事業(yè)單位員工績效考核問題以及解決策略

韓曉聲

摘 要 事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位，較好地促進(jìn)了社會(huì)的進(jìn)步、為民眾提供社會(huì)服務(wù)。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，績效考核的重要意義與作用被越來越多的事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到并應(yīng)用于實(shí)際管理營運(yùn)過程中。本文主要分析了事業(yè)單位中績效考核的構(gòu)建原則，針對當(dāng)前不足之處提出了若干建議，期望能有效提升事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性與有效性。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效考核 缺陷 解決途徑

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位也隨之進(jìn)行了多重改革，然而社會(huì)上的部分人仍然存在不滿，尤其是對部分事業(yè)單位工作效率不滿，對事業(yè)單位的社會(huì)形象造成了負(fù)面的影響，阻礙了事業(yè)單位的健康發(fā)展。針對于此，十分有必要在單位內(nèi)部構(gòu)建起科學(xué)、完善的績效考核機(jī)制，來促進(jìn)事業(yè)單位運(yùn)作的效率與質(zhì)量，對于內(nèi)部職工開展全面、有效的業(yè)績考核，反饋現(xiàn)實(shí)問題所在，并針對性的妥善解決，使事業(yè)單位為廣大群眾貢獻(xiàn)更加豐富的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

一、事業(yè)單位績效考核的構(gòu)建原則

（一）績效考核內(nèi)容要充分體現(xiàn)出個(gè)人能力與責(zé)任的匹配度

首先，當(dāng)事業(yè)單位內(nèi)績效考核目標(biāo)涉及不同主體時(shí)，就必須將考核對象、考核指標(biāo)與目標(biāo)清晰確立，并由相關(guān)部門承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。其次，當(dāng)績效考核的結(jié)果無法真實(shí)、完整的反映出被考核對象的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力以及業(yè)績水平時(shí)，就必須對考核過程進(jìn)行調(diào)整與細(xì)化，選擇更能反饋真實(shí)情況的指標(biāo)來評(píng)估被考核對象。最后，當(dāng)無法再對考核目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分、責(zé)任部門也無法接受控制時(shí)，就要及時(shí)轉(zhuǎn)化目標(biāo)對象，設(shè)置相應(yīng)的能力與責(zé)任匹配的考核指標(biāo)給被考核對象。

（二）考核目標(biāo)動(dòng)靜結(jié)合，體現(xiàn)共性與個(gè)性

績效考核要分別針對不同的崗位來設(shè)置，不能套用同一個(gè)考核模式?？己说膬?nèi)容除了部門、崗位營運(yùn)指標(biāo)等大方向一致的共性目標(biāo)外，還需要設(shè)立能體現(xiàn)與個(gè)人緊密相關(guān)的個(gè)性目標(biāo)。如個(gè)人崗位職責(zé)、完成業(yè)績及完成比、專業(yè)技能與工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律等?？冃Э己说膬?nèi)容還應(yīng)該隨著考核周期，單位內(nèi)大的管理方針、規(guī)劃等動(dòng)態(tài)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。

二、事業(yè)單位績效管理中的現(xiàn)實(shí)問題

（一）績效評(píng)價(jià)體系有待完善

由于事業(yè)單位特殊的社會(huì)公共服務(wù)屬性，在制定考核指標(biāo)的時(shí)候多以定性為主，考核“量”為輔助，因此在部分事業(yè)單位內(nèi)部尚未建立起科學(xué)、完善的績效考核體系。此外，績效考核指標(biāo)設(shè)定得不合理、不準(zhǔn)確也將導(dǎo)致考核結(jié)果的失真?？冃Э己梭w系的不完善還體現(xiàn)在重要崗位及工作未能落實(shí)到具體個(gè)人，造成平均分配“吃大鍋飯”的不良后果;考核結(jié)果沒有與個(gè)人的收入結(jié)合起來，對部門及個(gè)人的促進(jìn)作用甚微;考核缺乏具體的量化評(píng)估方法，導(dǎo)致執(zhí)行過程中無法推進(jìn)，最終使績效考核失去意義，考核結(jié)果也難以完全兌現(xiàn)。

