淺析民辦教育培訓(xùn)行業(yè)教師薪酬體系的設(shè)計(jì)

杜 鵑

(四川傳媒學(xué)院 四川 成都 610000)

從2000年素質(zhì)教育提出起，宣示著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，家長對孩子的培養(yǎng)意識(shí)也逐漸被喚醒。同時(shí)，成年人的技能培訓(xùn)也如火如荼的開展起來。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有效的吸引和網(wǎng)羅、留住人才，將人才的高端知識(shí)轉(zhuǎn)換為高端技術(shù)成為企業(yè)的核心競爭力。在多如牛毛的民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，如何脫穎而出靠的是教師的技能，如何讓教師積極、正確地按照企業(yè)要求工作，薪酬體系就是最直接的激勵(lì)與紐帶。

在人力資源管理中，薪酬管理往往是員工最在意的部分。薪酬體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)的未來發(fā)展密切相關(guān)。在以人為本的人力資源管理中，它反映了企業(yè)的規(guī)模、文化、發(fā)展方向，薪酬設(shè)計(jì)的合理與否直接關(guān)系著人才的去留。雖然民辦教育培訓(xùn)行業(yè)在二十余年來蓬勃發(fā)展，但由于從業(yè)者及行業(yè)各方面水平參差不齊，行業(yè)缺乏有力的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。如何通過調(diào)整民辦教育培訓(xùn)行業(yè)的薪酬制度，達(dá)到有效的激勵(lì)人才、留住人才，并刺激行業(yè)向更高水平發(fā)展的效果，是本文研究的主要目的。

薪酬管理，就是指企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)及薪酬日常管理。對員工在工作中所做出的努力、耗費(fèi)的時(shí)間以及在學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等方面的投入，企業(yè)給出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這實(shí)質(zhì)上是一種能力與金錢的交換或交易，要同時(shí)做到公平、公正，又能激勵(lì)鼓舞整個(gè)團(tuán)隊(duì)，是一件非常有技術(shù)難度的事情。

一、民辦教育培訓(xùn)行業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀

在民辦教育培訓(xùn)行業(yè)，目前主流的薪酬體系設(shè)計(jì)為基本薪酬、課時(shí)費(fèi)及提成、福利四部分構(gòu)成。根據(jù)行業(yè)細(xì)分及企業(yè)發(fā)展規(guī)模的影響，不同企業(yè)在同樣的薪資結(jié)構(gòu)下，員工收入差距極大。以中公教育和紅黃藍(lán)早教為例，中公教育的培訓(xùn)教師基本為本科及以上學(xué)歷，并且在專項(xiàng)培訓(xùn)中對專業(yè)學(xué)位及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)有明確要求，所以替代性低；而紅黃藍(lán)早教的教師多以?？萍氨究茷橹?，對員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)往往在招聘時(shí)沒有強(qiáng)制要求，所以替代性高。加上中公教育在公職教育市場所占市場大，所以兩家的薪資水平差距極大。

從民辦教育培訓(xùn)行業(yè)總體來看，勞動(dòng)報(bào)酬可以分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩大類基本類型。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指企業(yè)直接或間接以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，直接支付的形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等；而間接支付的報(bào)酬則表現(xiàn)為各種各樣的福利，如社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、住房、交通工具、帶薪休假等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是由企業(yè)、工作及環(huán)境本身帶給勞動(dòng)者的一種心理滿足，如具有挑戰(zhàn)性與趣味性的工作及其責(zé)任感與成就感、企業(yè)帶給員工的社會(huì)形象的提升等，它不需要企業(yè)付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不僅在薪資方面水平差異大，而且企業(yè)的福利不論在金額上還是項(xiàng)目上都要低于其他企業(yè)，大部分的福利內(nèi)容還停留在最低福利項(xiàng)目之內(nèi)。分析認(rèn)為產(chǎn)生此類薪酬結(jié)構(gòu)的原因主要是個(gè)別教育行業(yè)人力資源發(fā)展滯后以及部分機(jī)構(gòu)對于薪酬體系設(shè)計(jì)的理解有一些偷換概念。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬在這時(shí)就顯得尤為重要，因?yàn)榻處熥陨韺ψ鹬亍⒆晕覍?shí)現(xiàn)往往有更深層次的要求。金錢和物質(zhì)不能替代一個(gè)擁有信任、快樂、富有意義、充滿發(fā)展機(jī)會(huì)的組織環(huán)境，也不能滿足人們實(shí)現(xiàn)自我的需求，這些缺憾就要由精神收益來彌補(bǔ)。當(dāng)非經(jīng)濟(jì)型薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合時(shí)，會(huì)更加放大薪酬的功能。但民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有固定的行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，操作難度比較大。

