匹配視角下高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為的影響：心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

劉麗華

一、引 言

當前，不確定性成為企業(yè)面臨的常態(tài)。環(huán)境的不確定性不斷警醒企業(yè)提升應(yīng)對機會與威脅的能力，以保持競爭優(yōu)勢，獲得持續(xù)增長的秘訣。而人才是增強企業(yè)競爭力的根本源泉，這就更加突出了對人管理的重要性。實踐中，人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理逐步向人力資源效能管理轉(zhuǎn)變，以“選、育、用、留”一系列人力資源管理實踐為基礎(chǔ)，強調(diào)激發(fā)員工動機，提高員工技能水平，從而最大化人力資源效能，為企業(yè)提供永不枯竭的智力源泉。

1990年開始，戰(zhàn)略人力資源管理研究已經(jīng)采取了系統(tǒng)或捆綁的視角，強調(diào)相互支持的一系列人力資源管理實踐比單一的實踐對組織績效的影響更為突出。由多項人力資源活動構(gòu)成的高績效工作系統(tǒng)自概念化以來，就受到了學者的廣泛關(guān)注。高績效工作系統(tǒng)通常被描述為一個橫向和縱向的雇傭?qū)嵺`系統(tǒng)，旨在影響員工的能力和動機。Huselid, M. A.,“The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”, , Vol.38, No.3,1995,pp.635-672.
② Takeuchi, R., Lepak, D. P., Wang, H., Takeuchi, K., “An Empirical Examination of The Mechanisms Mediating between High-Performance Work Systems and the Performance of Japanese Organizations”, , Vol.92, No.4,2007, pp.1069-1083.其核心包含兩方面重要的內(nèi)容：一是高績效工作系統(tǒng)是一系列的人力管理實踐，不是指單一招聘或培訓或某一項內(nèi)容，而是多項人力資源管理實踐的組合。二是高績效工作系統(tǒng)通過影響員工的能力或者動機進而提升組織績效水平。高績效工作系統(tǒng)重點在于引導(dǎo)員工參與企業(yè)實踐，通過建立員工的知識、技能、能力與工作要求的任務(wù)、職責、責任二者之間的匹配機制，從而吸引、激勵、留住人才，保證組織目標的實現(xiàn)。

大量研究已經(jīng)證明，高績效工作系統(tǒng)會對組織、團隊、員工產(chǎn)生積極影響，Kehoe, R.R., Wright, P.M.,“The Impact of High-Performance Human Resource Practices on Employees Attitudes and Behaviors”, , Vol.39, No.2,2013, pp.366-391. 比如，可以提升組織的雙元能力Patel, P.C., Messersmith, J.G., Lepak, D.P., “Walking the Tightrope: An Assessment of the Relationship between High-Performance Work Systems and Organizational Ambidexterity”, , Vol.56, No.5,2013, pp.1420-1442. 、團隊創(chuàng)新績效、員工工作績效等。一項以國內(nèi)53篇實證文章為基礎(chǔ)的元分析，證實了中國情景下高績效工作系統(tǒng)對組織績效有顯著的正向影響，整體效果為0.419。盡管如此，高績效工作系統(tǒng)如何作用于組織及組織成員仍然處于探索階段。首先，學者們的研究主要關(guān)注于高績效工作系統(tǒng)對組織層面的績效，而對員工的態(tài)度和行為的影響研究明顯較少。組織公民行為作為學者們長期關(guān)注的行為之一，是提升組織績效的重要因素，然而，現(xiàn)有研究中對二者關(guān)系的研究較少。其次，高績效工作系統(tǒng)中的招聘、培訓、考核等人力資源實踐活動有利于提升員工的技能和能力，降低員工與工作要求之間的差距，更好地實現(xiàn)人—崗匹配，當人—崗匹配實現(xiàn)時，個體的動機、忠誠度就會提升，Latham, G. P., Pinder, C. C., “Work Motivation Theory and Research at the Dawn of the Twenty-First Century”, , Vol.56, No.1,2005, pp. 485-516. 就會做出益于組織的行為。因此，從匹配的視角來考察高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為影響顯得尤為重要，但是少有學者關(guān)注。最后，情景因素和個人因素的交互作用對員工態(tài)度和行為的影響更為全面，心理授權(quán)是影響員工的重要因素，少有學者研究心理授權(quán)與高績效工作系統(tǒng)的交互作用對員工的影響。

綜合以上分析，本文將深入探究高績效工作系統(tǒng)如何以及何時影響組織公民行為，擬解決如下問題：(1)高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為的影響程度；(2)人—崗匹配在高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間起到部分中介還是完全中介的作用；(3)心理授權(quán)如何調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系以及高績效工作系統(tǒng)通過人—崗匹配影響組織公民行為的間接作用。

