企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新對(duì)策分析

徐曉歡

摘 要 在企業(yè)中，人力資源的開發(fā)和治理是企業(yè)治理的核心部分，其中薪酬管理是人力資源不可或缺的一部分，對(duì)企業(yè)中的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)起到了承前啟下的作用。員工的薪酬是對(duì)員工工作的肯定和業(yè)績能力的體現(xiàn)，對(duì)員工未來的發(fā)展得到了保障。關(guān)注人力資源治理規(guī)章制度的創(chuàng)新，不停改善薪資管理系統(tǒng)，才能占領(lǐng)人才市場(chǎng)中的最高點(diǎn)，使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭中脫穎而出。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 薪酬管理體系 創(chuàng)新 對(duì)策分析

國家企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)的重中之重，伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速拓展和市場(chǎng)競(jìng)爭力的激烈表現(xiàn)，為了保證提高企業(yè)核心的競(jìng)爭力，助推國家企業(yè)分類別的革新，保證人力資源發(fā)揮到極致，所有建設(shè)完整的薪資管理制度是十分重要的。但是我國還是有一部分企業(yè)的薪資管理已經(jīng)不再適合企業(yè)的發(fā)展要求了，本文通過薪資管理的創(chuàng)造進(jìn)行研討，目的是為了激發(fā)員的積極性，促進(jìn)組織績效的飛速提升。

一、企業(yè)在薪資管理中的不足

（一）企業(yè)在薪資管理中常常出現(xiàn)的問題

我國有一部分企業(yè)的薪酬管理主要存在六個(gè)常見的問題：第一，部門分工過細(xì)，管理層級(jí)過多，領(lǐng)導(dǎo)管理人員薪酬比重過大。第二，薪酬與職務(wù)、職稱、工齡掛鉤，與工作量不相匹配。第三，根據(jù)工作能力、創(chuàng)新能力設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)績效措施較少，不能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。第四，薪資體系不夠靈活，能升不能降現(xiàn)象較為普遍。第五，績效考核體系不完善，量化考核可操作性不夠。第六，固定平均化的福利待遇沒有貼近員工個(gè)性化的需求，喪失應(yīng)有的激勵(lì)作用。[1]我國的企業(yè)按照不同的崗位設(shè)定薪資，公司按照以前的薪資標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行發(fā)放，員工收入主要由基本薪資、績效薪資和獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等組成，收入的標(biāo)準(zhǔn)主要按照工作類型和工作能力來制定。隨著經(jīng)營模式越來越大，有部分年輕的員工以為自己的薪資低于市場(chǎng)水準(zhǔn)和自身能創(chuàng)造出來的價(jià)值，大部分老員工雖然是來公司的時(shí)間長，但是沒有對(duì)公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，反而收入?yún)s很高，這就使得年輕員工失去了對(duì)工作的積極性，對(duì)工作也就產(chǎn)生厭煩，有的索性直接辭職。薪資的問題嚴(yán)重影響了我國企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）企業(yè)在薪酬制度問題上的剖析

我國企業(yè)的薪酬制度建立已經(jīng)有很長的時(shí)間了，雖然在此之前有過局部改善，但還是沒有離開原有的薪資構(gòu)架，原有的薪資體系中存在很多不合理不科學(xué)的地方，已經(jīng)無法滿足我國現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)營模式了亟須改進(jìn)。由此我們得知，想要從長遠(yuǎn)的發(fā)展考慮，就必須改善企業(yè)的薪酬制度，必須對(duì)現(xiàn)有的薪資狀態(tài)進(jìn)行深入剖析，從薪資的制度改革開始，傳統(tǒng)的薪資管理模式已經(jīng)不跟不上當(dāng)代企業(yè)的腳步了，必須要仔細(xì)剖析，得知問題后進(jìn)行整改?；诖耍覈壳暗暮芏嗥髽I(yè)都開始基于原有的薪資體系進(jìn)行研究與探討，希望通過不斷的研究與探討得出更加符合現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營模式的薪資體系，這樣才能使得企業(yè)在發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)，才能更促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，只有正確的薪資制度，才能保證人才不會(huì)流失。

