區(qū)分不同類型事業(yè)單位工作人員崗位職責(zé)和專業(yè)特點(diǎn)的差異性。

因此，我國高等教育領(lǐng)域聘任法律關(guān)系的調(diào)整和形塑，尤其需要強(qiáng)調(diào)教師學(xué)術(shù)自由基本權(quán)利的保障以及高校人事自主權(quán)的規(guī)范約束。比較法的經(jīng)驗(yàn)表明，高校教師聘用合同的特殊性，蘊(yùn)藏于憲法所保障的學(xué)術(shù)自由基本權(quán)利之中，也包含在反對權(quán)力濫用和約束權(quán)力的公∕私法共同價(jià)值之中［29］。在聘用合同特殊性被嚴(yán)重“遮蔽”的當(dāng)下，重審公立高校教師聘用合同作為特殊的勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)，增強(qiáng)聘用合同“特殊性”的法律制度保障，顯得尤為緊迫。在此背景下，基于控權(quán)論的立場，增強(qiáng)高校內(nèi)部治理的民主正當(dāng)性，強(qiáng)化法院對高校人事自主權(quán)行使的司法監(jiān)督，促進(jìn)高校人事自主與教師權(quán)利保障的動(dòng)態(tài)平衡，是推動(dòng)我國公立高校教師聘用制改革真正走向法治化的基礎(chǔ)性工程和前提。在忽視這些基礎(chǔ)性制度建立的情境下，放任所謂的“技術(shù)官僚”推動(dòng)一系列新型人事制度的實(shí)施，單方面強(qiáng)制性地設(shè)定高校教師的聘約義務(wù)，將無益于高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展，更無益于教師權(quán)利的法律保護(hù)。相反，它將成為學(xué)術(shù)評價(jià)“五唯”導(dǎo)向以及不具備民主正當(dāng)性的高校行政權(quán)力持續(xù)強(qiáng)化的工具。