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    公司高管勞動(dòng)法律適用初探

    2020-02-22 03:06:51沈志康
    關(guān)鍵詞:監(jiān)事董事董事會(huì)

    沈志康

    (華東政法大學(xué) 經(jīng)濟(jì)法學(xué)院,上海 200042)

    一、問題的提出

    公司的董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員(以下統(tǒng)稱“公司高管”)為公司的經(jīng)營治理付出了大量精力,也為促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)繁榮做出了卓越貢獻(xiàn)。但與此相伴生的是大量公司高管與公司之間的勞動(dòng)糾紛不斷涌現(xiàn)。筆者以“勞動(dòng)爭議”為案由,“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員”為關(guān)鍵詞,在北大法寶案例庫共搜索到相關(guān)案例10537件,僅2018年就有1820件。同時(shí),因公司高管享有一般職工所不享有的諸多權(quán)力,且知曉公司的諸多商業(yè)秘密,故該種糾紛一旦發(fā)生,其復(fù)雜程度不容小覷。

    二、公司高管的勞動(dòng)者資格探討

    (一)現(xiàn)行法律適用分析

    筆者從《公司法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定入手,對(duì)上述兩個(gè)爭議點(diǎn)展開法律適用分析。

    首先,雖然《公司法》第五十一條和第二百一十六條分別規(guī)定了高級(jí)管理人員及監(jiān)事的種類,第三十七條規(guī)定了各高管的產(chǎn)生方式及職權(quán),但都未明確公司高管是否具有勞動(dòng)者資格,也未明確在其與單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí),是否適用與普通勞動(dòng)者同樣的法律。

    其次,《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》均未對(duì)“勞動(dòng)者”作出定義。同時(shí),對(duì)《勞動(dòng)法》第二條及《勞動(dòng)合同法》第二十四條第一款作文義解釋,只要是與用人單位通過簽訂書面勞動(dòng)合同或其他方式建立勞動(dòng)關(guān)系的自然人,均受勞動(dòng)法律規(guī)范保護(hù),至于其是否在單位享有管理職權(quán),法律未做區(qū)分處理。

    綜上,上述法律規(guī)范未明確公司高管是否具有勞動(dòng)者資格,未界定勞動(dòng)者內(nèi)涵,也未區(qū)分勞動(dòng)者的類型。為厘清公司高管的勞動(dòng)者資格問題,有必要作進(jìn)一步法理分析。

    (二)法理分析

    1.董事、監(jiān)事的勞動(dòng)者資格。董事、監(jiān)事顯然不具有勞動(dòng)者資格,分析如下:產(chǎn)生方式上,董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生。職權(quán)上,董事會(huì)是經(jīng)營決策的核心,除法律規(guī)定由股東會(huì)決定的事項(xiàng)外,一切與公司經(jīng)營相關(guān)的事項(xiàng)均由其決定。監(jiān)事會(huì)是公司的監(jiān)督機(jī)關(guān),其成員有權(quán)對(duì)董事會(huì)的決議進(jìn)行監(jiān)督,若董事不當(dāng)侵害公司利益,甚至有權(quán)代表公司起訴董事,故董事、監(jiān)事的職權(quán)遠(yuǎn)大于一般職員。地位上,董事通常由手握股權(quán)比例大,時(shí)間較長的大股東擔(dān)任;而監(jiān)事因持有股權(quán)并享有監(jiān)督職能,能實(shí)質(zhì)性制約董事。最重要的是二者能參與重大事項(xiàng)的決策和直接分紅,同時(shí)也直接承擔(dān)公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn),是公司產(chǎn)權(quán)的擁有者。因此,其身份屬性與“勞動(dòng)者”相去甚遠(yuǎn),不具有勞動(dòng)者資格。

    2.高級(jí)管理人員的勞動(dòng)者資格。從人身從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性三方面來分析高級(jí)管理人員對(duì)公司是否具有從屬性。(1)人身從屬性。人身從屬性可表述為:勞工提供勞務(wù)之義務(wù)的履行系受雇主之指示,雇主透過勞動(dòng)契約將勞工納入其事業(yè)組織之中,并決定勞工勞務(wù)義務(wù)之給付地點(diǎn)、給付時(shí)間與給付量等。[1]高級(jí)管理人員須精通公司業(yè)務(wù),還要處理復(fù)雜的人事關(guān)系,工作量遠(yuǎn)超普通職工,需要將更多個(gè)人時(shí)間花在工作上。該種工作內(nèi)容與其人身緊密相連,故高級(jí)管理人員對(duì)公司具有人身從屬性。(2)組織從屬性。雖然高級(jí)管理人員的工作內(nèi)容比較靈活,工作時(shí)間也大多適用不定時(shí)工作制,但仍需遵守公司基本的規(guī)章制度,與公司其他成員分工協(xié)作完成工作。高級(jí)管理人員作為公司的一份子,除對(duì)公司具有“硬性組織從屬性”,即遵守公司的規(guī)章制度、接受公司的管理之外,還具有“軟性組織從屬性”,即對(duì)公司的文化、價(jià)值觀要有深層次的認(rèn)同。因此,在愈加注重企業(yè)文化及歸屬感建設(shè)的現(xiàn)代公司中,高級(jí)管理人員的組織從屬性還在不斷增強(qiáng)。(3)經(jīng)濟(jì)從屬性。在公司開展經(jīng)營活動(dòng)的過程中,由公司提供場地、設(shè)備,高級(jí)管理人員提供勞動(dòng),為公司創(chuàng)造利潤。高級(jí)管理人員不直接取得利潤,他們由公司根據(jù)其工作成果及工作時(shí)間等因素發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。顯然,高級(jí)管理人員對(duì)公司有經(jīng)濟(jì)從屬性。