二、如何解決企業(yè)在薪資管理中出現(xiàn)的問題

第一，由于我國企業(yè)中部門分工很細(xì)，有的工作內(nèi)容是十分重要的，不可能由一個(gè)人完成后直接就交上去，所以就得有相應(yīng)進(jìn)行檢查的工作人員，檢查的工作人員的工作十分重要，所以自然檢查工作的人員薪資就要高一些，而完成此項(xiàng)工作的人員薪資可能相對(duì)會(huì)少一些，那么這就會(huì)造成一個(gè)現(xiàn)象的發(fā)生，完成此項(xiàng)的工作人員只需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)就可以了，也不需要管工作完成的好與壞，這時(shí)候就需要薪資管理的工作人員進(jìn)行仔細(xì)核對(duì)，如果工作完成得不好就要扣罰，這樣不管對(duì)誰來說都很公平。領(lǐng)導(dǎo)管理者的薪酬很高，這就會(huì)造成其他工作人員的心理不平衡。如果你的能力高于領(lǐng)導(dǎo)管理者，你就可以勝任他的職務(wù)，自然薪資也就很高了。第二，酬薪與職務(wù)、職稱、工齡等掛鉤，但是新來的工作人員卻不享受這些福利，這個(gè)時(shí)候薪資管理的工作人員就要對(duì)新來的工作人員進(jìn)行有效的溝通，對(duì)新來的工作人員說：“如果你也達(dá)到同等能力，薪資自然和他們一樣，工作量也要與之相同?！钡谌?，企業(yè)需要根據(jù)每個(gè)員工的工作能力、創(chuàng)新能力來進(jìn)行薪資的獎(jiǎng)勵(lì)，如果這樣可以激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，讓每個(gè)員工都獻(xiàn)出自己應(yīng)有的能力。第四，企業(yè)的薪資的體系不是很靈活，制度雖然是死的，但是人是活的，要合理根據(jù)每個(gè)人的能力來升降薪資，這樣會(huì)很公平。第五，績效考核必須要完善，不完善那么就變成了一種形式，每天的工作量就變成了一種應(yīng)付，量化的考核必須要實(shí)行下去。第六，固定的福利待遇如果沒有貼近員工的需要，那么員工對(duì)待工作就是十分的懶散，也不會(huì)發(fā)揮自己的潛力，這就會(huì)失去鼓勵(lì)員工的作用，根據(jù)每個(gè)員工家庭情況、身體狀況進(jìn)行有效補(bǔ)貼，能顯得公司人性化。如果改正這些問題，那么不僅僅是對(duì)員工的激勵(lì)起到了承上啟下的作用，而且還為企業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件，我們常?？匆粋€(gè)公司是否能走到最后，并且發(fā)展得很好，最主要的就是薪酬的合理性，如果薪酬合理、制度公正，哪有一個(gè)員工會(huì)走，員工的要求就是要符合當(dāng)?shù)叵M(fèi)的平均水準(zhǔn)，如果一個(gè)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)按照這個(gè)工資給，哪有員工會(huì)在這工作。

三、企業(yè)薪資管理的創(chuàng)新性對(duì)策

（一）結(jié)合公司的真實(shí)情況，對(duì)薪資創(chuàng)新性對(duì)策

企業(yè)的薪資管理體制創(chuàng)新性制度來進(jìn)行深入剖析，企業(yè)的薪資問題要與公司實(shí)際相結(jié)合，要從制度上進(jìn)行創(chuàng)新才能解決薪資管理的問題，這就需要有制度創(chuàng)新的思想，為此我們想到的解決方案是：首先根據(jù)公司每個(gè)員工的實(shí)際工作進(jìn)行考察，按照合適的薪資制度，每個(gè)人都有基本工資，如果有一天請(qǐng)假?zèng)]有來公司，就要扣除當(dāng)天的薪資，但是這個(gè)也要有靈活性，雖然沒來公司，但是在家里面完成此項(xiàng)工作的就不會(huì)扣除當(dāng)天的薪資。其次，每個(gè)人都有任務(wù)量，如果完不成要有相應(yīng)扣罰，完成以后，要有檢查部門，根據(jù)完成的工作的質(zhì)量來進(jìn)行檢查，如果完成的質(zhì)量很好，需要在公司進(jìn)行表揚(yáng)，如果一直堅(jiān)持一年這樣的工作態(tài)度，就要在年底給獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，你完成的任務(wù)量不好也會(huì)對(duì)你有相應(yīng)的懲罰在里面，不僅僅是扣除薪資，還要有其他懲罰。最后，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助和報(bào)銷等等要有嚴(yán)格的掌控，不能有虛假性在里面，要有證據(jù)證明，沒有證據(jù)證明，就不能按照?qǐng)?bào)的金錢給予報(bào)銷。[2]

