國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

張蒙

摘 要：本文從國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題展開分析，并以此為依據(jù)，提出制定戰(zhàn)略性人力資源管理機制，貫徹全面薪酬體系;增強與員工的交流與溝通，保證薪酬決策的合理性;增加對員工培訓(xùn)投入，落實文化建設(shè)工作等幾個方面的措施。旨在國有企業(yè)能夠緊跟時代的發(fā)展腳步，了解員工的特點，完善薪酬激勵機制，為員工的利益提供保障，吸引更多的人才，為國有企業(yè)的發(fā)展奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) ?薪酬激勵機制 ?培訓(xùn)投入 ?文化建設(shè)

目前，我國的市場經(jīng)濟體制不斷完善，國有企業(yè)要想創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟價值，相關(guān)的工作人員就要強化管理工作，將人才作為核心，調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)在建立薪酬激勵機制的過程中，應(yīng)當發(fā)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)中存在的問題，采取薪酬管理的方式，將國有企業(yè)的發(fā)展與員工的薪資待遇直接掛鉤。通過科學(xué)、合理的薪酬管理機制，使員工更好的完成本職工作，不斷提升國有企業(yè)的核心市場競爭力，為國有企業(yè)留住更多的人才，使其為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做出巨大的貢獻。

一、國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

（一）薪酬激勵模式較為單一

就當前國有企業(yè)的薪酬激勵方式進行分析，大部分人力資源管理者都喜歡采用物質(zhì)激勵的方式，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工發(fā)放獎金，很少有國有企業(yè)使用人文關(guān)懷、培訓(xùn)計劃等精神激勵的方式。與此同時，國有企業(yè)的薪酬管理制度有績效考核機制、等級工資制等，薪酬體系與員工的崗位設(shè)置有直接的關(guān)系。因此，在進行崗位設(shè)置的過程中，可能會出現(xiàn)影響崗位價值的因素，導(dǎo)致崗位工作價值固化，薪酬方案存在一定的不合理性。

（二）薪酬管理與戰(zhàn)略性目標脫節(jié)

國有企業(yè)在運營發(fā)展的過程中，應(yīng)當不斷擴大發(fā)展規(guī)模，不斷加大資金的投入，引進了許多先進的技術(shù)設(shè)備。但在開展人力資源管理工作的過程中，企業(yè)的薪酬管理與戰(zhàn)略性目標脫節(jié)，沒有樹立責任制，員工對自身的工作職責不夠明確。許多企業(yè)都想用最少的成本，創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟價值，并體現(xiàn)在薪酬管理工作當中，無形之中增加了員工的工作壓力。

二、完善國有企業(yè)薪酬激勵機制的有效措施

（一）制定戰(zhàn)略性人力資源管理機制，貫徹全面薪酬體系

企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)當制定戰(zhàn)略性人力資源管理機制，并提供充分的人才保障，從全面薪酬的角度進行考慮，將員工的需求作為基本導(dǎo)向，從以下幾個方面入手：

國有企業(yè)應(yīng)當?shù)玫缴霞墕挝坏闹С郑瑢で笕肆Y源部門的幫助，與管理層進行溝通，對內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的變化情況進行分析，合理利用SWOT的分析工具，制定與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略性發(fā)展計劃。

制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)發(fā)現(xiàn)重點人才培養(yǎng)對象，隨著環(huán)境的變化進行調(diào)整。通過提倡科技技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展目標，加大技術(shù)能力在薪酬設(shè)定中的比重，不斷擴大國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，提高人才的綜合能力。

想要徹底解決國有企業(yè)薪酬激勵手段單一的問題，就要摒除傳統(tǒng)以貨幣薪酬為主的激勵方式。相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，可以為員工提供更加廣闊的發(fā)展平臺、培訓(xùn)計劃與晉升機會等，將員工的價值發(fā)揮到最大化。國有企業(yè)通過引入全面薪酬管理體系的方式，在項目順利完成后給予員工一定的獎勵，還可以提供一些福利政策，形成對員工個體與職業(yè)生涯的激勵，進而提升員工的綜合技能，培養(yǎng)價值觀與發(fā)展觀與企業(yè)一致的人才。