    由此可見,《公司法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等都未將公司高管排除出勞動(dòng)法律法規(guī)的適用范圍,也沒有根據(jù)其特性設(shè)置特殊規(guī)則。然而,董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生,處于公司核心領(lǐng)導(dǎo)地位,同時(shí)掌握著大量股權(quán),是公司產(chǎn)權(quán)的擁有者,因此不具備勞動(dòng)者資格。高級(jí)管理人員雖有管理職權(quán),但從人身從屬性、組織從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性來分析,具有勞動(dòng)者資格。

    三、高級(jí)管理人員是否可以適用一般的勞動(dòng)法規(guī)則

    雖然高級(jí)管理人員具備勞動(dòng)者資格,但他們與普通勞動(dòng)者存在明顯的差別,不應(yīng)適用同樣的勞動(dòng)法規(guī)則。

    (一)地位特殊

    根據(jù)《公司法》第二百一十六條,高級(jí)管理人員指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。以公司經(jīng)理和上市公司董事會(huì)秘書為例,說明高級(jí)管理人員的特殊地位。

    1.經(jīng)理的特殊地位。治理模式上,公司股東會(huì)選舉產(chǎn)生董事與監(jiān)事,董事會(huì)聘任經(jīng)理執(zhí)行具體事務(wù),經(jīng)營管理權(quán)因此被逐漸下放到了經(jīng)理手中。立法上,《公司法》第四十九條也賦予了經(jīng)理廣泛的權(quán)力,包括組織實(shí)施公司年度經(jīng)營計(jì)劃和投資方案,主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作等。因此經(jīng)理作為雇員在公司享有特殊地位。

    2.上市公司董事會(huì)秘書的特殊地位。董事會(huì)秘書制度起源于英美法系,[2]隨著公司治理的事務(wù)日漸復(fù)雜化,原先僅具備“文員”屬性的董事會(huì)秘書被賦予了許多對(duì)外職責(zé)。我國在發(fā)展證券業(yè)時(shí),引入了董事會(huì)秘書制度,除對(duì)內(nèi)負(fù)責(zé)籌備董事會(huì)、股東大會(huì)等,上市公司董事會(huì)秘書還對(duì)外負(fù)責(zé)公司信息登記,向監(jiān)管部門了解信息披露要求,甚至還可代表公司與其他市場主體簽訂合同。從董事會(huì)秘書的職權(quán)內(nèi)容來看,其在特定事項(xiàng)上可代表公司對(duì)外做出特定法律行為,與經(jīng)理一樣在公司享有特殊地位。

    (二)高收入

    根據(jù)最新數(shù)據(jù),2018年,在已披露2018年年報(bào)的3581家A股上市公司中,其CEO平均年薪為217萬元,其中過百萬的有1174位,最高年薪達(dá)3296萬元,而該3581家上市公司的董事長平均年薪為214萬元。由此可見高級(jí)管理人員經(jīng)濟(jì)實(shí)力之強(qiáng)。

    (三)強(qiáng)大的個(gè)人能力

    高級(jí)管理人員大多經(jīng)過多輪篩選及市場的考驗(yàn)才取得經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等需要較高個(gè)人能力才能駕馭的崗位。同時(shí)他們?cè)诠ぷ鬟^程中會(huì)獲得不少人脈,知曉財(cái)務(wù)、技術(shù)等各方面的商業(yè)秘密。這些都增加了高級(jí)管理人員與公司的議價(jià)能力。

    四、特殊勞動(dòng)法律規(guī)則構(gòu)建

    針對(duì)高級(jí)管理人員的特殊規(guī)則仍應(yīng)處于一般的勞動(dòng)法律體系之下,僅有部分一般的勞動(dòng)法律規(guī)范需要將高級(jí)管理人員排除適用。