（二）選擇正確的薪酬調(diào)整

有了正確的薪資創(chuàng)新性對(duì)策，那么就要結(jié)合企業(yè)的特征，采用績效獎(jiǎng)勵(lì)來督促員工更好地為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己微薄的力量。根據(jù)每個(gè)員工的能力來進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)。比如：我國的某家公司對(duì)進(jìn)口設(shè)備的改良，一般都是采用國外的進(jìn)口設(shè)備進(jìn)行工作，如果員工借助國外進(jìn)口設(shè)備進(jìn)行改良，創(chuàng)造出合適我國能源的新設(shè)備，這樣不僅僅能節(jié)省成本，還大大提高了我國創(chuàng)新性的發(fā)展，為我國選出這樣的人才提供保證。公司對(duì)這樣的人才給予獎(jiǎng)勵(lì)，讓更多的員工爭先為公司創(chuàng)造價(jià)值，也能體現(xiàn)員工個(gè)人的綜合能力。[3]

（三）崗位與能力要相對(duì)應(yīng)

健全資金的分配合理性，崗位和能力一定要相對(duì)應(yīng)，如果薪資高的崗位上面有一個(gè)能力很低的人去做，那么一定會(huì)出現(xiàn)很多問題，首先能力不夠的情況下，不能完全依靠自己的能力來進(jìn)行工作，雖然說有檢查部門可以協(xié)助工作，但是這樣會(huì)給檢查工作帶來很大的壓力，也會(huì)造成員工之間，相互猜忌，不能更好地為公司服務(wù)。要減少基本工資的比重，有的老員工認(rèn)為自己沒有績效能力，沒有對(duì)工作的創(chuàng)新，就是有個(gè)基本薪資的依靠，這樣會(huì)讓他們對(duì)待工作沒有積極性。要是減少基本工資，有的老員工就不會(huì)再對(duì)工作有積極性了，對(duì)員工自身和公司的發(fā)展都會(huì)有很大的影響。相反，績效工資要上漲，如果有創(chuàng)新性的想法并合理的實(shí)施下來，就會(huì)有更大的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)人才的挖掘提供了良好的基礎(chǔ)。[4]

（四）創(chuàng)新型崗位的有效管理

根據(jù)創(chuàng)新型崗位的管理，就能有更多的人才為公司創(chuàng)造更好效益。根據(jù)創(chuàng)新型崗位進(jìn)行管理，不會(huì)造成人員的更替。不管是為了員工自己，還是為了公司的發(fā)展都提供了有效地管理模式，不管在技術(shù)上，還是銷售上都有很大的改善。

四、結(jié)語

近些年來，每個(gè)企業(yè)都在對(duì)薪資管理進(jìn)行有效的改革，每個(gè)公司都不會(huì)例外，只要認(rèn)知到人力資源管理改革中遇到的問題和挑戰(zhàn)，認(rèn)真總結(jié)其中的問題，改善以前不正確的管理模式，樹立現(xiàn)代化的經(jīng)管觀念，制定合適本公司員工的工作內(nèi)容，做好日常管理的合理性，進(jìn)而在根本上提高人力資源管理的能力，為公司更好地發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。

（作者單位為北京華宇中選潔凈煤工程技術(shù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 賈月霞.分析人力資源管理對(duì)事業(yè)單位人事管理的啟示[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2019（12）：140+166.

[2] 李松曉.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019（04）：124-125.

[3] 賈月霞.關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2019（05）：173.

[4] 謝婷.淺談事業(yè)單位人力資源管理中勝任力模型的應(yīng)用[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（05）：181-182.