二、文獻回顧與假設(shè)

(一)高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為

盡管高績效工作系統(tǒng)的概念在現(xiàn)有文獻中并沒有統(tǒng)一精確的定義，但通常被描述為一個橫向和縱向的雇傭?qū)嵺`系統(tǒng)，旨在影響員工的能力和動機。Huselid, M. A., “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance”, ,Vol.38,1995,pp.1635-672. 具體來說，高績效工作系統(tǒng)到底包含哪些模塊，學者們也沒有統(tǒng)一的認識?，F(xiàn)有研究中主要分為三類：一類是以員工開發(fā)為核心的人力資源管理實踐，如培訓、職業(yè)生涯管理等，重點提升員工的能力；一類是以監(jiān)控和控制員工為核心的實踐，如績效考核、薪酬管理等，重點對員工進行管理控制；最后一類是，前兩類的綜合才是高績效工作系統(tǒng)的重點。Bamberger, P., Meshoulam,I. , Newbury Park,CA: Sage,2000, pp.34-37. 國內(nèi)學者蘇中興提出中國情景下的高績效工作系統(tǒng)應(yīng)同時包含承諾導(dǎo)向和控制導(dǎo)向的兩類不同的實踐活動。因此，本文認為高績效工作系統(tǒng)既包含以培訓、員工參與、利潤分享、內(nèi)部晉升為內(nèi)容的承諾導(dǎo)向的實踐，又包含以工作分析、業(yè)績考核為內(nèi)容的控制導(dǎo)向的實踐。

組織公民行為被描述為“用于支持任務(wù)績效以維持和增強社會和心理環(huán)境的行為”，Organ, D., “Organizational Citizenship Behaviour: It’s Construct Clean-up Time”, , Vol.10, No.2,1997, pp.85-97. 這種行為通常屬于角色外行為并由員工自主決定。Bergeron, D. M., “The Potential Paradox of Organizational Citizenship Behavior: Good Citizens at What Cost?”, , Vol.32, No.4,2007, pp.1078-1095. 組織公民行為可以有效提升組織績效，Koys, D. J., “The Effects of Employee Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, and Turnover on Organizational Effectiveness: A Unit-Level, Longitudinal Study”, , Vol.54, No.1,2001, pp.101-114. 影響上司對下屬的績效評估，MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M.,Paine, J. E., “Do Citizenship Behaviors Matter More for Managers than for Salespeople?”, , Vol.27, No.4,1999, pp.396-410.甚至對個人也會產(chǎn)生積極的影響。Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., Blume, B. D., “Individual- and Organizational-level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis”, , Vol.94, No.1,2009, pp.122-141. 組織公民行為所產(chǎn)生的積極影響，使學者關(guān)注什么因素能夠引發(fā)組織公民行為。一是個體因素，比如，組織承諾Wang, Y., “Examining Organizational Citizenship Behavior of Japanese Employees: A Multidimensional Analysis of the Relationship to Organizational Commitment”, , Vol.26, No.4,2015, pp.425-444. 、大五人格Chiaburu, D.S., Oh, I-S, Berry, C.M., Li, N., Gardner, R.G., “The Five-Factor Model of Personality Traits and Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis”, , Vol.96, No.6,2011, pp.1140-1166. 等；二是領(lǐng)導(dǎo)風格，比如授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)、責任性領(lǐng)導(dǎo)等；三是組織情景因素，如企業(yè)承擔與員工相關(guān)的社會責任、程序公平Moorman, R.H., Blakely, G.L., Niehoff, B.P., “Does Perceived Organizational Support Mediate the Relationship between Procedural Justice and Organizational Citizenship Behavior?”, , Vol.41, No.3,1998, pp.351-357. 等。

