海南小微企業(yè)人才流失及對(duì)策研究

【摘" 要】海南小微企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到自貿(mào)港建設(shè)成效，在推動(dòng)海南產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型中占據(jù)重要地位，是自貿(mào)港經(jīng)濟(jì)騰飛和鄉(xiāng)村振興的基礎(chǔ)。小微企業(yè)作為海南產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其自身人才留用問(wèn)題已成為阻礙其未來(lái)發(fā)展不可忽略的現(xiàn)象。論文在深入分析海南小微企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因的基礎(chǔ)上，通過(guò)宏觀政策環(huán)境引導(dǎo)、企業(yè)管理能力完善等渠道，進(jìn)一步提升人才的工作滿(mǎn)意度降低人才流失意愿，實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)人員穩(wěn)定、高效運(yùn)作與加快組織發(fā)展的目的。

【關(guān)鍵詞】海南自由貿(mào)易港；小微企業(yè)；人才流失；鄉(xiāng)村振興

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92；F276.3" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號(hào)】1673-1069（2024）06-0091-03

1 引言

2024年1月23日《海南省政府工作報(bào)告》指出，海南自貿(mào)港建設(shè)在“搶人才、搶招商、大開(kāi)放、大改革”思想指引下，已加快實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)動(dòng)能提升、經(jīng)濟(jì)增速的良好勢(shì)頭。海南省小微企業(yè)指注冊(cè)在海南且員工人數(shù)少于300人，年銷(xiāo)售額不超過(guò)3 000萬(wàn)元的企業(yè)，具有運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)靈活、發(fā)展空間廣闊的特征。隨著產(chǎn)業(yè)泡沫經(jīng)濟(jì)的消退，小微企業(yè)已步入持續(xù)發(fā)展的健康通道，對(duì)解決海南就業(yè)問(wèn)題、推進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展意義深遠(yuǎn)。然而，除常見(jiàn)融資問(wèn)題外，小微企業(yè)仍面臨規(guī)模構(gòu)成與人員比例失調(diào)、人員流失情況突出的問(wèn)題，為其強(qiáng)勁發(fā)展態(tài)勢(shì)帶來(lái)阻礙。調(diào)查表明，小微企業(yè)人員流失率普遍超過(guò)25%，以沿海地區(qū)小微企業(yè)為例，50%以上的小微企業(yè)長(zhǎng)期面臨用工難的問(wèn)題，其人員流動(dòng)尤為突出，甚至部分民營(yíng)小微企業(yè)員工流失率達(dá)70%。小微企業(yè)本身人員基礎(chǔ)與管理薄弱，加之利潤(rùn)水平和風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力較低，企業(yè)生命周期較短，30%小微企業(yè)生命周期為2年，4～5年周期高達(dá)60%。人才作為企業(yè)生存發(fā)展的根本動(dòng)力，其流失不僅會(huì)影響企業(yè)正常運(yùn)行，還會(huì)對(duì)企業(yè)核心技術(shù)與商業(yè)機(jī)密產(chǎn)生威脅，打壓團(tuán)隊(duì)士氣，對(duì)企業(yè)短期績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響。

2 海南小微企業(yè)內(nèi)涵與人才流失

2.1 海南小微企業(yè)的定義與現(xiàn)狀

小微企業(yè)的定義離不開(kāi)相應(yīng)歷史、行業(yè)與區(qū)域背景，需根據(jù)整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。因而小微企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置既需考慮企業(yè)本身規(guī)模程度和組織形式，同時(shí)也離不開(kāi)國(guó)家和區(qū)域的基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)維度。而小微企業(yè)規(guī)模設(shè)定應(yīng)著重把握適度原則，過(guò)于嚴(yán)格則難以顯現(xiàn)創(chuàng)新型、開(kāi)放型行業(yè)的普惠，使其缺乏政策支撐；過(guò)于寬松則導(dǎo)致資源分散、缺少針對(duì)性，使扶持資源難以有效實(shí)現(xiàn)，從而加劇資源流失。小微企業(yè)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)除參照“獨(dú)立所有、自主經(jīng)營(yíng)和較小市場(chǎng)份額”原則外，還囊括企業(yè)規(guī)模（雇傭人數(shù)、資產(chǎn)總額、營(yíng)業(yè)額）的設(shè)定；我國(guó)小微企業(yè)按2011年工信部和統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合發(fā)布的《中小企業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，將微型企業(yè)納入中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)。按照《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》，列舉了企業(yè)人數(shù)、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額共3項(xiàng)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)劃分，《關(guān)于實(shí)施小微企業(yè)普惠性稅收減免政策的通知》提出，小微企業(yè)的認(rèn)定應(yīng)滿(mǎn)足條件為：從事國(guó)家非限制和禁止行業(yè)；企業(yè)年度應(yīng)納稅所得額少于300萬(wàn)元；從業(yè)人數(shù)不超過(guò)300人；資產(chǎn)總額低于5 000萬(wàn)元。

