基于事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的高校用人制度

祖 悅

(吉林化工學(xué)院 人事處，吉林 吉林 132022)

習(xí)近平總書(shū)記指出：“大學(xué)是立德樹(shù)人、培養(yǎng)人才的地方，是青年人學(xué)習(xí)知識(shí)、增長(zhǎng)才干、放飛夢(mèng)想的地方[1]”。高校作為我國(guó)教育體系最后一個(gè)階段，對(duì)國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展未來(lái)起著關(guān)鍵性作用。高校歷來(lái)也是人才匯聚地的代名詞，隨著高校改革的不斷深入，人才需求的廣度和數(shù)量也水漲船高，多領(lǐng)域、多專(zhuān)業(yè)、多技能的人才向教師隊(duì)伍匯集已是大勢(shì)所趨。那么，如何吸引高素質(zhì)人才加入教師隊(duì)伍，并保持其結(jié)構(gòu)和人員的穩(wěn)定性，就需要打破傳統(tǒng)觀念和制度約束，健全完善與當(dāng)前國(guó)家經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和教育等諸多方面發(fā)展形勢(shì)相匹配的薪酬分配制度，使教師隊(duì)伍能進(jìn)能退、待遇能高能低，增強(qiáng)這支隊(duì)伍的彈性活力，為編制內(nèi)外教師提供平等的發(fā)展平臺(tái)，將編制的“鐵飯碗”變成能力素質(zhì)的“金筷子”。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的推行是事業(yè)單位薪酬制度改革極其重要的內(nèi)容，是打破事業(yè)單位用人制度“鐵飯碗”的利器。2014年10月起，全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度正式啟動(dòng)，這標(biāo)志著我國(guó)退休保障制度從“雙軌制”進(jìn)入“并軌”時(shí)代。退休制度的“并軌”和延遲退休政策雙管齊下，對(duì)高校的用人制度提出了更高層次的要求[2-3]。

一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度啟動(dòng)前高校管理制度對(duì)教師人才隊(duì)伍建設(shè)的影響

(一) 高校編制管理的用人模式對(duì)教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的影響

多數(shù)高校由于事業(yè)單位屬性，用人按照編制管理?？傮w上來(lái)說(shuō)，用人模式以編制內(nèi)為主，在編制短缺的情況下，通常采取由少數(shù)編外人員進(jìn)行補(bǔ)充的方式加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)。編外人員廣泛分布在高校各類(lèi)人員結(jié)構(gòu)中，如專(zhuān)任教師、管理人員、教輔人員和工勤人員等，特別是個(gè)別高校工勤中編外人員已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位。雖然在薪酬待遇方面，基本上已經(jīng)實(shí)行了同工同酬，但是在績(jī)效考核方面還存在差異，編內(nèi)編外人員考核一套人馬、兩套標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題[4]。編內(nèi)人員相對(duì)穩(wěn)定，編外人員卻面臨績(jī)效考評(píng)不合格被解聘的風(fēng)險(xiǎn)，在用人模式上不平衡極大增加了編外人員的不安全感和不穩(wěn)定性。

多年來(lái)，隨著高校學(xué)生擴(kuò)招，教師需求量也相應(yīng)增大，但是受編制限制，多數(shù)擴(kuò)編教師仍處于編外狀態(tài)，為了能夠進(jìn)入事業(yè)單位，成為編制內(nèi)人員，很多教師頻繁應(yīng)聘，參加公務(wù)員考試，甚至是在校學(xué)習(xí)期間，就開(kāi)始參加事業(yè)單位公開(kāi)招聘和公務(wù)員考試。這種現(xiàn)象對(duì)崗位需求和自身的發(fā)展都存在不利因素。即使事業(yè)單位給非在編人員提供了健康的發(fā)展環(huán)境，為了編制，就職人員可能仍然不安心本職工作，不顧自身專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和能力擅長(zhǎng)頻繁應(yīng)聘，導(dǎo)致自身素質(zhì)無(wú)法得到正常發(fā)揮，對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)產(chǎn)生負(fù)面影響。高校教師是人才培養(yǎng)的主體，如果不能有效解決編制及其所引發(fā)的薪酬待遇、工齡、養(yǎng)老保險(xiǎn)等問(wèn)題，就會(huì)造成教師隊(duì)伍因歸屬感不強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力不足等問(wèn)題而產(chǎn)生的不穩(wěn)定性。

(二) 事業(yè)單位新的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度對(duì)高校人才隊(duì)伍建設(shè)的影響