近年來，已經(jīng)有學者開始關(guān)注高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系。苗仁濤等人的研究結(jié)果表明高績效工作系統(tǒng)通過組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換雙路徑影響員工的組織公民行為。Boon等同樣證實了員工感知到的高績效工作系統(tǒng)會對組織公民行為產(chǎn)生積極影響。Boon, C., Hartog, D. N. D., Boselie, P., Paauwe, J., “The Relationship between Perceptions of HR Practices and Employee Outcomes: Examining the role of Person-Organization and Person-Job Fit”, , Vol.22, No.1,2011, pp.138-162. 本文將在此基礎(chǔ)上，進一步探究二者的作用機理。社會交換理論關(guān)注員工從社會交往中獲得的資源以及對社會交往的回報。Blau, P.M., , New York: Wiley, 1964, pp.122-134. 交換雙方依據(jù)互利互惠原則進行交換，資源的接收者有義務(wù)向資源供給者提供回報。Gouldner, A.W.,“The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement”, , Vol.25, No.2,1960, pp.161-178. 高績效工作系統(tǒng)為員工提供了多種社會資源，比如欣賞、成長、重視、公平、授權(quán)等，承諾導(dǎo)向的人力資源實踐，為提升員工素質(zhì)和能力對員工進行相應(yīng)的培訓，信任員工給予員工參與機會，對員工的工作結(jié)果實施有效的價值分配，控制導(dǎo)向的人力資源實踐，幫助員工進行工作分析、解決工作難題，開展有效的價值評價，兩種導(dǎo)向的人力資源實踐建立和鞏固了組織與員工社會交換的基礎(chǔ)。通過高績效工作系統(tǒng)，組織為員工提供了大量的誘因，當員工感知到組織實施的高績效工作系統(tǒng)時，就感知到了組織為其創(chuàng)造的有利條件，員工的動機水平就會增強，作為交換，員工會擴大工作職責的范圍并且做出更多的組織公民行為。由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為有正向影響。

(二)人—崗匹配的中介作用

匹配的概念來源于人與環(huán)境的互動，Lewin首次運用場論來描述個體和環(huán)境的關(guān)系，并表明個體特征與環(huán)境因素的交互作用對人的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響遠大于單一因素的作用。Lewin, K., : , New York: McGraw-Hill，1951, pp.45-47. 一般來說，人—環(huán)境匹配是指人的心理需求與環(huán)境供給的一致性。Schneider, B., “The People make the Place”, , Vol.40, No.3,1987, pp.437-453. 根據(jù)不同的個體和環(huán)境特征，學者們進行了廣泛的研究，提出了不同的匹配理論，比較有代表性的是人—組織匹配和人—崗匹配。

人—崗匹配是人的知識、技能、能力(KSAs)與崗位職責的匹配(要求—能力匹配)或者是人的需求和工作回報的匹配(需求—供給匹配),Edwards, J.R., “Person-Job Fit: A Conceptual Integration, Literature Review, and Methodological Critique”, , Vol.6, 1991, pp.283-357. 屬于人—環(huán)境匹配的范疇。當員工有足夠的能力完成工作任務(wù)或者工作能夠滿足員工的某種需求時，就實現(xiàn)了人—崗匹配。Kristof-Brown, A. L., “Perceived Applicant Fit: Distinguishing between Recruiters’ Perceptions of Person-Job and Person-Organization Fit”, , Vol.53, No.3,2000, pp.643-671. 人—崗匹配的程度會受到組織特征的影響，Kristof, A.L., “Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations Measurement and Implications”, , Vol.49, No.1,1996, pp.1-49.而這些特征通過一系列人力資源管理實踐表現(xiàn)。Bretz, R.D., Judge, T.A., “The Role of Human Resource Systems in Job Applicant Decision Processes”, , Vol.20, No.3,1994, pp.531-551. 高績效工作系統(tǒng)意在影響員工動機、能力，給予員工參與機會的多項人力資源管理實踐束，其中控制導(dǎo)向的實踐能夠促使員工KSAs與工作要求的匹配；承諾導(dǎo)向的實踐，能夠提供員工培訓、參與、內(nèi)部晉升的機會，給予利潤報酬，滿足員工的需求，因而能促進工作回報和需求的匹配。

到目前為止，很少有學者關(guān)注高績效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系，但是很多學者從不同的、單一人力資源實踐的角度闡述了其對人—崗匹配的積極影響。從招聘的角度來說，組織之所以選擇某個應(yīng)聘者進入組織，原因在于該應(yīng)聘者自身具備的知識與能力能夠勝任此項工作，而應(yīng)聘者選擇進入這個組織是因為組織的薪酬水平和晉升機會。Bretz, R.D., Judge, T.A., “The Role of Human Resource Systems in Job Applicant Decision Processes”, , Vol.20, No.3,1994, pp.531-551. 當應(yīng)聘者進入這個組織之后，與組織的互動就開始了。組織通過培訓開發(fā)彌補員工與現(xiàn)有崗位的差距或提升員工技能以滿足員工的勝任力需求，通過利潤分享、內(nèi)部晉升等獎勵實踐來激發(fā)員工的期望行為，從而加強員工與工作崗位的匹配，Boon, C., Boselie, P., Paauwe, J., Den Hartog, D.N., “Measuring Strategic and Internal Fit in HRM: An Alternative Approach”， , 2007,p.3. 通過職業(yè)生涯管理，幫助員工獲得職業(yè)成功，更積極地適應(yīng)工作環(huán)境和要求。綜合現(xiàn)有研究可知，由招聘、培訓、員工參與、內(nèi)部晉升、利潤共享等構(gòu)成的高績效工作系統(tǒng)在實現(xiàn)人—崗匹配的過程中扮演著非常重要的角色。當員工感知到組織實施的高績效工作系統(tǒng)，就能感知到組織提供的參與、成長、發(fā)揮勝任力的機會，以及對自身的期望，就能促使員工努力做好本職工作，實現(xiàn)人—崗匹配。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高績效工作系統(tǒng)對人—崗匹配有正向影響。