小微企業(yè)作為海南區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)參與的主體，其本身具備行業(yè)覆蓋廣泛、動(dòng)態(tài)變化靈活、從業(yè)門(mén)檻低、勞動(dòng)密集和資本密集型特征，在促進(jìn)就業(yè)、保障民生方面具有關(guān)鍵作用，為調(diào)整區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)起到積極帶動(dòng)效應(yīng)。2022年海南小微企業(yè)體量為56 045戶(hù)，約占當(dāng)年企業(yè)總量的26.01%，整體數(shù)量呈上升趨勢(shì)且在三大產(chǎn)業(yè)中分布較均衡，其中第三產(chǎn)業(yè)小微企業(yè)占比突出，以2022年住宿餐飲產(chǎn)業(yè)為例，小微企業(yè)占比達(dá)47.33%。本土小微企業(yè)不僅需把握機(jī)遇發(fā)揮集群效應(yīng)，還需加大產(chǎn)業(yè)革新的人力資本延伸空間。

2.2 海南小微企業(yè)人才流失問(wèn)題

2024年海南省政府工作報(bào)告明確提出了中小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)主體活躍度不足的問(wèn)題，當(dāng)前海南小微企業(yè)已具備一定集群效應(yīng)，其產(chǎn)業(yè)集聚產(chǎn)生的外部作用能夠有效提高企業(yè)間關(guān)聯(lián)效率，為創(chuàng)業(yè)活動(dòng)帶來(lái)正面激勵(lì)效果。然而海南小微企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)存在的人力資源利用率不足、人才供需不平衡、人才流失問(wèn)題突出，嚴(yán)重制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。一方面，海南小微企業(yè)普遍存在人才流失年輕化的現(xiàn)象，如年輕高學(xué)歷員工、入職5年內(nèi)員工以及基層員工，入職5年內(nèi)員工離職率甚至達(dá)83%。高學(xué)歷員工因掌握學(xué)歷與技術(shù)優(yōu)勢(shì)對(duì)崗位待遇存在更高追求；新入職員工在職業(yè)發(fā)展建立階段針對(duì)崗位及工作內(nèi)容認(rèn)知模糊，在積累一定經(jīng)驗(yàn)后更易重新選擇職業(yè)道路。另一方面，海南部分小微企業(yè)以家族經(jīng)營(yíng)為典型，受傳統(tǒng)招聘就業(yè)觀念限制顯著，長(zhǎng)期而言缺乏開(kāi)放性，單一產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與排外傾向不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。尤其針對(duì)青年員工，家族式經(jīng)營(yíng)的小微企業(yè)欠缺相應(yīng)企業(yè)文化建設(shè)投入和培訓(xùn)指導(dǎo)，降低了青年員工的組織忠誠(chéng)度。而小微企業(yè)本身面臨資源平臺(tái)有限與高端人才需求對(duì)立的矛盾，對(duì)人才的吸引力低下不僅體現(xiàn)在薪酬供給實(shí)力不足，還缺少系統(tǒng)的員工職業(yè)規(guī)劃環(huán)境，進(jìn)而加劇了技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)等高層次人才的供需失衡。海南小微企業(yè)人員供給不平衡造成的人才流失問(wèn)題亟待解決，應(yīng)從宏觀環(huán)境、激勵(lì)手段、人力資源管理等層面深入分析，以發(fā)揮小微企業(yè)的區(qū)域集群優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3 小微企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 就業(yè)吸引力不足

