大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理探究（1）

劉玉仁

摘 ?要：進(jìn)入新世紀(jì)后，互聯(lián)網(wǎng)在各行各業(yè)中均有所應(yīng)用，對(duì)高等院校來講，人力資源管理工作本身就非常復(fù)雜，要是管理方式不善，會(huì)對(duì)高校的進(jìn)一步發(fā)展造成不利影響，我們應(yīng)該解決互聯(lián)網(wǎng)思維，高效應(yīng)用大數(shù)據(jù)，不斷提升高等院校人力資源管理水平。在文本中，首先研究了目前高等院校人力資源管理中存在的不足，然后探討了高校人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的有效措施。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);高等院校;人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來，其在各行各業(yè)中均有所應(yīng)用。在這樣的背景下，我們應(yīng)該深入研究大數(shù)據(jù)在高等院校人力資源管理中的應(yīng)用，不斷提升其應(yīng)用水平和質(zhì)量，幫助我們建立起科學(xué)合理的人力資源管理方式和模式，這對(duì)提升高校的可持續(xù)發(fā)展具有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。在本文中，首先研究了目前高等院校人力資源管理中存在的不足，然后探討了高校人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的有效措施，以期不斷提升高等院校人力資源管理的水平和質(zhì)量。

一、高校人力資源管理存在的不足

（一）高校人力資源管理工作的滯后性

和教學(xué)單位和教研部門相比，人力資源管理部門具有一定的輔助特點(diǎn)，為各個(gè)部門的運(yùn)行提供支撐。要是其他部門沒有相應(yīng)的人力資源需求，人力資源部門則無法提供有效的輔助，這就導(dǎo)致人力資源管理存在一定的滯后性。在這種滯后性的影響下，導(dǎo)致高校人力資源部門工作煩瑣、緊張。要是不能及時(shí)把問題有效解決，還會(huì)讓其他部門人員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生不滿情緒，所以這就要求我們的工作必須擺脫滯后性，搭建起一定的前瞻性和預(yù)見性體系。

（二）落后的管理模式

隨著新科學(xué)技術(shù)的出現(xiàn)，一些新的技術(shù)如大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等在各行各業(yè)中均有所應(yīng)用，信息化在如火如荼的推進(jìn)。就高等院校來講，由于具有巨大的人力資源基數(shù)，因此管理方式較為傳統(tǒng)，使用信息科技、新技術(shù)的方式較為粗獷，管理效率有待提升。

（三）缺乏高效的人力資源配置

當(dāng)前高等院校配置人力資源的機(jī)制有待完善，收集信息的時(shí)候存在很大的不對(duì)稱性，不能具體把控教職人員的信息，無法給崗位匹配合適的人員，導(dǎo)致人不對(duì)崗，崗不配人的現(xiàn)象存在。不僅如此，高等院校普遍存在缺少高素質(zhì)人員的情況，一般普通教職人員較多，專業(yè)技術(shù)人員不足，這種較低的人力資源配置水平導(dǎo)致很大的人力資源浪費(fèi)，對(duì)高校的進(jìn)一步發(fā)展帶來不良影響。要想把這一問題很好的解決，應(yīng)該樹立新的管理思維和理念，在高校人力資源管理之中引入新的管理機(jī)制體制，大數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用就可以很好地解決這些問題。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理

（一）大數(shù)據(jù)與高校人力資源規(guī)劃

在大數(shù)據(jù)背景下，我們可以前期就介入相關(guān)信息的收集，對(duì)教職人員的具體數(shù)據(jù)和信息全部掌握。如教職人員的基本情況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、愛好等等，其中我們還可以對(duì)其工作質(zhì)量、效率、智商測(cè)試等等相關(guān)數(shù)據(jù)也錄入其中。保證我們?nèi)媪私饨搪毴藛T的全部信息，根據(jù)教職人員的相關(guān)情況決定崗位情況甚至是否繼續(xù)使用等。和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合及高校近些年來人員變動(dòng)情況，人力資源部門可以從整體上把控整個(gè)高校組織情況，制定出相應(yīng)的計(jì)劃和規(guī)劃，靜態(tài)分析好職人員的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)，為動(dòng)態(tài)把握人力資源做好充分的準(zhǔn)備，這對(duì)高校人力資源協(xié)調(diào)規(guī)整極為有利。

（二）大數(shù)據(jù)與教師招聘與配置

事實(shí)上，大數(shù)據(jù)背景下還有很多子集數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)包括一個(gè)人員的所有信息，人員學(xué)習(xí)、工作、社會(huì)關(guān)系、生活、能力和潛力等等。因此我們?cè)谡衅溉藛T的時(shí)候，可以從應(yīng)聘者中得到上述信息，這也便于我們對(duì)大數(shù)據(jù)信息的完善，借此還可以收集到應(yīng)聘者的德育情況、財(cái)務(wù)情況等，實(shí)現(xiàn)全方位的了解應(yīng)聘人員，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位精確的配置，做到人盡其才。在大數(shù)據(jù)的幫助下，可以有效的提升配置高校人員的效率，在分析、評(píng)估和反饋各個(gè)環(huán)節(jié)都能幫助高等院校人力資源管理部門，實(shí)現(xiàn)更高的工作效率，更好的工作質(zhì)量。

（三）大數(shù)據(jù)與教師的開發(fā)與培訓(xùn)

對(duì)高校人力資源管理部門來講，員工職業(yè)生涯也是其重要工作內(nèi)容之一，在開發(fā)潛力，提升能力上發(fā)揮著不可替代的作用。在大數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理可以對(duì)教職人員的全部數(shù)據(jù)做到了解，因此在收集信息的時(shí)候，從業(yè)人員應(yīng)該了解人員，還應(yīng)該對(duì)求職人員的崗位意愿、升遷意愿等做到詳細(xì)的詢問，把和職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的信息深入的挖掘，確保所得信息的全面完整性。然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，信息化分析所得信息，然后去掉干擾信息后，實(shí)現(xiàn)信息的精確有效性，為教職人員的職業(yè)規(guī)劃工作做好基礎(chǔ)性工作，以便于工作的針對(duì)性。然后高等院?？梢砸劳邢嚓P(guān)信息軟件，開發(fā)出生涯測(cè)評(píng)系統(tǒng)，在傳統(tǒng)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，主動(dòng)與大數(shù)據(jù)結(jié)合，充分發(fā)揮二者的優(yōu)勢(shì)。借此，高等院校可以對(duì)教職工的行為做到全方位的了解，為教職工提供更好的服務(wù)，為教職人員工作的匹配和能力的挖掘奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

結(jié)束語：

進(jìn)入新世紀(jì)后，隨著信息化技術(shù)的不斷提升，互聯(lián)網(wǎng)科技在各行各業(yè)中均有所應(yīng)用，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，高等院校人力資源管理模式已經(jīng)發(fā)生一定的改變，我們應(yīng)該對(duì)此有充分的認(rèn)識(shí)和了解。雖然當(dāng)前高等院校人力資源管理還存在一定的不足，但是在信息化大數(shù)據(jù)的融入，可以全面提升高校人力資源管理的質(zhì)量和水平，確保人力資源管理工作更加有效，為高校的進(jìn)一步發(fā)展提供足夠的智力支撐。

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