當員工感知到自己的知識、技能、能力與工作要求相一致時，內(nèi)心就會產(chǎn)生一種積極的情緒和對組織強烈的認同感，這種情感會促使員工產(chǎn)生有利于組織的行為，比如組織公民行為。如果一致性不高，員工會感到認知失調(diào)，很難適應(yīng)工作，體會不到工作的意義和樂趣，消極怠工，甚至離開這個組織。因此，員工會根據(jù)自身與工作崗位的匹配程度來決定自己的行為。Narimawati的研究表明，當人—崗匹配實現(xiàn)時，員工的工作滿意度就會上升，會顯著地影響工作績效，甚至會引發(fā)員工積極主動地做出崗位要求以外的組織公民行為。Narimawati，S. E. U., “The Influence of Work Satisfaction Organizational Commitment Turnover Intention towards the Performance of Lecturer at West Java’s Private Higher Education Institution”， , Vol.3, No.7,2007, pp.549-557. 由于員工需求與組織供給存在一致性，員工會繼續(xù)留在該組織，對組織的歸屬感和認同感就會增加，因而更可能做出有利于組織的組織公民行為。更深層次來說，人—崗匹配會影響員工的動機水平，當員工感知到人—崗位的匹配時，工作動機就會加強，會通過更多的績效行為和組織公民行為來提升工作意義與工作價值的感知。

由社會交換理論可知，個體關(guān)注從社會交往中獲得資源并對此做出相應(yīng)的回報。Blau, P.M., , New York: Wiley, 1964, pp.122-134. 高績效工作系統(tǒng)能夠幫助員工提高知識技能水平與工作要求的匹配程度，滿足員工的勝任、參與等需求，當員工感知后，作為交換的回報，員工會主動做出組織公民行為以回饋組織。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：人—崗匹配中介了高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系。

(三)心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)是個體感知到的對工作控制的一系列心理狀態(tài)，Spreitzer, G. M., “Taking Stock: A Review of more than Twenty Years of Research on Empowerment at Work”， , Vol.1,2008，pp.54-72. 表現(xiàn)為認知上的自我激勵，反映了個體對工作角色的積極取向。Conger, J. A., Kanungo, R. N., “The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice”， , Vol.13, No.3,1988, pp.471-482. Spreitzer將心理授權(quán)分為意義、勝任力、自我決定和影響四個維度。Spreitzer, G. M., “Psychological, Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation”, , Vol.38, No.5,1995, pp.1442-1465.意義是由個體理想或期望標準決定的工作目標或工作目的的價值，意義涉及工作要求和個體價值觀、行為的匹配；勝任力代表了廣義上個體完成某項工作必備的能力，也可以稱為自我效能感；自我決定是個體決定自身行為的自主性；影響是個體對組織目標或結(jié)果的影響程度。從授權(quán)的角度來看，個體認為通過獲得和調(diào)動提高工作效率所必需的資源能夠改善工作環(huán)境，Kanter, R. M., : , Boston, MA: International Thomson Business Press,1983, pp.45-48.也就是說授權(quán)的四種認知結(jié)構(gòu)刺激了個體自我控制和自我效能的內(nèi)在感受，當感知到工作環(huán)境的某種限制時，心理授權(quán)較高的員工會尋找潛在的可能性以擺脫控制。Brass, D. J., Burkhardt, M. E., “Potential Power and Power Use: An Investigation of Structure and Behavior”, , Vol.36, No.3,1993, pp.441-470.

