關(guān)聯(lián)公司間員工調(diào)動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)探析
——以某房地產(chǎn)關(guān)聯(lián)公司員工離職索賠案為例

劉學(xué)文

（中鐵置業(yè)集團(tuán)上海有限公司，上海200436）

一、案例簡(jiǎn)介

甲公司為某房地產(chǎn)集團(tuán)全資子公司，乙公司為該集團(tuán)控股子公司，兩公司均受該集團(tuán)南通事業(yè)部直接管理。2018年6月14日，丁某與甲公司簽訂一份期限為2年的勞動(dòng)合同，并由南通事業(yè)部任命為綜合部經(jīng)理。同年7月2日，南通事業(yè)部發(fā)布通知，調(diào)丁某到乙公司任經(jīng)理，工作內(nèi)容、薪資待遇不變，由乙公司發(fā)放工資并繳納社保。后因離職索賠等事項(xiàng)與兩公司發(fā)生爭(zhēng)議，丁某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資等。甲、乙兩公司共同答辯稱，丁某系甲公司借調(diào)至乙公司，與乙公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資等仲裁請(qǐng)求。

仲裁委認(rèn)為，丁某與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，據(jù)此建立勞動(dòng)關(guān)系。之后，南通事業(yè)部發(fā)布通知對(duì)丁某工作崗位及工資等事項(xiàng)進(jìn)行安排和調(diào)動(dòng)，甲公司與丁某勞動(dòng)合同已解除，用人單位變更為乙公司。但丁某未能提供有效證據(jù)證明其同時(shí)在甲、乙公司處分別提供勞動(dòng)，故不支持其存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的主張。乙公司與丁某建立勞動(dòng)關(guān)系卻不簽訂書面勞動(dòng)合同違法，故應(yīng)向丁某支付雙倍工資。

二、關(guān)聯(lián)公司員工調(diào)動(dòng)的法律評(píng)析

我國《公司法》第二百一十六條第（四）款規(guī)定，關(guān)聯(lián)關(guān)系是指公司控股股東、實(shí)際控制人、董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間的關(guān)系，以及可能導(dǎo)致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系。但是，國家控股的企業(yè)之間因?yàn)橥車铱毓啥哂嘘P(guān)聯(lián)關(guān)系。由于存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，關(guān)聯(lián)公司常根據(jù)經(jīng)營需要相互調(diào)動(dòng)人員。關(guān)于勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，目前理論上有三種假說，即勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)說、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系說與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系說。勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)說認(rèn)為勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)時(shí)不影響其原勞動(dòng)關(guān)系，是原勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)，勞動(dòng)者與調(diào)入單位不存在勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系說認(rèn)為勞動(dòng)者在調(diào)動(dòng)時(shí)與調(diào)入單位成立事實(shí)上勞動(dòng)關(guān)系，而與調(diào)出單位不再存在勞動(dòng)關(guān)系。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系說則認(rèn)為勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司之間調(diào)動(dòng)是一種類似于勞務(wù)派遣的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。①由于法律關(guān)系不明確，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)時(shí)往往產(chǎn)生一系列法律問題。上述案例中，甲、乙公司就是基于相同實(shí)際控制人而構(gòu)成關(guān)聯(lián)關(guān)系，丁某從甲公司調(diào)至乙公司時(shí)產(chǎn)生三方面法律問題，即乙公司是否承擔(dān)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資，丁某工齡如何計(jì)算以及甲、乙公司是否存在混同用工問題，下文逐一探討。

（一）調(diào)入單位未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資問題

一般認(rèn)為我國《勞動(dòng)合同法》第八十二條確立了用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資的懲罰性賠償制度。所謂懲罰性賠償是指對(duì)受害方的實(shí)際損失予以補(bǔ)償性賠償之外的賠償，通常是因?yàn)榍謾?quán)方一些特殊的不當(dāng)行為所致。《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位故意不簽訂書面勞動(dòng)合同或者拖延簽訂勞動(dòng)合同，以及故意不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，規(guī)定“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”的懲罰性賠償，以督促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，保護(hù)作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。②

那么，勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)時(shí)，調(diào)入單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是否需要支付雙倍工資，司法實(shí)踐不盡一致。有觀點(diǎn)認(rèn)為調(diào)入單位應(yīng)當(dāng)重新簽訂勞動(dòng)合同，否則需向勞動(dòng)者支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，但更多案例則持相反觀點(diǎn)。如在（2017）滬02民終9089號(hào)案件中，上海二中法院認(rèn)為，勞動(dòng)者和用人單位均應(yīng)依法受到保護(hù)。本案中，曹某清楚A、B、C三公司系關(guān)聯(lián)公司，C公司曾與曹某簽訂勞動(dòng)合同且未解除，曹某根據(jù)A公司決議調(diào)往B公司工作，其正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)利并未受到侵害，曹某亦未提出異議。綜合上述事實(shí)，該院認(rèn)為曹某主張未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請(qǐng)求不能成立，不予支持。

