民辦高校人事管理中優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的研究

曲鳳明 長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院

人才是高職高專(zhuān)院校發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)，高職高專(zhuān)院校的人事管理工作直接作用于高校教師，關(guān)乎教師的生存和發(fā)展，影響教師的積極性，進(jìn)而影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。基于人事管理在高職高專(zhuān)院校發(fā)展中的重要?jiǎng)恿ψ饔?，學(xué)校需要建立并完善人事管理中的激勵(lì)機(jī)制，形成一套貼合自身實(shí)際而又行之有效的激勵(lì)體系，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才的管理作用，不僅能吸引人才，更能留住人才，充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，激發(fā)教師的各種潛能，進(jìn)而提高高職高專(zhuān)的競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的高等教育環(huán)境中永葆獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

一、在高校人事管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的重要性

第一，在高校人事管理中激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)重要內(nèi)容，人事管理的一個(gè)職能就是運(yùn)用各類(lèi)方式來(lái)優(yōu)化配置人力資源。而激勵(lì)機(jī)制則是運(yùn)用各類(lèi)方式來(lái)讓管理人員在自身崗位上做出最大貢獻(xiàn)，所以激勵(lì)機(jī)制是人事管理職能的核心。第二，激勵(lì)機(jī)制給教職工改善自身生活條件提供了可能。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)提高教職工的薪資、福利等物質(zhì)條件來(lái)提高其工作積極性，這樣一來(lái)就能夠讓教職工的生活水平得到進(jìn)一步提高，進(jìn)而促使其更為積極的投入到工作當(dāng)中，第三，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能夠促使教職工不斷發(fā)展，高校可以科學(xué)設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)教職工逐步朝著該目標(biāo)發(fā)展。

二、民辦高校人事管理中優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的研究

（一）改善單一模式，健全權(quán)利、責(zé)任和利益相結(jié)合的績(jī)效考核

能夠降低師資管理的成本，充分保障教職工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施更具有激勵(lì)性和靈活性：首先建立科學(xué)的激勵(lì)制度、注意各項(xiàng)機(jī)制之間的和諧，避免沖突；其次，科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，從單一的考核方式轉(zhuǎn)為多方位多角度來(lái)評(píng)價(jià)教職工的工作質(zhì)量。通過(guò)信息技術(shù)改造數(shù)字校園和信息校園，信息流程的再造，把學(xué)校的規(guī)章制度貫穿在流程管理系統(tǒng)中，進(jìn)一步推動(dòng)實(shí)現(xiàn)學(xué)校的制度管理，制度保障，提高教職工激勵(lì)機(jī)制的管理和服務(wù)水平；考評(píng)方式多元化，盡量豐富考核手段，在追究考核數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的同時(shí)，對(duì)教師進(jìn)修定性考察，客觀公平公正降低主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。

（二）薪酬機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展以及第四次工業(yè)革命的到來(lái)，各個(gè)高校對(duì)人才的爭(zhēng)奪日趨激烈，能否吸引并留住優(yōu)秀人才成為決定高校最終是否能夠站在時(shí)代前沿的最主要因素。因此，各個(gè)高校都在努力建立高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，想方設(shè)法增強(qiáng)高校對(duì)人才的吸引力。就高職高專(zhuān)院校而言，首先要明確自己的定位，確定需要什么樣的人才，是科研型的還是技術(shù)型的還是教學(xué)型的人才，然后根據(jù)每種人才的特點(diǎn)制定針對(duì)性極強(qiáng)的人才引進(jìn)方案。并在此基礎(chǔ)上打破“大鍋飯”的平均分配觀念，讓能者多得，鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造，提高創(chuàng)造性薪資獎(jiǎng)勵(lì)所占的比例，改變傳統(tǒng)的固定收入占比高、浮動(dòng)收入占比低的不合理薪資機(jī)制結(jié)構(gòu)，提高中青年教師、一線(xiàn)教師的工作積極性。

（三）以認(rèn)知指導(dǎo)教職工溝通與交流

認(rèn)知激勵(lì)就是將教職工對(duì)工作和雇傭關(guān)系人認(rèn)知作為核心激勵(lì)機(jī)制。如在與教職工溝通交流時(shí)高校管理人員可以對(duì)教職工性格特征及其工作成功及失敗的成因及方法、教職工職業(yè)態(tài)度及夢(mèng)想等進(jìn)行全面的了解與掌握，進(jìn)而以此為基礎(chǔ)來(lái)展開(kāi)與教職工的溝通和交流。首先，應(yīng)當(dāng)對(duì)高校全體教職工進(jìn)行職業(yè)成熟、崗位職能匹配以及人格心理特點(diǎn)等各項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)，進(jìn)而可以看出許多教職工在職業(yè)心理發(fā)展與高校發(fā)展實(shí)際需求方面不匹配。其次，高?？梢云刚?qǐng)職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)員及心理咨詢(xún)師來(lái)為教職工開(kāi)展相關(guān)指導(dǎo)及相關(guān)輔助工作，盡可能地指導(dǎo)和幫助教職工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及目標(biāo)進(jìn)行確定，掌握教職工心理發(fā)展?fàn)顩r等。最后，作為高校人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極對(duì)一些績(jī)效有所下降的教職工進(jìn)行必要的溝通和交流，進(jìn)而有效掌握教職工思想動(dòng)態(tài)及在實(shí)際工作中遇到問(wèn)題等等。再將溝通交流取得資料、教職工心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果以及教職工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等進(jìn)行全面系統(tǒng)性的研究和分析，進(jìn)而運(yùn)用更恰當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)做進(jìn)一步的交流。通過(guò)這種方式可以使教職工充分理解和認(rèn)可高校人事管理工作，充分認(rèn)識(shí)到高校人力資源對(duì)教職工自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注及重視，進(jìn)而起到良好的激勵(lì)作用。

（四）制定科學(xué)合理的考核目標(biāo)

在關(guān)于高校教職工人員考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，設(shè)計(jì)方應(yīng)該加強(qiáng)過(guò)程上的優(yōu)化，唯有實(shí)現(xiàn)結(jié)果與過(guò)程考核相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工工作質(zhì)與量的綜合性評(píng)價(jià)，而不是以單純的量化數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)。考核制度是以做好本職工作為出發(fā)點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)制度是以通過(guò)樹(shù)立優(yōu)秀典型人物，引導(dǎo)大家自我評(píng)價(jià)，分析個(gè)人在工作中的不足，提高改善工作效率為出發(fā)點(diǎn)。然而，在現(xiàn)階段的人事管理工作中，考核內(nèi)容與崗位并沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，導(dǎo)致教職工的考核難以反映出其崗位工作人員的真實(shí)工作水平，應(yīng)考慮如何實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性、立體考核機(jī)制。

三、結(jié)語(yǔ)

高職高專(zhuān)院校承擔(dān)著高等教育的重要任務(wù)，而人事管理作為高職高專(zhuān)院校發(fā)展的關(guān)鍵因素，應(yīng)當(dāng)被充分重視。人事管理中激勵(lì)機(jī)制的制定應(yīng)依據(jù)一定的理論并結(jié)合高校自身實(shí)際，兼顧科學(xué)性與合理性，充分調(diào)動(dòng)每一位教職工的積極性。希望通過(guò)本文的初步探索和分析，為高職高專(zhuān)院校的人事管理工作帶來(lái)新的思路，為高校協(xié)調(diào)、和諧、持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)一定的力量。