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度從1978年起的“雙軌制”到今天的“并軌”改革，是時(shí)代的變革，也是社會(huì)保障事業(yè)的恢復(fù)和發(fā)展?！半p軌制”實(shí)行階段，企業(yè)根據(jù)國(guó)家要求和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r繳納職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，這是改革開(kāi)放的需要，也是“雙軌”階段國(guó)家對(duì)個(gè)人利益的切實(shí)保障。事業(yè)單位由于薪酬結(jié)構(gòu)等因素影響，沒(méi)有實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，退休人員按退休政策計(jì)算發(fā)放和財(cái)政撥款發(fā)放退休金。當(dāng)前，隨著事業(yè)單位退休待遇的穩(wěn)步逐年提高，企業(yè)養(yǎng)老退休金仍受企業(yè)盈利，企業(yè)本身養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納比例等因素的制約[5]，產(chǎn)生了兩者退休人員養(yǎng)老金的不平衡現(xiàn)象[6]。自2014年10月起事業(yè)單位人員按照相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金。極大地彌補(bǔ)了編內(nèi)外人員在工齡和工齡待遇方面的差異。非在編人員可以通過(guò)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)完成工齡的接續(xù)。事業(yè)單位人員退休領(lǐng)取的退休金根據(jù)在職期間繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶(hù)中的總額計(jì)算發(fā)放。這一利好政策對(duì)于正處在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的高校來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪中送炭，對(duì)吸引和招納行業(yè)、企業(yè)優(yōu)秀人才，解決專(zhuān)任教師不足難題，將發(fā)揮極大促進(jìn)作用。

二、事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度保障下高校人才引進(jìn)和培養(yǎng)模式分析

從人事制度改革的角度看，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度決定著人事制度改革的發(fā)展和進(jìn)程[7]。人事管理體制改革需要不斷適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施，是人事制度改革的先決條件，關(guān)系到人事制度改革的制定、發(fā)展以及推進(jìn)。本文從以下3個(gè)方面對(duì)基于事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的事業(yè)單位用人模式進(jìn)行探討。

(一) 建立符合專(zhuān)業(yè)和高校發(fā)展的人員聘用制度

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度打破了事業(yè)單位用人模式以編制為主導(dǎo)的局限。根據(jù)教育部對(duì)標(biāo)建設(shè)的要求，崗位設(shè)置以專(zhuān)業(yè)發(fā)展對(duì)標(biāo)設(shè)置[8]。符合學(xué)校發(fā)展的崗位設(shè)置，是學(xué)校專(zhuān)業(yè)發(fā)展的保障，建立健全科學(xué)的自主聘用制度是人才引進(jìn)的保障。高校的人員聘用不能局限于編制管理，要不斷探索和完善新的用人機(jī)制，拓展人才引進(jìn)渠道，因地制宜、因人而異地采用柔性引進(jìn)、團(tuán)隊(duì)引進(jìn)、特聘教授等方式吸納行業(yè)高精尖人才；而對(duì)于專(zhuān)業(yè)特色人才的引進(jìn)，則要采用校企合作，產(chǎn)教融合等方式，將行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才、企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才引進(jìn)到教師隊(duì)伍中。同時(shí)，按照崗位需求靈活設(shè)置用人模式。崗位設(shè)置不局限于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位設(shè)置，同時(shí)管理人員、教輔人員、工勤人員都可以按照二級(jí)單位的用人需求靈活設(shè)置。人員聘用以嚴(yán)格的考評(píng)作為條件，按照崗位專(zhuān)業(yè)條件進(jìn)行聘用。對(duì)于不同崗位需求，可以按照編制內(nèi)外，聘期長(zhǎng)短，合同簽訂，勞務(wù)派遣等方式進(jìn)行設(shè)置。比如學(xué)校重點(diǎn)崗位必須由編內(nèi)人員負(fù)責(zé)支撐，有助于學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展。學(xué)校管理教輔人員，可以采取編外聘用制，吸引有熱情有能力的管理教輔人員根據(jù)崗位和人員業(yè)績(jī)能力設(shè)置聘期長(zhǎng)短，為高校的穩(wěn)步運(yùn)行和發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。而對(duì)于教學(xué)型高層次人才，高校采取長(zhǎng)期聘用、外聘、校企合作、專(zhuān)業(yè)和企業(yè)雙聘用制度。同時(shí)，結(jié)合崗位實(shí)際進(jìn)行單獨(dú)考評(píng)，考核范圍按照崗位設(shè)置實(shí)行全覆蓋，考核方式公開(kāi)公正，考核結(jié)果嚴(yán)格執(zhí)行。并健全完善相應(yīng)的量化問(wèn)責(zé)制度，統(tǒng)一實(shí)施規(guī)范化管理，聘用制度得到剛性執(zhí)行。

對(duì)于高校而言，完備的考核體系對(duì)教師隊(duì)伍的發(fā)展有著不斷地激勵(lì)作用，使得教師有獲得，有作為，有成就。有效實(shí)施評(píng)聘結(jié)合制度，有助于教師發(fā)展方向的細(xì)化，發(fā)展目標(biāo)的明確和責(zé)任義務(wù)的公開(kāi)。有助于打破部分事業(yè)單位編內(nèi)人員“鐵飯碗”的老舊傳統(tǒng)觀念，破除部分人員“不思進(jìn)取”的問(wèn)題，徹底激發(fā)高校人才隊(duì)伍的動(dòng)力與活力。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是破除舊體制舊觀念的政策保障。