筆者認(rèn)為，用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者雙倍工資是一項(xiàng)懲罰性賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)綜合考慮用人單位是否存在違法行為、勞動(dòng)者是否實(shí)際遭受損害等來認(rèn)定，不宜片面、機(jī)械地理解并適用勞動(dòng)合同法條文，上文引入的案例中的裁決意見值得商榷。首先，甲、乙公司系關(guān)聯(lián)公司，均受該集團(tuán)南通事業(yè)部直接管理，甲公司與丁某簽訂勞動(dòng)合同后，在未解除勞動(dòng)合同的情況下根據(jù)南通事業(yè)部通知將丁某調(diào)入乙公司工作，系用人單位對(duì)用工自主權(quán)的正當(dāng)行使，并不違反勞動(dòng)法規(guī)且為丁某所接受，乙公司與丁某之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，丁某與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系仍在持續(xù)，仲裁委認(rèn)定甲公司已解除與丁某的勞動(dòng)合同明顯證據(jù)不足。其次，丁某調(diào)入乙公司后，乙公司繼續(xù)按丁某與甲公司的勞動(dòng)合同及南通事業(yè)部通知要求為丁某支付工資并繳納社保，丁某無異議且其勞動(dòng)者權(quán)益并未遭受實(shí)際損失，主張雙倍工資的法律基礎(chǔ)不存在。

（二）勞動(dòng)者工齡計(jì)算問題

所謂工齡是指職工以工資收入為生活來源的全部或者主要來源的工作年限，從職工首次參加工作時(shí)起到依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)止。工齡可分為一般工齡和連續(xù)工齡，前者是職工首次參加工作以來的總工作年限，后者則指職工在一個(gè)用人單位連續(xù)工作的年限。工齡對(duì)勞動(dòng)者具有非常重要的作用。一般工齡通常是計(jì)算勞動(dòng)者醫(yī)療期、帶薪年假等假期長(zhǎng)短的依據(jù)，而連續(xù)工齡則是計(jì)算勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償?shù)冉痤~的基礎(chǔ)。

連續(xù)工齡一般為職工在本單位連續(xù)工作的年限，特殊情況下還包括前后單位可以合并計(jì)算的工作年限。根據(jù)國務(wù)院《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條以及最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規(guī)定，由于關(guān)聯(lián)公司間人員流動(dòng)多數(shù)基于用人單位意愿而非勞動(dòng)者本人原因，勞動(dòng)者的工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算，包括調(diào)出單位與調(diào)入單位的工作年限。

（三）關(guān)聯(lián)公司混同用工問題

混同用工不是一個(gè)法律概念，目前也沒有統(tǒng)一的理論解釋。簡(jiǎn)單地說，混同用工就是勞動(dòng)關(guān)系涉及多方主體，造成勞動(dòng)者主體明確而用人單位主體不確定的現(xiàn)象。實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)公司混同用工主要表現(xiàn)為四種形式。一是“一套人馬、兩套牌子”，多家公司在人員、實(shí)際控制人、辦公地點(diǎn)等具有同一性，內(nèi)部管理粗放，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后往往互相推諉，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困難。二是上下級(jí)公司間混同用工，通常由上級(jí)公司招聘勞動(dòng)者并指派到子公司或下級(jí)公司工作，勞動(dòng)合同簽訂單位與實(shí)際用工單位不一致。三是關(guān)聯(lián)公司之間交替用工。四是以“項(xiàng)目合作”為名的混同用工。

對(duì)于關(guān)聯(lián)公司混同用工的法律適用，王林清在其所著《勞動(dòng)糾紛裁判思路與規(guī)范釋解》中提出考慮以下原則進(jìn)行處理：其中一家公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，以該公司作為主義務(wù)人，其他公司對(duì)有給付內(nèi)容的訴訟請(qǐng)求承擔(dān)連帶責(zé)任；數(shù)家公司與勞動(dòng)者均未簽訂勞動(dòng)合同的，可根據(jù)勞動(dòng)者的主張選擇一家作為主義務(wù)人，其他公司對(duì)有給付內(nèi)容的訴訟請(qǐng)求承擔(dān)連帶責(zé)任。③司法實(shí)踐多支持上述觀點(diǎn)。如在（2017）川01民終7332號(hào)案件中，成都中院認(rèn)為，一審法院認(rèn)定紅梅花心公司、紅梅花芯內(nèi)衣行在對(duì)周某的用工過程中存在混同性，應(yīng)當(dāng)共同對(duì)周某承擔(dān)用工責(zé)任。

再回到開文引入案例，甲、乙兩公司系某房地產(chǎn)集團(tuán)為開發(fā)不同項(xiàng)目而分別設(shè)立的項(xiàng)目公司，其股權(quán)結(jié)構(gòu)、辦公地點(diǎn)、經(jīng)營范圍、財(cái)務(wù)結(jié)算等均相互獨(dú)立，丁某與甲公司簽訂書面勞動(dòng)合同，二者間勞動(dòng)關(guān)系明確，不符合混同用工的形式要件。

