能源行業(yè)研發(fā)項目的人月費率估算研究與分析

白耀清 許相東

摘要：本文為獲取軟件研發(fā)項目人員工作而需要支付的每月費用合計，通過定量分析方法，計算合理人月費用，幫助企業(yè)合理規(guī)劃軟件成本。軟件研發(fā)項目的人月費率中包含軟件開發(fā)的直接人力成本、間接人類成本、間接非人力成本及合理利潤，但不包括直接非人力成本。根據(jù)企業(yè)的管理需求，在本文中分別給出了“人月費用（含差旅）”和“人月費用（不合差旅）”的測算結果。

關鍵詞：信息化建設;軟件成本;數(shù)據(jù)分析

1 概述

1.1 目的和目標

隨著信息化技術的快速發(fā)展，信息技術已廣泛應用到企業(yè)各個產(chǎn)業(yè)領域，信息化建設廣度和深度也在逐步擴大。同時，對信息化建設工作的重要載體一一信息化建設項目提出了更高的要求。如何對不同類型的信息化建設項目進行準確度量、合理取費，定量計價成為信息化項目投資管控的一大難題。

信息化建設工作中人月費率的確定直接影響到項目的建設成本，是企業(yè)關注的重點，本項目從行業(yè)數(shù)據(jù)分析角度，確定合理人月費率給企業(yè)實際應用帶來參考。

1.2 術語與縮略語

1.2.1 人月費率

為獲取人員工作而需要支付的每月費用合計。在國家標準中，軟件研發(fā)項目的人月費率中包含軟件開發(fā)的直接人力成本、間接入類成本、間接非人力成本及合理利潤，但不包括直接非人力成本。根據(jù)企業(yè)的管理需求，在本文中分別給出了“人月費用（含差旅）”和“人月費用（不含差旅）”的測算結果。

1.2.2 角色標準

對每一種項目角色，給出類型和名稱，定義最低工作經(jīng)驗要求（單位是年）。這是采集和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基準。

1.2.3 基準角色

在原人工取費標準中，為便于對不同人員角色費用的換算和對比，將換算倍率（權重）為“1”的人員角色定義為基準角色。本文中，維持原有的人員角色基本不變，同時也維持原有的基準角色，支持同原人工取費標準的差異比較。定制開發(fā)類項目中的“基準角色”是“中級開發(fā)工程師”;套裝軟件類是“套裝軟件實施工程師”;規(guī)劃咨詢類是“規(guī)劃咨詢顧問”;運營支撐類是“運維工程師”;安全類是“安全助理”。

1.2.4 基準值

全稱是項目基準角色費率值;是在各類項目中，被指定為基準角色人員的費率。原人工取費標準中，“基準值”是項目中其他人員角色費用換算的基準對象，其他各級別角色的人工費率以基準值乘以級別換算倍率計算。本項目通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計測算每種角色的費用，通過基準角色與其他角色與比較，逆算出級別換算倍率。

1.2.5 標準值

全稱是項目單位工作量的標準費用值;是項目中各角色人工費率乘以其在項目總工作量中所占比例后的匯總值，代表正常情況下，項目每單位工作量的平均費用。這個值受各類項目的工作量分布和對應角色費用的影響。

1.2.6 配比系數(shù)

全稱是項目人員工作量配比系數(shù);是各類項目的人工費用標準值與基準值的比值。用于直觀感受項目中各類角色的工作量分配比例和費用情況。

1.3 基本原則

本次數(shù)據(jù)分析的基本原則是在充分了解行業(yè)人工取費水平的同時，兼顧企業(yè)信息化建設項目特殊性及歷史情況，并通過對標行業(yè)水平，拉動集團相關能力逐步提升。主要工作策略包括：

（1）全面調研行業(yè)數(shù)據(jù)：利用行業(yè)基準數(shù)據(jù)并充分開展同類企業(yè)定向調研，不同數(shù)據(jù)交叉驗證。主要數(shù)據(jù)來源包括能源行業(yè)基準數(shù)據(jù)、同類企業(yè)（能源行業(yè)大型國企）定向調研數(shù)據(jù)及第三方機構（薪酬網(wǎng)）委托調研數(shù)據(jù)，樣本有效時間均處于2019年4月1日至2020年3月31日之間，涉及126個城市，27類崗位，樣本總計超24000個;

（2）有效結合集團公司歷史情況及現(xiàn)狀充分利用原工作成果，基于原各崗位人工取費標準及行業(yè)人月費率增長數(shù)據(jù)，推算各崗位新人工取費標準可能值，并與行業(yè)數(shù)據(jù)測算結果交叉驗證，形成各崗位人工費率最終推薦值，以保證新標準既處于行業(yè)數(shù)據(jù)合理范圍，也能夠最大化地貼近集團實際情況;