海南營(yíng)商環(huán)境與職業(yè)平臺(tái)等要素相對(duì)不足，尤其人才留用制度方面相對(duì)受限。調(diào)查指出，了解海南招才引才政策人員僅有16.3%，而引才渠道方面仍過(guò)多依賴(lài)傳統(tǒng)招聘方式，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、引薦渠道不足11%，針對(duì)特殊人才服務(wù)與管理不到位導(dǎo)致信息需求失衡[1]。產(chǎn)業(yè)發(fā)展不平衡導(dǎo)致了小微企業(yè)產(chǎn)業(yè)難以完全發(fā)揮集群效應(yīng)，2022年海南人均地區(qū)生產(chǎn)總值66 602元，全省共19個(gè)縣市區(qū)除海口、三亞、儋州和澄邁其余15個(gè)都存在較嚴(yán)重的發(fā)展不平衡問(wèn)題。加之海南本身人口基數(shù)體量偏小，人員季節(jié)性流動(dòng)顯著，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展受制于人才短板，導(dǎo)致人才引進(jìn)與產(chǎn)業(yè)需求不平衡矛盾突出[2]。海南本土核心產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)的單一性影響了人才多元化發(fā)展，針對(duì)各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)、管理活動(dòng)、法律信用環(huán)境支持的關(guān)注度較低，進(jìn)而就業(yè)環(huán)境滿(mǎn)意度較低。具體而言，小微企業(yè)產(chǎn)業(yè)群較為集中的?？诤腿齺?，其城市物價(jià)與生活質(zhì)量與收入水平不匹配，物價(jià)高、旅游旺季交通環(huán)境受限以及食品安全等生活環(huán)境問(wèn)題易導(dǎo)致人才流失[3]。

3.2 企業(yè)文化不健全

海南小微企業(yè)的企業(yè)文化中諸多以生日福利、團(tuán)建活動(dòng)等淺層形式表現(xiàn)，或忽略文化建設(shè)，未建立與員工共同遵循的價(jià)值觀和準(zhǔn)則，難以搭建深層次的企業(yè)文化精神[4]。同時(shí)，部分小微企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化活動(dòng)建設(shè)缺乏關(guān)注和參與動(dòng)力，企業(yè)的群體規(guī)范和群體意識(shí)導(dǎo)向模糊，加之企業(yè)針對(duì)經(jīng)營(yíng)觀念和戰(zhàn)略精神的宣傳力量薄弱，使得員工的自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展理念契合度、關(guān)聯(lián)度低。海南小微企業(yè)整體文化制度中未將崗位價(jià)值與員工自我價(jià)值進(jìn)行融合，忽略個(gè)體創(chuàng)新水平與效率的意義，導(dǎo)致員工自我價(jià)值難以滿(mǎn)足。

3.3 企業(yè)內(nèi)部管理水平低下

首先，海南小微企業(yè)中家族式管理模式和理念中存在用人制度不公、集權(quán)程度高等問(wèn)題，與現(xiàn)代管理理念的矛盾影響新進(jìn)人員的認(rèn)同感和穩(wěn)定性，從而減少忠誠(chéng)度。舊式的管理理念還體現(xiàn)于權(quán)力的爭(zhēng)取與集中方面，家族式管理忽略了管理權(quán)力的延展，謹(jǐn)慎或難以將權(quán)力外放則影響了外來(lái)員工的工作空間，進(jìn)而限制個(gè)體職業(yè)發(fā)展。其次，薪酬與激勵(lì)手段的單一性導(dǎo)致對(duì)員工個(gè)體化、多元化職業(yè)發(fā)展訴求的忽視。大部分小微企業(yè)仍以單一化的物質(zhì)手段激勵(lì)員工，而個(gè)體除物質(zhì)動(dòng)機(jī)外，還存在權(quán)力動(dòng)機(jī)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。實(shí)際情境下小微企業(yè)的核心崗位、管理崗位更以綜合性技能的發(fā)揮為主，然而計(jì)薪方式與職級(jí)結(jié)構(gòu)、能力要求難以匹配，導(dǎo)致薪酬福利與工作內(nèi)容缺少合理化區(qū)分，難以維持員工的忠誠(chéng)度[5]。最后，小微企業(yè)自身資源水平有限，簡(jiǎn)化的招聘過(guò)程導(dǎo)致員工對(duì)崗位期待落差的增加，而培訓(xùn)投入的限制則使得員工難以滿(mǎn)足技能提升的追求，其工作積極性得到抑制。