三、規(guī)范關(guān)聯(lián)公司間員工調(diào)動(dòng)的法務(wù)建議

目前，我國房地產(chǎn)開發(fā)實(shí)行項(xiàng)目公司制，一個(gè)項(xiàng)目往往對(duì)應(yīng)一個(gè)項(xiàng)目公司，由于項(xiàng)目運(yùn)作周期短、專業(yè)性強(qiáng)，開發(fā)完畢后項(xiàng)目公司也就隨之解散。為了提高運(yùn)營管理效力，降低企業(yè)用工成本，房地產(chǎn)企業(yè)多通過委派、指派、借調(diào)等方式將員工在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)，以留住專業(yè)人才，避免頻繁招工、退工，而這也為勞動(dòng)者提供了持續(xù)性工作機(jī)會(huì)，避免了項(xiàng)目終結(jié)即失業(yè)的困境。但是，很多房地產(chǎn)企業(yè)法律意識(shí)不強(qiáng)，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足，員工在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)不規(guī)范，有的在解除原勞動(dòng)關(guān)系后再由新單位重新簽訂勞動(dòng)合同，有的直接通過調(diào)令等文件進(jìn)行調(diào)動(dòng)，有的甚至只是領(lǐng)導(dǎo)口頭交代。當(dāng)勞動(dòng)合同簽訂企業(yè)與實(shí)際用工企業(yè)不一致時(shí)，往往引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

筆者認(rèn)為，為了避免用工不規(guī)范造成勞動(dòng)關(guān)系模糊、未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資、關(guān)聯(lián)公司對(duì)勞動(dòng)者債權(quán)承擔(dān)連帶責(zé)任等法律風(fēng)險(xiǎn)，房地產(chǎn)企業(yè)可通過以下方式規(guī)范關(guān)聯(lián)公司間員工調(diào)動(dòng)。

（一）終止原勞動(dòng)關(guān)系后再重新簽訂勞動(dòng)合同

首先由調(diào)出單位與被調(diào)動(dòng)員工協(xié)商解除原勞動(dòng)合同，終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)出單位按工作年限向員工支付離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在原勞動(dòng)關(guān)系終止后，再由調(diào)入單位與員工簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者及用人單位雙方權(quán)利義務(wù)重新約定。如果調(diào)出單位不對(duì)員工進(jìn)行離職補(bǔ)償，也可以在新勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者工齡自進(jìn)入調(diào)出單位時(shí)起連續(xù)計(jì)算。此種方式雖然手續(xù)繁瑣，但勞動(dòng)關(guān)系明確，既有利于維護(hù)被調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)者權(quán)益，又可以大大減少房地產(chǎn)企業(yè)因員工調(diào)動(dòng)造成的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）調(diào)出單位、員工與調(diào)入單位簽訂勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移三方協(xié)議

為了降低解除勞動(dòng)合同給員工造成的沖擊，而調(diào)入單位也愿意承接原勞動(dòng)合同中調(diào)出單位全部權(quán)利義務(wù)的情況下，房地產(chǎn)企業(yè)也可以采取變通方式進(jìn)行員工調(diào)動(dòng)，即調(diào)出單位、員工與調(diào)入單位三方共同簽訂《勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移協(xié)議》，約定用人單位由調(diào)出單位變更為調(diào)入單位，被調(diào)動(dòng)員工的工齡自調(diào)出單位順延至調(diào)入單位連續(xù)計(jì)算，薪酬待遇、工作崗位及地點(diǎn)不變等內(nèi)容。簽訂三方協(xié)議的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)用工成本，簡(jiǎn)化關(guān)聯(lián)公司間員工調(diào)動(dòng)的手續(xù)，同時(shí)也因?yàn)槊鞔_了調(diào)動(dòng)各方的權(quán)利義務(wù)，大大減少了勞動(dòng)糾紛案件的發(fā)生。

四、結(jié)語

綜上所述，房地產(chǎn)企業(yè)在關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動(dòng)員工可以降低用工成本，提高項(xiàng)目運(yùn)營效率，但操作不規(guī)范亦可能侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，引起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，從而承擔(dān)未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資、關(guān)聯(lián)公司對(duì)勞動(dòng)者債權(quán)負(fù)連帶責(zé)任等不利后果。房地產(chǎn)企業(yè)可通過加強(qiáng)用工管理，采取合適方式來防范關(guān)聯(lián)公司員工調(diào)動(dòng)過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。

注釋

①鄭培培.關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部勞動(dòng)者外派和借用的法律問題研究[D].萬方數(shù)據(jù)庫，2014：14-16。

②信春鷹主編.中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義[M].法律出版社，2007：276-277。

③王林清.勞動(dòng)糾紛裁判思路與規(guī)范釋解（第三版）[M].法律出版社，2016：16。