中職教師激勵機制現(xiàn)狀研究

徐景槐

摘要：中職教育為社會培養(yǎng)大批中等技能型人才，隨著“智造中國2025”的提出，向中職教育教學(xué)提出更高的要求和目標(biāo)。而教師是教育的主要實施者，如何激發(fā)教師教學(xué)工作的主觀能動性以適應(yīng)新的大環(huán)境已經(jīng)非常迫切。本文通過對教師激勵機制現(xiàn)狀的研究，分析問題產(chǎn)生的原因，提出建議，對中職教育教學(xué)以及中職學(xué)校的發(fā)展有積極的意義。

關(guān)鍵詞：中職教師??? 激勵機制??? 評價

隨著高校的擴招，大學(xué)錄取比例不斷擴大，催生了“普高熱”，選擇就讀普高的人數(shù)逐年增多，就讀職高的學(xué)生自然就越來越少了，學(xué)生的質(zhì)量也每況愈下，社會大環(huán)境中中職畢業(yè)學(xué)生的競爭力也在不斷減弱。中職教師崗位很難吸引來優(yōu)秀教師，現(xiàn)有的中職優(yōu)秀教師也紛紛跳槽另謀高就，學(xué)校想培養(yǎng)又怕流失出走，中職教師隊伍建設(shè)進入惡性循環(huán)，極大的影響了中職學(xué)校的經(jīng)營和發(fā)展。因此科學(xué)、合理、有效的中職教師激勵機制對教師隊伍的建設(shè)和調(diào)動教師工作積極性有重要的意義。

一、中職教師的激勵機制現(xiàn)狀與問題

（一）教師薪金方面：中職教師主要采用“超課時津貼”加工資的形式，沒有超過基本課時的就沒有津貼，這讓很多中職教師不得不多上課，只注重上課的量而忽略質(zhì)，而且沒有完成基本課時的教師的基本工資和績效工資都要受的影響。中職學(xué)校專業(yè)的設(shè)置會出現(xiàn)冷門和熱門專業(yè)，導(dǎo)致課時分配也不公平，熱門專業(yè)的教師的收入水平大大高于冷門專業(yè)的老師，這就會加速冷門專業(yè)教師的流失。

（二）教師評價方面：中職教師的評價以民主評價和上級評價為主，評價方式單一。在中職學(xué)校中同職稱、職務(wù)教師的收入基本相同，忽略了教師在工作中的業(yè)績、表現(xiàn)、態(tài)度，每年的績效考核也以平均主義為主，沒有具體量化考核標(biāo)準(zhǔn)。職稱的晉升基本上是論資排輩，這沒有給年輕教師爭取職稱的機會，再者聘用上高一級職稱的教師，一經(jīng)聘用就不會解聘或者降級職稱了，與教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生評價關(guān)系不大，這讓很多中職教師為了職稱而去完成教學(xué)任務(wù)、為了職稱相互爭取機會，喪失了團隊合作、無私奉獻的精神。

（三）教師需求方面：人的需求包括物質(zhì)和精神需求兩個方面，這些需求隨著人的實際情況不斷變化。中職教師的激勵機制只注重物質(zhì)方面的需求，而沒有考慮教師精神方面需求，在激勵內(nèi)容的設(shè)置上沒有從實際出發(fā)，也沒有考慮不同年齡、不同性別、不同心理、不同職稱的教師對的需求的差別。

二、中職教師激勵機制建設(shè)的建議

（一）教師發(fā)展激勵

隨著時代的發(fā)展，知識也在不斷更新?lián)Q代，只有不斷學(xué)習(xí)，不斷進步才能適應(yīng)當(dāng)前社會。中職教師要想教授除適應(yīng)當(dāng)前社會的學(xué)生，老師自己就必須先更新知識和技能。第一，加大對教師的培訓(xùn)力度，將更多的教師送去“國培”、 “省培”，也可以在本校多組織校本培訓(xùn)。確定自己的優(yōu)勢專業(yè)，讓這類的專業(yè)教師到同類有突出特色的學(xué)校去觀摩學(xué)習(xí)，取其精華，其他劣勢專業(yè)的教師通過培訓(xùn)加快轉(zhuǎn)型提升。第二，根據(jù)職業(yè)教育的特點，注重“雙師型”開展校企合作，讓更多的教師去生產(chǎn)一線，學(xué)習(xí)向關(guān)操作、管理技能，每個教師都有自己的一技之長，將技能與知識相結(jié)合，做到理實一體。第三，讓教師多參加各類比武、各級競賽，讓教師在同行內(nèi)找差距，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，同時通過各類比武、各級競賽的鍛煉，提升教師的教學(xué)經(jīng)驗、技能水平、教育教學(xué)等各方面的能力，為教師發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。第四，創(chuàng)辦對口高考升學(xué)班，讓社會也知道職高學(xué)生也能參加高考能讀大學(xué)，提升中職學(xué)校知名度。同時，教師在對高考式管理模式下，不斷提升和打磨自己的教育教學(xué)能力和水平，在每年的高考中成就自己的名師夢，實現(xiàn)人生價值。

（二）教師評價激勵

對教師的評價要本著公平公正、能力優(yōu)先、機會均等的原則，充分激發(fā)教師的在工作中的主觀能動性。在教師評價的過程中在原來的評價基礎(chǔ)上，要充分考慮教師的業(yè)績、表現(xiàn)、態(tài)度，利用信息化技術(shù)將這些非量化因素納入評價體系中來，還要兼顧教師的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生對教師的評價等方面，來對教師進行綜合評價，將教師的教學(xué)水平和教學(xué)業(yè)績納入激勵機制中來。

（三）教師需求激勵

教師除關(guān)心個人酬勞以外，教師對工作滿意度也非常重視。在構(gòu)建激勵機制時就應(yīng)該對不同的群體，區(qū)分不同層次的激勵措施?？紤]到不同年齡、不同性別、不同心理、不同職稱等不同方面，在實施激勵時要調(diào)整和細(xì)化。特別是青年教師，缺乏工作經(jīng)驗，團隊意識不強，根據(jù)實際情況，可以設(shè)置薪酬、感情等多種激勵促使，幫助其成長，激發(fā)其工作熱情。

三、結(jié)語

中職教師激勵機的構(gòu)建與完善是個漫長而又艱巨的任務(wù)，中職學(xué)校應(yīng)該采用積極有效的激勵方法來充分調(diào)動教師主觀能動性。在有效的激勵機制下才能留住優(yōu)秀教師，并讓其他教師向優(yōu)秀教師、名師方向靠攏的源動力，為中職教育教學(xué)以及中職學(xué)校的師資隊伍建設(shè)提供良性循環(huán)。才能讓中職學(xué)校為社會源源不斷地提供技能型、應(yīng)用型的優(yōu)質(zhì)人才。

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