心理授權(quán)作為非常重要的心理變量，受到了學者們的廣泛關(guān)注。很多學者將心理授權(quán)作為一種綜合性機制來解釋情景因素與員工態(tài)度和行為之間的關(guān)系。Dust等研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)中介了道德領(lǐng)導(dǎo)與員工成功。Dust,S.B., Resick, C.J., Margolis, J.A., Mawritz, M.B., Greenbaum,R., “Ethical Leadership and Employee Success: Examining the Roles of Psychological Empowerment and Emotional Exhaustion”, , Vol.29, No.5,2018, pp.570-583. 一篇縱向的元分析發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風格對心理授權(quán)有顯著的影響(

r

=0.34)，而心理授權(quán)能夠積極地影響任務(wù)績效(

r

=0.36)。Seibert, S. E., Wang, G., Courtright, S. H., “Antecedents and Consequences of Psychological and Team Empowerment in Organizations: A Meta-Analytic Review”, , Vol.96, No.5,2011, pp.981-1003. 現(xiàn)有研究中，突出強調(diào)了心理授權(quán)帶來的積極影響，很少有學者關(guān)注心理授權(quán)作為一種積極的心理變量在與組織因素的交互影響下是否帶來負向影響。因而，本文將深入分析心理授權(quán)如何調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)對人—崗匹配。

心理授權(quán)關(guān)注的焦點是對工作狀態(tài)和條件的控制程度。Conger, J. A., Kanungo, R. N., “The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice”， , Vol.13, No.3,1988, pp.471-482. 心理授權(quán)水平高的員工對自己的本職工作的控制力度較強，與低水平心理授權(quán)的員工相比，與工作的匹配程度也會越高，Spreitzer, G. M., “Psychological, Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation”, , Vol.38, No.5,1995, pp.1442-1465.因此，員工感知到的高績效工作系統(tǒng)對人—崗匹配的影響程度會降低。具體來說，首先，從勝任力角度來看，心理授權(quán)水平高的員工，認為自己能夠勝任本職工作，能積極地影響工作結(jié)果。當感知到組織實施高績效工作系統(tǒng)時，高心理授權(quán)的員工認為自身能力較強，而認為組織提供的工作分析、培訓等實踐活動不能刺激自身的勝任需求動機，對人—崗匹配的影響作用就會減弱。其次，從自我決定角度來看，心理授權(quán)水平較高的員工，認為自己能夠選擇和控制自己的工作方式，這時員工自主需求得到了滿足，根據(jù)自我決定理論可知，當感知到高績效工作系統(tǒng)施加的影響時，尤其是控制導(dǎo)向的實踐，會降低自身的自主性，影響主動參與的動機，降低自身的工作期望，Brass, D. J., Burkhardt, M. E., “Potential Power and Power Use: An Investigation of Structure and Behavior”, , Vol.36, No.3,1993, pp.441-470. 反而降低了人—崗匹配的實現(xiàn)。最后，從意義和影響力角度來看，心理授權(quán)低的員工體會不到工作的意義，對組織產(chǎn)生的影響也不大，甚至懷疑自身的能力，與心理授權(quán)水平高的員工相比，對組織環(huán)境更加敏感，更加愿意把握住組織給予的機會，積極參與培訓、職業(yè)生涯管理等活動，找回自信心與工作意義，更好地實現(xiàn)人—崗匹配。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：心理授權(quán)負向調(diào)節(jié)高績效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系，高績效工作系統(tǒng)對低心理授權(quán)員工的人—崗匹配的影響效果更強，對高心理授權(quán)員工的人—崗匹配影響效果更弱。

本文的假設(shè)3提出人—崗匹配中介了高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系，在假設(shè)4中提出由于不同水平的心理授權(quán)，使得高績效工作系統(tǒng)對人—崗匹配的影響程度發(fā)生了變化。因此，本文進一步提出整合的被調(diào)節(jié)的中介模型，即高績效工作系統(tǒng)影響人—崗匹配，進而影響組織公民行為的這一中介作用的大小取決于員工心理授權(quán)的水平。

心理授權(quán)水平高的員工具有較強的工作意義感、影響力、勝任力和自主性，會降低感知到高績效工作系統(tǒng)提供誘因的水平(人—崗匹配)，進行交換的動機就會減弱，因此降低了高績效工作系統(tǒng)通過人—崗匹配影響組織公民行為的程度。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：心理授權(quán)負向調(diào)節(jié)了人—崗匹配對高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介作用。具體而言，這一中介作用對于低心理授權(quán)的員工而言相對較強，而對于高心理授權(quán)的員工而言相對較弱。

圖1 展示了本文的理論模型

三、研究方法

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，問卷由員工進行填寫。事先與調(diào)研企業(yè)的負責人取得聯(lián)系，定好問卷發(fā)放與收集的時間，在問卷填寫前，對問卷的填寫規(guī)則進行詳細說明，以保證問卷質(zhì)量。本文共回收問卷1 230份，按照連續(xù)10個題項選擇相同和內(nèi)容不完善的標準，進行廢卷剔除，得到有效問卷962份，有效回收率為78.21%。樣本的特征描述如表1所示。