3.4 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)與員工訴求不匹配

小微企業(yè)管理者的晉升大部分由技術(shù)、業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀為基礎(chǔ)，缺少相應(yīng)的管理認(rèn)知理念和經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)者任命多為內(nèi)部晉升，人才引進(jìn)不足使得缺乏外來(lái)管理技能的參照。海南小微企業(yè)管理層面的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)較少，而管理者的自我認(rèn)知和角色轉(zhuǎn)換直接影響其管理技能的發(fā)揮，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)中不可忽略的是團(tuán)隊(duì)管理與員工培養(yǎng)，在團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)中未采用績(jī)效手段對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，則易導(dǎo)致員工間協(xié)作不足影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者核心溝通技能的不足導(dǎo)致溝通不暢，如溝通時(shí)個(gè)人情感色彩濃厚，工作條理性表達(dá)不明的前提下要求員工完成工作任務(wù)，而部分高學(xué)歷、高技能員工針對(duì)模糊任務(wù)的完成程度低，降低了員工的工作效率。

4 海南小微企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的策略

4.1 增強(qiáng)海南人才集聚服務(wù)水平

從海南自貿(mào)港人才機(jī)制改革宏觀角度而言，按照自貿(mào)港開(kāi)放型人才發(fā)展體制機(jī)制改革方向，可從全球化、創(chuàng)新化視角更多融入人才交流的網(wǎng)絡(luò)制度，突出人才市場(chǎng)的典型配置，對(duì)標(biāo)國(guó)際人才發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)國(guó)際執(zhí)業(yè)互認(rèn)互通手續(xù)流通。人才引進(jìn)機(jī)制應(yīng)全方位參照“規(guī)則演化”的高效原則，從人才的引進(jìn)、評(píng)價(jià)、管理、激勵(lì)等過(guò)程系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)流動(dòng)靈活的人才機(jī)制，加速人員出入關(guān)手續(xù)電子化系統(tǒng)的建立[6]。例如，創(chuàng)新人員的編制化管理、參照預(yù)算管理，擴(kuò)大或改革人事管理權(quán)的外包機(jī)制。保證人才質(zhì)量前提下，加快形成引進(jìn)人才評(píng)級(jí)、激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制，施行評(píng)級(jí)定待遇、階段測(cè)評(píng)輔助的激勵(lì)制度。應(yīng)重視海南本土優(yōu)質(zhì)資源基礎(chǔ)的利用，在自貿(mào)港開(kāi)放流動(dòng)政策導(dǎo)向下，加快建立獨(dú)特的旅游康養(yǎng)、金融創(chuàng)意等產(chǎn)業(yè)集群品牌，形成集聚化品牌強(qiáng)勢(shì)資源進(jìn)一步提升人才集聚的服務(wù)水平。

4.2 提升小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)首先在于針對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的構(gòu)思與分析能力，作為領(lǐng)導(dǎo)者需掌握組織中群體行為的動(dòng)向及成因，在此基礎(chǔ)上能夠控制組織心理的發(fā)展方向。而組織中存在除正式架構(gòu)以外的非正式組織，其對(duì)組織成員的影響力同樣不可忽視，因而領(lǐng)導(dǎo)者還需針對(duì)群體中的個(gè)性特征進(jìn)行分析與把握。正視非正式組織的隱蔽性特征以及對(duì)正式組織決策的沖擊，以多樣化手段平衡管理者與非正式群體的資源矛盾[7]。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的宏觀層面還應(yīng)納入領(lǐng)導(dǎo)者魅力要素，既有知識(shí)層面的文化素質(zhì)要素，也包括管理者在工作情境下表現(xiàn)出的良好品德，如率先垂范遵守企業(yè)規(guī)則等。此外，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的提升還包涵選才用才方面，如管理者能夠客觀評(píng)價(jià)下屬員工的工作能力，并對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展提供有利資源和發(fā)展平臺(tái)，從組織角度構(gòu)建合理的分工架構(gòu)從而增強(qiáng)組織凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力。