(二) 健全完善穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)的薪酬制度

薪酬制度、專(zhuān)業(yè)發(fā)展福利待遇的高低，是人才乃至整個(gè)師資隊(duì)伍職業(yè)規(guī)劃的基本方向。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度實(shí)施以后，在職期間的薪酬待遇成了人才引進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)。人才引進(jìn)的待遇除科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，安家費(fèi)等待遇之外，合理健全的薪酬制度有著穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)和激勵(lì)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大作用。如何激活現(xiàn)有人員，如何創(chuàng)新用人模式，都需要薪酬制度作為物質(zhì)基礎(chǔ)。很多高校在績(jī)效工資發(fā)放制度方面，不斷進(jìn)行探索。對(duì)于特聘教授，柔性引進(jìn)人才，多采用年薪制，考評(píng)協(xié)議等方式；對(duì)于高層次人才，采用同工同酬，預(yù)聘制等方式補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍；稀缺人才采用業(yè)績(jī)考評(píng)，“一人一議”等特殊薪酬方式引進(jìn)。

當(dāng)前，在保持現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和人才引進(jìn)雙重壓力下，高校薪酬制度改革迫在眉睫。特別是特殊專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)，過(guò)去的薪酬制度已經(jīng)無(wú)法與他們的實(shí)際需求相匹配，甚至許多方面對(duì)人才吸引力上還要落后于企業(yè)，薪酬制度更新調(diào)整勢(shì)在必行。如果在高校薪酬制度的運(yùn)行中，采取薪酬保障現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定發(fā)展，緊缺專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)的新薪酬措施。薪酬新舊措施穩(wěn)步運(yùn)行，逐漸過(guò)渡。以我校為例，高校薪酬分配模式改革，內(nèi)容涉及高層次人才引進(jìn)、業(yè)績(jī)考評(píng)、專(zhuān)業(yè)業(yè)績(jī)差異、人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、人員類(lèi)別級(jí)別平衡、指標(biāo)限定、公共服務(wù)等諸多方面。績(jī)效分配是否符合學(xué)校的現(xiàn)有條件，績(jī)效指標(biāo)體系是否完備，方案是否落實(shí)到位，問(wèn)題如何反饋等，都是在薪酬改革中必須要解決的問(wèn)題。

各高校的發(fā)展均是以人才培養(yǎng)為關(guān)鍵點(diǎn)。教師的發(fā)展就是促進(jìn)高校學(xué)生發(fā)展的原動(dòng)力。合理的崗位設(shè)置，與之相匹配的薪酬制度，是高校穩(wěn)定發(fā)展，高效激勵(lì)的內(nèi)生動(dòng)力。

(三) 創(chuàng)建良好的專(zhuān)業(yè)發(fā)展平臺(tái)

如果合理的薪酬制度，為人才的引進(jìn)提供了基本保障，那么創(chuàng)建良好的專(zhuān)業(yè)發(fā)展平臺(tái)，才能為人才的后續(xù)發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。高校以人才培養(yǎng)為中心，通過(guò)各種途徑鼓勵(lì)人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。比如校派專(zhuān)業(yè)進(jìn)修、訪問(wèn)學(xué)者、離崗創(chuàng)業(yè)、建立項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)、舉辦創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等方式，為專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展提供發(fā)展平臺(tái)。對(duì)于人才而言，在物質(zhì)待遇得到滿足的基礎(chǔ)上，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的訴求，才能夠達(dá)到留住人的目的，從而進(jìn)一步激發(fā)他們的內(nèi)生驅(qū)動(dòng)力，為高校創(chuàng)造更大價(jià)值。

(四) 建立與崗位管理相適應(yīng)的退休制度

在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后，個(gè)人退休金的計(jì)算不再以最后一個(gè)月的工作為基數(shù)，而是綜合衡量整個(gè)職業(yè)工作期間的收入。這樣，職工就會(huì)把更多的精力用在平時(shí)工作和教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估上，因?yàn)橥ㄟ^(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以實(shí)現(xiàn)崗位和職稱(chēng)的晉升，進(jìn)一步提高收入，實(shí)現(xiàn)退休金總體水平的提升。因?yàn)橥诵莺蟮膫€(gè)人利益不會(huì)因職業(yè)后期崗位變動(dòng)而發(fā)生明顯改變[9]，職工能夠在退休后依然享受與退休前出入不大的生活保障[10]，在提升職工個(gè)人幸福指數(shù)的同時(shí)，最終為高校建立與退休制度直接掛鉤的崗位聘用和管理制度打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、結(jié) 語(yǔ)

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施，給事業(yè)單位用人制度帶來(lái)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的同時(shí)，也衍生出很多新問(wèn)題。在政策上，事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)如何確定，職業(yè)年金的相關(guān)管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制如何監(jiān)控，對(duì)于職工而言，多繳納多少才更好等等。在改革上，高校用人機(jī)制需要哪些舉措才能更好地利用事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)政策。本文從人員聘用制度、薪酬制度、發(fā)展平臺(tái)、退休政策四個(gè)方面對(duì)事業(yè)養(yǎng)老機(jī)制對(duì)用人制度的影響進(jìn)行分析。事業(yè)養(yǎng)老機(jī)制對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)制度的巨大作用，還需要我們?cè)诓粩嗟倪\(yùn)用探索中進(jìn)行發(fā)掘。