    (一)二倍工資賠償問題

    若高級(jí)管理人員未與單位簽訂書面勞動(dòng)合同,是否可以《勞動(dòng)合同法》第八十二條作為依據(jù)主張二倍工資賠償?筆者認(rèn)為不應(yīng)支持高級(jí)管理人員的該項(xiàng)請(qǐng)求權(quán)。

    1.相比普通職工,高級(jí)管理人員應(yīng)更了解簽訂書面勞動(dòng)合同的意義。同時(shí)高級(jí)管理人員在單位享有特殊地位,若其有意簽訂書面勞動(dòng)合同也不必像普通弱勢勞動(dòng)者那樣心存顧忌。因此,高級(jí)管理人員對(duì)于未簽訂書面勞動(dòng)合同存在一定過錯(cuò)。

    2.二倍工資賠償制度在督促公司與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的同時(shí),也起到為沒有受到書面勞動(dòng)合同保護(hù)的勞動(dòng)者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖饔?。但高?jí)管理人員在勞動(dòng)關(guān)系中并非處于弱勢地位,不具有以法律強(qiáng)制力為其提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谋匾?。此外,若以高?jí)管理人員動(dòng)輒百萬的年薪作為計(jì)算二倍工資賠償?shù)幕鶖?shù),將使其得到巨大利益,可能誘使高級(jí)管理人員有意回避簽訂書面勞動(dòng)合同,引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也與勞動(dòng)法傾斜保護(hù)弱勢勞動(dòng)者的基本價(jià)值取向相背離。

    (二)職務(wù)解聘的勞動(dòng)法適用

    《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了六種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形,其中不包含諸如“其他可以解除勞動(dòng)合同的情形”的兜底性條款。這說明我國對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同事由采嚴(yán)格法定主義。那么單位與高級(jí)管理人員解除勞動(dòng)合同是否也應(yīng)適用嚴(yán)格法定主義?此處引一案例來說明。

    2014年5月,上海家化聯(lián)合股份有限公司(以下簡稱“上海家化”)以王茁工作失職,導(dǎo)致第三方會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)公司出具含否定性意見的《內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告》為由,解除王茁董事及總經(jīng)理職務(wù)。王茁提出勞動(dòng)仲裁,要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁支持了王茁的請(qǐng)求。上海家化不服,向虹口區(qū)人民法院起訴。一審法院認(rèn)為,上海家化未提供證據(jù)證明第三方出具的《內(nèi)部控制審計(jì)報(bào)告》中所指出公司內(nèi)部控制所存在的重大缺陷是由王茁導(dǎo)致的,未支持上海家化的訴請(qǐng)。上海家化提起上訴,二審維持原判。判決生效后,上海家化為王茁安排了新崗位,工作內(nèi)容為每周提交不少于20000字的中國文化研究報(bào)告,月薪人民幣6000元。

    1.公司解除高級(jí)管理人員職務(wù)是否應(yīng)符合法定情形?筆者認(rèn)為,公司不應(yīng)僅在高級(jí)管理人員具有《勞動(dòng)合同法》第三十九條所規(guī)定的情形時(shí)才有權(quán)解除雙方的勞動(dòng)合同。高級(jí)管理人員享有特殊地位、高收入水平的同時(shí),單位也有權(quán)對(duì)其提出高要求。公司之所以花高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等,是希望他們用聰明才智為公司創(chuàng)造更多的利潤。若高級(jí)管理人員能力平平,無法給公司帶來更多財(cái)富,同時(shí)卻要求公司為其提供高薪,在物色到更有才干的職業(yè)經(jīng)理人時(shí)也不能解除他的職務(wù),不僅使勞資雙方權(quán)利義務(wù)失衡,也不利于公司發(fā)展,更是對(duì)其他優(yōu)秀人才的不公。當(dāng)然這并不意味著公司能隨意解雇高級(jí)管理人員,因高級(jí)管理人員可替代性低,且掌握著公司商業(yè)秘密,故公司解雇高級(jí)管理人員一定是十分謹(jǐn)慎的。

    2.高級(jí)管理人員職務(wù)解除是否導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系消滅?當(dāng)董事會(huì)作出解聘決定后,高級(jí)管理人員便失去了特定工作崗位,雙方實(shí)質(zhì)上便不存在勞動(dòng)關(guān)系。若有其他適合該人員的崗位,公司一般會(huì)直接作出調(diào)崗安排,而當(dāng)公司董事會(huì)作出解聘決定之時(shí),說明公司的確是不需要該人員繼續(xù)在單位工作了。