二、關(guān)于薪酬制度改進(jìn)的一些建議

民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了追求利潤最大化，可以選擇把工資定在一個(gè)較高的水平上,加大激勵(lì)的效應(yīng)。因?yàn)?，在一定程度上，工資越高勞動(dòng)效率就越高，企業(yè)產(chǎn)出就越大。設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高員工的工作績效。

民辦教育培訓(xùn)行業(yè)的傳統(tǒng)薪酬形式一般是按勞分配，其他薪酬形式也是在此的基礎(chǔ)上的延伸和細(xì)分?；谏鲜龅睦碚摲治鰝€(gè)別教育企業(yè)存在人力資源觀念落后、制度和考核指標(biāo)的非人性化、管理過程操作的機(jī)械化等通病，導(dǎo)致了市場薪酬整體結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)性不強(qiáng)，在教師的績效考核上不是以授課課時(shí)數(shù)量作為績效標(biāo)準(zhǔn)確定人力成本的投入計(jì)劃。教育市場是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的市場，教學(xué)質(zhì)量，師資力量，學(xué)生的質(zhì)量是社會(huì)衡量一個(gè)教育機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。

(一)結(jié)果導(dǎo)向年薪制

結(jié)果導(dǎo)向年薪制是指以民辦教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與教師之間本著“以人為本”的原則，在互相信任、協(xié)同發(fā)展的基礎(chǔ)上，對教師工作不可量化或難以量化的部分，以一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(一般是一年)為時(shí)間單位來核算教師的年薪。例如教師的教學(xué)水平、個(gè)人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、對機(jī)構(gòu)品牌的維護(hù)等，可轉(zhuǎn)化為學(xué)員成績、續(xù)課率、發(fā)朋友圈次數(shù)等建立標(biāo)準(zhǔn)化等級(jí)來確定員工的年薪報(bào)酬，并視其經(jīng)營成果確定其效益收入的一種勞動(dòng)報(bào)酬制度。它是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度制度中完善激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要舉措，也是對舊有分配制度的一個(gè)重大突破。

(二)結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制在教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可將其分解為學(xué)歷工資、基本工資、年資工資等。結(jié)構(gòu)工資制是為了適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，在企業(yè)內(nèi)部薪酬改革中完善起來的一種薪酬制度。它根據(jù)薪酬各個(gè)不同的功能，將薪酬總額分解成幾個(gè)有機(jī)的組成部分，并將各部分再分解成為若干等級(jí)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可根據(jù)自身事情情況制定。

(三)提成工資制

提成工資制是指員工的薪酬完全或大部分根據(jù)其個(gè)人完成的業(yè)績按照一定比例計(jì)算提取報(bào)酬的一種薪酬方式。基本工資一般是員工維持基本生活的最低保障，但同是也是對員工人力資本的實(shí)際肯定，業(yè)績提成獎(jiǎng)金則是根據(jù)員工個(gè)人實(shí)際完成的業(yè)績來提取的獎(jiǎng)勵(lì)?；郊犹岢芍朴钟袃煞N方式，即高基薪低提成和低基薪高提成。對于難以替代的高水平教師宜采用高基薪低提成的方式，因?yàn)榇藭r(shí)教師取得業(yè)務(wù)利潤的難度相對較大。高薪會(huì)讓此類教師感受到充分的尊重，低提成會(huì)刺激該類教師擺脫名氣、過度自信等因素限制自身的努力程度，為了達(dá)到與自身定位與機(jī)構(gòu)期盼的要求，該類教師會(huì)更加努力去爭取滿足社交、自我實(shí)現(xiàn)等需求的工資水平。而在經(jīng)驗(yàn)不足的教師或教學(xué)水平有待提升的教師，則宜采用底基薪高提成的方式。這類教師在收入較低的情況下，高薪會(huì)刺激他們向更高的薪資水平努力。從而不斷精進(jìn)自身教學(xué)水平，服從性也會(huì)較高。通過這兩種不同的提成方式，能達(dá)到有針對性的激勵(lì)不同水平、不同心理狀態(tài)的教師，達(dá)到機(jī)構(gòu)與教師共同良心發(fā)展的結(jié)果。