（3）數(shù)據(jù)分析方法適應性調整本次測算工作相較原測算工作，以相對小樣本的定向數(shù)據(jù)為主變?yōu)樾颖径ㄏ驍?shù)據(jù)與大樣本行業(yè)數(shù)據(jù)相結合。數(shù)據(jù)來源的不同導致數(shù)據(jù)處理方法及要點發(fā)生變化，大樣本行業(yè)數(shù)據(jù)的處理關注異常處理、規(guī)格化處理（如地域、分級及級差測算）。在使用行業(yè)數(shù)據(jù)時，重點關注中值（P50）、相對低值（P25）和相對高值（P75），而將超過P90或不足P10的數(shù)據(jù)視為異常數(shù)據(jù)，通常也不與P90或P10對標，而是視為不應逾越的紅線。

本次測算工作的主要內容包括：

（1）保持“項目分類”和“人員分類（角色）”基本不變;

（2）新增“人員分級標準（角色標準）”;

（3）修訂“人員費率標準（角色費用基準值、項目費用標準值、項目配比系數(shù)）”;

（4）修訂“人員級差”，支持對角色標準和角色系數(shù)的優(yōu)化和調整。

1.4 數(shù)據(jù)分析過程

本次數(shù)據(jù)分析的主要流程如圖1所示。

對于主要數(shù)據(jù)及標準的分析要點如下：

（1）確定人月費率：主要借鑒能源行業(yè)及同類企業(yè)（如中石油、中石化、國網(wǎng)、南網(wǎng)、國家核電等）數(shù)據(jù)，以及相關定向研究報告結論，測算不同類型人員人月費率中值（P50）及合理范圍，同時根據(jù)集團下屬及關聯(lián)公司歷史數(shù)據(jù)推算相關單位當前人月費率水平及范圍，并與能源行業(yè)數(shù)據(jù)測算范圍交叉驗證，盡量確保最終確定人月費率落于行業(yè)數(shù)據(jù)測算范圍之內;若超出行業(yè)數(shù)據(jù)測算范圍，則取行業(yè)數(shù)據(jù)測算高值（或低值）;

（2）分類分級：主要基于當前分類分級方式，適當微調（增加安全相關）;

（3）確定人員級差：以行業(yè)人員分級模型為基礎適度簡化，以提高模型的適用性和易用性，并用于對原始數(shù)據(jù)的規(guī)格化處理。

以下通過示例說明人月費率的確定方式。

假設崗位A的人月費率行業(yè)數(shù)據(jù)測算結果及基于集團原標準推算的數(shù)據(jù)如圖2所示。

此時集團推算數(shù)據(jù)與行業(yè)數(shù)據(jù)有交集，則推薦值取行業(yè)數(shù)據(jù)測算結果與集團數(shù)據(jù)推算結果的均值。即該崗位新的人月費率建議值為（3.39+3.92） /2-3.66（萬元/人月），其計算結果如圖3所示。

而如果崗位A的集團推算數(shù)據(jù)為4.57萬元/人月，此時集團數(shù)據(jù)與行業(yè)數(shù)據(jù)測算結果交集為空，則推薦值取行業(yè)數(shù)據(jù)測算結果高值或低值。即該崗位新的人月費率建議值為4.06萬元/人月。其計算結果如圖4所示。

2 主要數(shù)據(jù)來源

2.1 行業(yè)基準數(shù)據(jù)

CSBMK-2019年中國軟件行業(yè)基準數(shù)據(jù)非?？陀^和清晰，能夠為項目在大維度的數(shù)據(jù)度量上提供指導。

大維度數(shù)據(jù)包括軟件項目人力成本、城市間費用差異、年度之間成本費用變化等。在本項目中，直接和間接使用的數(shù)據(jù)包括：

2.1.1 典型城市軟件開發(fā)人月費率變化情況

如表2所示。

2.1.2 費率一薪酬轉化系數(shù)

“費率一薪酬轉化系數(shù)”通常用于在已知相關人員人月費率的情況下推算其薪酬水平，或者在已知相關人員薪酬水平的前提下測算其人月費率;計算公式為：

人月費率一人員薪酬水平×轉換系數(shù)

[注：“人員薪酬水平”指人員的平均月度總收入，包括月薪、福利和年終獎等。]

在人工取費標準的測算過程中，對數(shù)據(jù)做規(guī)格化處理過程中需要使用“費率一薪酬轉化系數(shù)”。本項目依據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)（CSBMK R 201906）中能源行業(yè)的796個高可信樣本，其中組織級樣本34，團隊級樣本547個，項目級樣本215個;利用每個樣本中的平均人月費率數(shù)據(jù)除以平均人員薪酬數(shù)據(jù)，得到費率一薪酬轉化系數(shù)，然后計算所有費率一薪酬轉化系數(shù)的主要百分位數(shù)（PIO/P25/P50/ P75/90）。

本項目規(guī)格化處理使用的P50和P75數(shù)值，測算結果的使用如圖5所示。

2.2 能源行業(yè)的數(shù)據(jù)