    3.救濟(jì)措施。在前述案例中,法院最終支持了王茁繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴請(qǐng),以“調(diào)崗”的方式讓王茁繼續(xù)在上海家化工作。但這一做法并不是國際上通行的做法。德國的《不當(dāng)解雇保護(hù)法》規(guī)定:本法不適用于法人機(jī)構(gòu)中依法可以代表該法人機(jī)構(gòu)的工作人員、在合伙中,依照法律、章程或章程細(xì)則有權(quán)代表該合伙的人、管理董事(managing directors)。上述人員被解雇后,可請(qǐng)求公司補(bǔ)償,但不能要求保持勞動(dòng)關(guān)系。美國也同樣規(guī)定,董事會(huì)解聘高管,被解聘的高管可請(qǐng)求賠償,但不可要求復(fù)職。

    依法理分析,勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種合作關(guān)系,信任、平等自愿是不可或缺的基礎(chǔ)。無論勞資糾紛以何種方式解決,雙方之前的友好都不復(fù)存在,基本的信任基礎(chǔ)也將喪失。對(duì)公司來說,因高級(jí)管理人員任職期間不可避免將獲知部分關(guān)鍵信息,若將該人員繼續(xù)留在公司中,由于糾紛導(dǎo)致的“積怨”,將使公司的經(jīng)營陷入極大的風(fēng)險(xiǎn)之中。而對(duì)原高管而言,以前述案例為例,王茁原先是上海家化的董事兼總經(jīng)理,年薪至少數(shù)十萬,但發(fā)生勞動(dòng)糾紛后,公司為其安排了“中國文化研究員”崗位,月薪六千。這種待遇及工作內(nèi)容的變化對(duì)一個(gè)前高管來說無疑會(huì)帶來巨大的心理落差。因此,高級(jí)管理人員被公司“不當(dāng)解聘”后,維持勞動(dòng)關(guān)系對(duì)勞資雙方均有害無益。

    在復(fù)職不具有合理性的情況下,如何使被解聘的高管獲得妥善救濟(jì)呢?我們也可從國外的先進(jìn)立法中汲取經(jīng)驗(yàn)。德國的高級(jí)雇員在被解聘后,有權(quán)要求公司予以經(jīng)濟(jì)賠償。美國則規(guī)定高級(jí)雇員可在聘用協(xié)議中與公司約定離職賠償金。[3]兩種立法例中,美國的操作性更強(qiáng)。因?yàn)樵谑孪葲]有約定,法律也沒有明確規(guī)定賠償標(biāo)準(zhǔn)的前提下,如何在個(gè)案中認(rèn)定原高管在解除勞動(dòng)合同糾紛中所主張賠償金額的合理性將完全交由法官自由裁量,這會(huì)使裁判結(jié)果具有很大不確定性。因此,以雙方締約時(shí)約定的離職補(bǔ)償金為標(biāo)準(zhǔn),不失為一種能使?fàn)幾h雙方都較為認(rèn)可的方案。

    結(jié)語

    我國立法上一直未對(duì)公司高管適用勞動(dòng)法律規(guī)范的問題予以明確,但實(shí)踐中不斷涌現(xiàn)出相關(guān)的爭議亟需立法層面給予呼應(yīng)。從法理及比較法視角來分析,董事在公司居于核心地位,監(jiān)事對(duì)其擁有監(jiān)督權(quán),董事、監(jiān)事又大多擁有公司的股權(quán),是公司產(chǎn)權(quán)的擁有者,不具備勞動(dòng)者資格。依從屬性理論分析,高級(jí)管理人員對(duì)公司具有人身從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性及組織從屬性,具備勞動(dòng)者資格。然而,結(jié)合高級(jí)管理人員的特殊地位、高收入以及強(qiáng)大的個(gè)人能力,不應(yīng)全盤適用保護(hù)普通勞動(dòng)者的法律規(guī)則,尤其是在二倍工資賠償及與解雇保護(hù)相關(guān)的法律制度上應(yīng)予以區(qū)分。

    公司高管作為一種特殊的勞動(dòng)者,應(yīng)依其性質(zhì)適用特殊的勞動(dòng)法律規(guī)范。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展,勞動(dòng)者本身逐漸分化出不同的類型,例如合同工、勞務(wù)派遣工以及共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)勞動(dòng)者等。同時(shí)用人單位也存在不同的類型,兩種因素相疊加,對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)范的適應(yīng)性及靈活性都提出了不小的挑戰(zhàn)。雖然針對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)構(gòu)建特殊的規(guī)則以及如何構(gòu)建相應(yīng)規(guī)則,在學(xué)術(shù)界及實(shí)務(wù)界都有爭議,但增強(qiáng)勞動(dòng)法律規(guī)范的靈活性,為包括公司高管在內(nèi)的多種類型的勞動(dòng)者提供具備適應(yīng)性的差異化規(guī)則,無疑是現(xiàn)代勞動(dòng)法發(fā)展的大勢所趨。

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