（二）增強與員工的交流與溝通，保證薪酬決策的合理性

國有企業(yè)的薪酬管理工作與員工的實際利益息息相關(guān)，所以企業(yè)的管理者應(yīng)當設(shè)計合理的薪酬激勵制度，與各個基層的員工進行溝通，找到大部分員工都認同的薪酬管理理念與方式。例如，國有企業(yè)可以開展問卷調(diào)查的形式，對外部的薪酬水平進行調(diào)查，開展全面的崗位分析工作，為后續(xù)的績效評估工作開展奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。另外，國有企業(yè)要將員工的表現(xiàn)在薪資中體現(xiàn)出來，員工可以通過自己的薪酬對自身的表現(xiàn)進行評價，并不斷調(diào)整。企業(yè)可以利用正激勵與負激勵的方式，改變員工的工作行為與心態(tài)，并結(jié)合年度考核結(jié)果，判斷員工的職位是否能夠晉升。在實施全新的薪酬管理方案之后，國有企業(yè)要對實際的效果進行追蹤，如果發(fā)現(xiàn)不合理的地方，就要盡早做出調(diào)整。企業(yè)要對市場的變化情況進行分析，對內(nèi)部的用人情況進行適當?shù)恼{(diào)整，進而了解員工的真實想法，為其規(guī)劃發(fā)展途徑。

國有企業(yè)在內(nèi)部設(shè)立完善的薪酬組合框架，明確福利種類、薪資以及晉升方式。對于所處環(huán)境不同的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同的獎勵，以滿足員工需求。如：對于想要休息的員工，給予帶薪休假獎勵;針對于希望得到現(xiàn)金獎勵的員工，可給予現(xiàn)金獎勵。從國有企業(yè)的長遠發(fā)展角度進行分析，制定多元化的薪酬激勵方式，能夠吸引更多的社會人才。

（三）增加對員工培訓(xùn)投入，落實文化建設(shè)工作

首先，國有企業(yè)在建立薪酬體系的過程中，務(wù)必要站在員工的角度上考慮問題，使其感覺到自己的辛苦工作能夠得到認可，并給予其適當?shù)膭趧友a償。采取非貨幣性的激勵方式，為員工提供更多的培訓(xùn)機會，如出國深造等，進而在一定程度上提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，從以下幾個方面入手：不斷加大教育培訓(xùn)的宣傳力度，鼓勵員工晉升，了解到晉升能夠獲得的實際利益。企業(yè)要為員工拓寬培訓(xùn)渠道，可以讓員工到先進的企業(yè)中進行理論知識的學(xué)習(xí)，使其能夠掌握多個崗位的工作技能，并對其培訓(xùn)的效果進行考核，制定員工的薪酬體系。

其次，國有企業(yè)應(yīng)當不斷改進薪酬管理機制。由于其涉及到的工作范圍較大，工作流程比較復(fù)雜。因此，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)當履行自身的基本職責，在內(nèi)部成立薪酬管理改進小組，從各個部門中選出優(yōu)秀的人員，并由領(lǐng)導(dǎo)直接管轄，將國有企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標滲透到各個崗位當中。另外，加強對薪酬管理工作的監(jiān)督管控力度，解決企業(yè)與員工之間存在的糾紛，在國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立反饋郵箱，廣泛收集員工的反饋建議，及時反饋與改進優(yōu)化管理措施，獲得更多員工的支持，維護員工的實際利益，促進薪酬管理工作的改進。

最后，國有企業(yè)應(yīng)當推進文化建設(shè)工作，加強對復(fù)合型人才的管理，逐步加大國有企業(yè)的文化建設(shè)宣傳力度，不斷提升其對文化創(chuàng)新的認知，使員工了解到企業(yè)的軟實力。通過定期開展學(xué)習(xí)與文化培訓(xùn)的形式，為員工打造良好的競爭環(huán)境，促進文化理念的傳播，避免員工存在懈怠心理，認為無論做不做好本職工作都沒有關(guān)系，從根本上提高薪酬管理制度的影響力，避免出現(xiàn)人才流失的問題，逐步實現(xiàn)員工效用最大化的發(fā)展目標。

三、結(jié)束語

總而言之，國有企業(yè)建立健全的薪酬激勵體系屬于一項系統(tǒng)性的工作，管理者要了解各個層次員工的實際情況，根據(jù)不同員工的需求，制定戰(zhàn)略性發(fā)展目標。通過績效考評體系的建立，激發(fā)員工的工作積極性，為其提供公平的競爭機會。另外，建立健全的績效評估機構(gòu)，使員工清楚自身存在的不足，不斷提高綜合能力，秉承以人為本的理念，逐步優(yōu)化績效考核制度，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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