（二）績效考核結(jié)果利用不全面

當(dāng)前部分事業(yè)單位在完成一定周期的績效考核后，未能對考核結(jié)果起到足夠重視與充分利用，只是為了考核而考核。只重視考核的監(jiān)督、評(píng)價(jià)作用，將績效考核結(jié)果作為職工評(píng)級(jí)、定薪的依據(jù)之后便束之高閣，而忽視了對職工工作能力與自我提升的激勵(lì)作用?？冃Э己说暮诵淖饔眠€體現(xiàn)在事業(yè)單位基于考核結(jié)果，針對性地制定有效的管理策略，來進(jìn)一步促進(jìn)職工完善自我，提升業(yè)務(wù)水平。長此以往，績效考核便成為了固定的形式化過程，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位自我完善、提升的發(fā)展空間。

三、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化途徑

（一）設(shè)立專人全面開展事業(yè)單位內(nèi)績效考核

人事部門是事業(yè)單位當(dāng)前承擔(dān)績效考核的主要部門，但由于人事部門日常事務(wù)繁雜，且無專人負(fù)責(zé)單位內(nèi)部績效考核體系的搭建與實(shí)施，導(dǎo)致了考核在目標(biāo)設(shè)定、組織安排以及具體執(zhí)行、結(jié)果分析反饋的過程中流于表面化，無法全面實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。因此，非常有必要在單位內(nèi)部設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，并深入到各個(gè)職能部門運(yùn)作中，細(xì)分每個(gè)崗位職工相應(yīng)承擔(dān)的權(quán)責(zé)，設(shè)定科學(xué)、細(xì)化的考核指標(biāo)。必要時(shí)，可以直接與被考核對象進(jìn)行溝通，了解掌握實(shí)際情況，協(xié)助職工提高專業(yè)技能，更好地服務(wù)于績效考核工作。另外，還要賦予其監(jiān)督執(zhí)行的權(quán)限，明確界定該績效考核機(jī)構(gòu)的職能描述，不斷在組織實(shí)施考核的過程中掌握、提煉方法技巧，搭建適合單位自身的績效考核體系。

（二）強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的正確使用

當(dāng)績效考核完成后還要注重對考核結(jié)果的整理、分析與反饋，依據(jù)考核結(jié)果執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以此來提高職工的工作積極性與主觀能動(dòng)性。一方面，對于超過考核目標(biāo)預(yù)期的部分要給予充分的鼓勵(lì)，制定多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)方式，如調(diào)薪、晉升、外派學(xué)習(xí)等，滿足職工在物質(zhì)層面與精神層面的需求。另一方面，對于部分無法達(dá)到預(yù)期的部分，要直接與被考核人進(jìn)行溝通交流，讓他們意識(shí)到自身的不足與可完善的部分，有針對性地制定學(xué)習(xí)與提升計(jì)劃，促進(jìn)在下一個(gè)考核周期內(nèi)被考核對象能有顯著的改善與進(jìn)步。

四、結(jié)語

績效考核作為人力資源管理模塊中重要的組成部分，在事業(yè)單位內(nèi)部管理中起到了至關(guān)重要的作用，更是構(gòu)建健全、完善現(xiàn)代化人力管理體系的重要環(huán)節(jié)，受到了眾多事業(yè)單位的重視與應(yīng)用。需要投入更多的精力與人力去構(gòu)建與不斷完善，逐漸打造成一套適宜自身發(fā)展需求的完善體系，助力事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)作效率與工作質(zhì)量的提高，成為帶動(dòng)社會(huì)整體效益增強(qiáng)、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展的有效機(jī)制。

（作者單位為山東省龍口市關(guān)心下一代工作委員會(huì)辦公室）

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