表1 樣本特征分布(N=962)

(二)測量工具

(1)高績效工作系統(tǒng)。本文采用張一弛、李書玲編制的量表，采用李克特7點量表測量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(2)組織公民行為。本文采用Farh等編制的組織公民行為的量表，Farh, J.L., Podsakoff, P.M., Organ, D.W., “Accounting for Organizational Citizenship Behavior: Leader Fairness and Task Scope Versus Satisfaction”, , Vol.16, No.4,1990, pp.705-721. 由于量表中“我工作認真，并且很少出差錯”屬于員工分內(nèi)之事，不屬于角色外的行為；“我不會在公司內(nèi)以職權(quán)獲取個人利益”、“我不會在公司內(nèi)拉幫結(jié)派以增加個人影響力”屬于權(quán)力尋租行為，并不是組織公民行為的對立面，故將這些題目在實際調(diào)查中去掉。采用李克特7點量表測量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(3)人—崗匹配。本文采用翁清雄編制的人—崗匹配的量表，采用李克特7點量表測量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(4)心理授權(quán)。本文采用李超平等編制的心理授權(quán)的量表，采用李克特7點量表測量，從“完全不同意”到“完全同意”依次為1到7分。

(5)控制變量。調(diào)查對象的性別、年齡、學歷、當前公司工作年限以及職位類別都可能對人—崗匹配以及組織公民行為產(chǎn)生一定的影響，因此，本文將這些變量作為控制變量。

為保證問卷調(diào)查中語言的通俗性與準確性，以上英文量表均采用“直譯—回譯”方式，同時，量表中某些題項的去除，是與該領(lǐng)域的專家嚴密討論后的結(jié)果，并且符合信度、效度的基本要求。

四、研究結(jié)果

(一)同源方差檢驗

由于調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)來自于同一對象，同源方差問題就有可能存在。在問卷設(shè)計上，本文通過設(shè)計反向問題、匿名填寫、嚴格遵守調(diào)研程序等方式進行有效控制。在數(shù)據(jù)處理時，采用Harman單因素檢驗方法，對全部變量做因子分析。在因子未旋轉(zhuǎn)的情況下，提取出因子的數(shù)量為7個，且第一個因子的方差貢獻率為36.72%，共同方法偏差基本不影響本研究結(jié)論的可靠性。

(二)信度與效度分析

本文采用SPSS20.0和Mplus7進行分析。通過Cronbach’s α值、標準載荷系數(shù)、組合信度(CR)、平均方差萃取量(AVE)指標來衡量量表的信度與收斂效度。由表2可知，高績效工作系統(tǒng)、人—崗匹配、心理授權(quán)與組織公民行為四個變量的Cronbach’s α值均超過了0.8，說明量表的可信度較高。其次，高績效工作系統(tǒng)、人—崗匹配、組織公民行為量表中題項的因子載荷系數(shù)均大于0.5，心理授權(quán)量表中只有一題載荷系數(shù)低于0.5。所有量表的組成信度都超過了0.8，明顯高于建議值0.7；Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., Black, W.C., (5 .),New York: Maxwell MacMillan International, 1998,pp.210-125. 所有變量的AVE值都高于0.5，Fornell, C., Larcker, D.F., “Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Errors”, , Vol.18, No.1,1981, pp.39-51. 表明量表的聚合效度較好。因此，本文的測量量表具有較好的內(nèi)部一致性。

表2 變量的信度與收斂效度

表3描述了變量統(tǒng)計描述、變量之間的相關(guān)系數(shù)以及平均方差萃取量的均方根。由此可以看出，各個變量的AVE的均方根大于它與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明變量之間具有良好的區(qū)分效度。Fornell, C., Larcker, D.F., “Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Errors”, , Vol.18, No.1,1981, pp.39-51. 從相關(guān)系數(shù)矩陣可以看出，高績效工作系統(tǒng)與人—崗匹配(

r

=0.539，

p

<0.01)和組織公民行為(

r

=0.505，

p

<0.01)之間是顯著的正相關(guān)關(guān)系，心理授權(quán)與組織公民行為之間是顯著正相關(guān)關(guān)系(

r

=0.510，

p

<0.01)，說明可以進行回歸分析。

表3 變量的相關(guān)系數(shù)與區(qū)別效度

注：對角線為AVE的均方根；**表示

P

<0.01； *表示

P

<0.05.