能源行業(yè)有自己的項目分類方式和方法，這源于企業(yè)性質、業(yè)務能力和經(jīng)營方式等。能源行業(yè)的每類項目的建設過程、工作量和角色安排，也有區(qū)別于其他行業(yè)的特點。

我們需要總結本行業(yè)的項目特點，建立項目分類、以及配套的項目角色分類和標準。

（1）數(shù)據(jù)來源：來自行業(yè)基準數(shù)據(jù)庫中1954套高可信度數(shù)據(jù)及互聯(lián)網(wǎng)招聘數(shù)據(jù)共計23417條，剔除無效及重復樣本后，有效樣本合計9607條。

（2）數(shù)據(jù)范圍：樣本有效時間均處于2019年4月1日至2020年3月31日之間，涉及126個城市，27類崗位。

（3）薪酬一費率轉換：對于原始數(shù)據(jù)為薪酬數(shù)據(jù)的，乘以行業(yè)數(shù)據(jù)中的費率一薪酬轉化系數(shù)中位數(shù)（2.21）。

（4）要求：剔除異常數(shù)據(jù)后，每類崗位的每個級別，有效樣本不低于30個。

2.3 同企業(yè)類數(shù)據(jù)

主要借鑒能源行業(yè)及同類企業(yè)（如中石油、中石化、國網(wǎng)、南網(wǎng)、國家核電等）的數(shù)據(jù)，以及相關薪酬研究報告數(shù)據(jù)，測算不同角色類型人員的人月費率中值（P50）及上下限等。

（1）數(shù)據(jù)來源：本次定向調研共收集745條數(shù)據(jù)（涉及中石油、中石化、國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)、國家核電等35家能源行業(yè)國有大型企業(yè)），剔除無效樣本后，有效樣本合計483條。

（2）數(shù)據(jù)范圍：樣本有效時間均處于2019年4月1日至2020年3月31日之間，涉及28個城市，18類崗位。

（3）地區(qū)規(guī)格化：以相關崗位北京地區(qū)人員為基準，采用行業(yè)數(shù)據(jù)（CSBMK⑧201906）各城市人月費率轉換系數(shù)進行折算，對于非副省級城市，歸類到A/B/C/D類數(shù)據(jù)后再折算。

（4）級差規(guī)格化：以相應級別中間水平為基準，采用級差模型進行規(guī)格化處理。

（5）薪酬一費率轉換：對于原始數(shù)據(jù)為薪酬數(shù)據(jù)的，乘以行業(yè)數(shù)據(jù)中的費率一薪酬轉化系數(shù)上限（2.49）。

（6）統(tǒng)計方法統(tǒng)計各崗位各級別薪酬數(shù)據(jù)并進行規(guī)格化處理，計算各百分位數(shù)后剔除異常數(shù)據(jù)，再次計算各百分位數(shù)，以P50為標準值，以P25和P75為上下限。

（7）其他要求：剔除異常數(shù)據(jù)后，每類崗位有效樣本不低于30個;每個崗位的每個級別，有效樣本不低于7個。

工作量估算方法：

[注：工作量×人工費率一費用，每類項目都有可用的工作量估算方法規(guī)則。對工作量估算方法的定義和使用限制等，在本次的咨詢活動中未作優(yōu)化調整，本文“6數(shù)據(jù)使用”中依據(jù)的就是原“工作量估算方法”和使用規(guī)則，這里就不作重復展示了。]

3 數(shù)據(jù)處理與分析方法

3.1 數(shù)據(jù)處理

3.1.1 異常數(shù)據(jù)處理

數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中，常規(guī)的異常處理是指在數(shù)據(jù)分組中，剔除所有小于P10或大于P90的數(shù)據(jù)。（數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果是在此基礎上做規(guī)格化和再次計算的各百分位數(shù)，以P50為標準值，以P25和P75為上下限。）

本項目在做角色級差測算的過程中，需要使用逐步去除最大偏離數(shù)據(jù)的方法，通過多次去除那些權重最低、數(shù)值偏離主體結構最大的數(shù)據(jù)，以獲取可用的級差模型和參數(shù)。

例如：

定制研發(fā)類項目中高級研發(fā)工程師費率的統(tǒng)計過程中，獲取的數(shù)據(jù)如圖6所示。

這些數(shù)據(jù)都可以作為人工取費的可用數(shù)據(jù)，卻不能全部直接用于角色級差測算。薪資與經(jīng)驗關系如圖7所示。

如表3所示，去掉“倒數(shù)第3行”的數(shù)量6/經(jīng)驗0/費用55729（數(shù)值最大和偏離最大），和“最后一行”無數(shù)量/經(jīng)驗0/費用21952（無數(shù)量不可信）后，得到當前使用的測算結果。

3.1.2規(guī)格化處理

來源數(shù)據(jù)包含有多種不同的影響因素屬性，規(guī)格化是依據(jù)可度量的影響因素間的差異關系，通過影響因素的轉換系數(shù)去除干擾屬性，把需要的數(shù)據(jù)轉換出相同屬性（影響因素）下的數(shù)值。如圖9所示。