4.3 健全企業(yè)文化，引入現(xiàn)代管理理念

發(fā)展和引入先進(jìn)企業(yè)文化，以健全的組織文化為內(nèi)核，引領(lǐng)企業(yè)打破發(fā)展瓶頸、著眼企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，小微企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)囊括組織戰(zhàn)略目標(biāo)、個(gè)體價(jià)值觀念契合以及保障文化宣傳效果等要素。首先，應(yīng)關(guān)注組織成員的企業(yè)文化認(rèn)同感，將企業(yè)傳統(tǒng)文化元素以新媒體等方式宣傳，使個(gè)體能夠認(rèn)識(shí)到本土企業(yè)文化的內(nèi)涵，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)集體文化歸屬。其次，針對(duì)企業(yè)文化的活動(dòng)形式應(yīng)多元化、豐富化，關(guān)注員工的切身需求，結(jié)合工作目標(biāo)，使溝通會(huì)、經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)等落實(shí)于實(shí)際問(wèn)題的解決。建立公平、公開(kāi)的企業(yè)氛圍，為集體目標(biāo)積極處理相應(yīng)矛盾。最后，企業(yè)文化的落實(shí)應(yīng)傾向于基層員工的關(guān)懷，如生活困難員工補(bǔ)助、專(zhuān)項(xiàng)基金會(huì)的開(kāi)展、節(jié)假日出行福利等，使企業(yè)文化與管理相融合。針對(duì)基層員工面臨的生活困難能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)、幫扶，營(yíng)造健康和諧的文化體驗(yàn)感。

4.4 實(shí)施多樣化激勵(lì)手段

注重員工的精神追求層面，采用典型榜樣、集體榮譽(yù)、目標(biāo)參與等激勵(lì)方式，在激勵(lì)手段上引導(dǎo)員工認(rèn)知和肯定自我工作價(jià)值。同時(shí)，正視小微企業(yè)內(nèi)晉升資源、渠道較少的問(wèn)題，激勵(lì)過(guò)程注重集體觀念的融入，引導(dǎo)員工的集體意識(shí)，激勵(lì)方面需采取集體榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)等手段，避免產(chǎn)生資源內(nèi)耗、排擠的現(xiàn)象。重視員工職業(yè)發(fā)展階段的多樣化需求，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合，納入股票紅利等長(zhǎng)期激勵(lì)體系。針對(duì)核心技術(shù)人才、高級(jí)管理者等核心人才資源，需采取差別化原則提供高滿(mǎn)意度工作保障，強(qiáng)化核心人才的工作依賴(lài)，平衡員工需求與激勵(lì)內(nèi)容的對(duì)稱(chēng)。例如，為滿(mǎn)足特殊人才的工作成就動(dòng)機(jī)，激勵(lì)方面除物質(zhì)等常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)外，可采用成果獎(jiǎng)項(xiàng)、技能競(jìng)賽等針對(duì)性激勵(lì)，在表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作主觀能動(dòng)性、更新員工知識(shí)體系。

4.5 完善企業(yè)人員配置機(jī)制

為提升和強(qiáng)化小微企業(yè)人才資源平臺(tái)的高效利用，企業(yè)方面需在保證人員流入與流出平衡的前提下，進(jìn)一步完善相應(yīng)招聘流程與管理制度，從而厘清人員流動(dòng)原因。小微企業(yè)應(yīng)補(bǔ)充和完善人員檔案系統(tǒng)，通過(guò)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)直觀掌握當(dāng)前與未來(lái)階段人員的流動(dòng)情況、替補(bǔ)需求。而人員方面則應(yīng)明晰自身職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展需求，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)渠道等方面著手，實(shí)現(xiàn)組織與成員間的目標(biāo)一致性。利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等現(xiàn)代化手段，結(jié)合組織戰(zhàn)略發(fā)展方向，形成崗位需求設(shè)計(jì)、崗位價(jià)值判斷、人崗匹配評(píng)價(jià)等人員管理系統(tǒng)。在宏觀企業(yè)人員管理基礎(chǔ)上，還應(yīng)從基礎(chǔ)制度方面達(dá)成輔助效果。例如，正視員工的職業(yè)發(fā)展階段性需求，搭建與員工崗位發(fā)展匹配的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展空間與機(jī)會(huì)。

5 結(jié)論

海南小微企業(yè)人才流失的改善，需結(jié)合本土產(chǎn)業(yè)實(shí)際、文化引導(dǎo)、管理配套提升等多層面，重視海南自貿(mào)港建設(shè)的政策環(huán)境支持，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)，從而形成符合海南本土企業(yè)現(xiàn)狀且引才留才的管理系統(tǒng)，進(jìn)一步提升海南小微企業(yè)的人才滿(mǎn)意度。

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【基金項(xiàng)目】2024年?？谑姓軐W(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題“海南自貿(mào)港封關(guān)運(yùn)作背景下?？卩l(xiāng)村振興路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2024-ZCKT-33）。

【作者簡(jiǎn)介】扈丹丹（1992-），女，山東濰坊人，講師，研究方向：組織行為學(xué)、區(qū)域管理、公共政策。