(三)假設(shè)檢驗

主效應(yīng)檢驗。表4中模型5的結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為的正向影響顯著(

β

=0.305，

p

<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持。表4中模型2的結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)正向影響人—崗匹配(

β

=0.573，

p

<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持。

表4 回歸分析結(jié)果

注：*表示

p

<0.05, **表示

p

<0.01, ***表示

p

<0.001。中介效應(yīng)檢驗。表4中模型6的結(jié)果顯示，人—崗匹配對組織公民行為有正向影響(

β

=0.268，

p

<0.001)。模型7結(jié)果表明，加入人—崗匹配后，高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為的正向影響作用從0.305(

p

<0.001)減小為0.223(

p

<0.001)，而人—崗匹配對組織公民行為的正向影響仍然顯著(

β

=0.145，

p

<0.001)。根據(jù)Baron和Kenny的方法可知，人—崗匹配部分中介了高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系，Baron, R. M., Kenny, D. A., “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, , Vol.51, No.6,1986, pp.1173-1182.因此假設(shè)3成立。

圖2 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。對高績效工作系統(tǒng)、人—崗匹配和心理授權(quán)進行中心化處理。表4給出了假設(shè)2和假設(shè)4的分析過程和回歸結(jié)果。首先，將性別、年齡等控制變量放入自變量中(模型1)，然后放入高績效工作系統(tǒng)(模型2)，最后放入心理授權(quán)、高績效工作系統(tǒng)與心理授權(quán)的交互項(模型3)。結(jié)果顯示，高績效工作系統(tǒng)對人—崗匹配具有正向影響作用(

β

=0.211，

p

<0.001)，高績效工作系統(tǒng)與心理授權(quán)的交互項負向影響人—崗匹配(

β

=-0.050，

p

<0.05)，假設(shè)4也成立，因此，心理授權(quán)對高績效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的負向調(diào)節(jié)作用顯著。調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。假設(shè)5提出了心理授權(quán)負向調(diào)節(jié)了人—崗匹配在高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介作用。前文已經(jīng)驗證了人—崗匹配在高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的部分中介作用，以及心理授權(quán)對前半段的調(diào)節(jié)作用，接下來，本文采用process程序驗證有調(diào)節(jié)的中介模型，結(jié)果如表5所示。[-0.016，-0.001]的置信區(qū)間不包含0，表明被調(diào)節(jié)的中介模型成立。在低水平的心理授權(quán)下，高績效工作系統(tǒng)→人—崗匹配→組織公民行為的間接效果顯著成立(

r

=0.038,[0.021，0.055]不包含0)，在高水平的心理授權(quán)下，高績效工作系統(tǒng)→人—崗匹配→組織公民行為的間接效果減小但依然成立(

r

=0.023,[0.012，0.038]不包含0)，因此假設(shè)5成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介檢驗結(jié)果

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文旨在從匹配的視角來研究高績效工作系統(tǒng)如何及何時會影響組織公民行為。通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，本文得出如下結(jié)論：(1)高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為有積極影響；(2)人—崗匹配在高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間起到部分中介的作用；(3)心理授權(quán)負向調(diào)節(jié)了高績效工作系統(tǒng)與人—崗匹配的關(guān)系；(4)心理授權(quán)負向調(diào)節(jié)了人—崗匹配在高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為之間的中介作用。本文的研究結(jié)論具有一定的理論和實踐意義。

本文的理論貢獻主要表現(xiàn)為：第一，本文證實了中國情景下高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為的積極影響，這與現(xiàn)有文獻中的研究結(jié)論相一致。組織公民行為是員工自發(fā)的崗位要求以外的行為，員工通過組織公民行為可以營造積極的工作氛圍，形成良好的人際關(guān)系，增強組織凝聚力，提升組織競爭力。Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., Blume, B. D., “Individual- and organizational-level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis”, , Vol.94, No.1,2009, pp.122-141. 然而，當前環(huán)境競爭相當激烈，傳統(tǒng)意義上僅要求員工完成基本的崗位職責和任務(wù)要求，已不能適應(yīng)新時代快速發(fā)展的要求，必須依靠員工更多的角色外行為，才能為組織贏得更多的機會。Zhou, J., Hoever, I.J., “Workplace Creativity: A Review and Redirection”, , Vol.1, No.1,2014, pp.333-359. 以一系列人力資源管理實踐為基礎(chǔ)的高績效工作系統(tǒng)，會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，當員工感知到組織提供的高績效工作系統(tǒng)，作為交換，員工會主動做出組織公民行為回報組織。本文的研究進一步證實了二者之間的關(guān)系。

第二，從人—崗匹配的視角，分析了高績效工作系統(tǒng)對組織公民行為的內(nèi)部作用機制，有效地回答了“高績效工作系統(tǒng)如何影響組織公民行為”這一研究問題。在明確了高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的關(guān)系之后，進一步探索了這一關(guān)系背后的內(nèi)在機制。本文從匹配的角度出發(fā)，提出并驗證了人—崗匹配是一種有效的中介機制，將高績效工作系統(tǒng)的正向影響傳遞至組織公民行為。高績效工作系統(tǒng)以AMO理論為出發(fā)點，通過培訓、工作分析、績效管理等實踐提升員工知識與技能，通過利潤分享、職業(yè)晉升等給予員工工作回報，實際上是在實現(xiàn)要求—能力和需求—供給的匹配，當員工感知到高績效工作系統(tǒng)能夠提升人—崗匹配程度時，內(nèi)部動機就會增強，為了回饋組織，會做出利于組織的組織公民行為。然而，現(xiàn)有文獻中研究高績效工作系統(tǒng)對人—崗匹配的研究相對較少。因此，本文的研究不僅豐富了人—崗匹配的理論，還拓展了高績效工作系統(tǒng)的結(jié)果研究。

第三，從個體感知差異化的角度出發(fā)，探索了心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，確定了高績效工作系統(tǒng)影響人—崗匹配以及高績效工作系統(tǒng)通過影響人—崗匹配進而影響組織公民行為這一中介機制的邊界條件，構(gòu)建了較為完善的理論框架。本文證實了心理授權(quán)負向的調(diào)節(jié)作用，表明在中國情景下，員工感知到的高績效工作系統(tǒng)多為控制導(dǎo)向的實踐，這也符合中國的現(xiàn)實情況。心理授權(quán)水平高的員工感知到外在工作環(huán)境的限制時，可能會擺脫束縛，降低與組織的交換。Brass, D. J., Burkhardt, M. E., “Potential Power and Power Use: An Investigation of Structure and Behavior”, , Vol.36, No.3,1993, pp.441-470. 這一發(fā)現(xiàn)不僅豐富中了國情境下高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的邊界條件，而且拓展了心理授權(quán)的相關(guān)研究。

本文的研究成果也具有一定的實踐意義。首先，高績效工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，是給予員工參與機會、激發(fā)員工動機、提升員工能力的有效手段。企業(yè)應(yīng)該以AMO理論為出發(fā)點，落實一系列的人力資源管理實踐，不僅要有以工作分析、業(yè)績考核為內(nèi)容的控制導(dǎo)向的實踐，還要有以培訓、員工參與、利潤分享、內(nèi)部晉升為內(nèi)容的承諾導(dǎo)向的實踐，多方面提升人力資源管理效能，以便企業(yè)能夠在競爭日益激烈的環(huán)境中保持比較優(yōu)勢。其次，人—崗匹配是員工發(fā)揮作用的前提，一方面，管理者要進行工作分析與人才測評，確保員工的知識、技能、能力能夠勝任本職工作，另一方面，管理者也要進行獎賞，給予員工一定的工作回饋，使員工能夠從工作中獲取所需，這樣才能實現(xiàn)人—崗匹配，讓員工產(chǎn)生更多的積極情緒和組織認同感，進而對組織做出更大的貢獻。最后，管理者要重視員工的心理授權(quán)水平，對于心理授權(quán)水平較低的員工來說，管理者應(yīng)該給予他們更多的關(guān)注，幫助他們建立自信，找回工作意義，滿足他們的勝任需求；對于心理授權(quán)水平較高的員工來說，他們充滿自信，有著強烈的控制需求和自主需求，管理者應(yīng)給予他們更多的工作自主權(quán)，減少對他們過多的控制和約束，以免得到適得其反的結(jié)果。

(二)研究不足與展望

本文的研究也存在一定的局限性。一是樣本主要來源于北京地區(qū)，今后可進一步擴大樣本范圍，增強樣本說服力；二是本文的研究只證實了人—崗匹配對高績效工作系統(tǒng)與組織公民行為的部分中介作用，因此，未來的研究可以結(jié)合其他理論視角(如公平理論)，繼續(xù)探討高績效工作系統(tǒng)影響員工組織公民行為的其他中介機制；三是本文采用了與現(xiàn)有文獻相一致的做法，關(guān)注的是高績效工作系統(tǒng)這一整體構(gòu)念，然而從定義上看，高績效工作系統(tǒng)既包含承諾導(dǎo)向的實踐又包含控制導(dǎo)向的實踐，這兩類不同的實踐產(chǎn)生的影響是一樣的嗎？未來可進一步分類探究高績效工作系統(tǒng)不同的作用機制；另外，本文采用的問卷調(diào)查的方式，不可避免地存在同源方差問題，未來可增加多個時間點來收集問卷，以更科學的方法進行研究。