民營企業(yè)人才戰(zhàn)略研究
——以十堰市為例

干國勝，魏文芳

(1．湖北工業(yè)職業(yè)技術學院 職業(yè)教育與產業(yè)發(fā)展研究院；2．湖北工業(yè)職業(yè)技術學院，湖北 十堰 442000)

民營企業(yè)是指所有的非公有制企業(yè)，即非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。2019年12月4日發(fā)布的《中共中央國務院關于營造更好發(fā)展環(huán)境支持民營企業(yè)改革發(fā)展的意見》是黨中央、國務院首次出臺的針對民營企業(yè)的頂層設計，對進一步激發(fā)民營企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，推動經濟高質量發(fā)展具有重要意義[1]。民營企業(yè)在發(fā)展中會有不少困難和問題，其中人才問題就是民營企業(yè)亟待解決的大問題。本文是以十堰市為例對民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略進行研究。

一、十堰市民營企業(yè)現狀

目前十堰市民營企業(yè)5.3萬多家，民營經濟體量占比達到50%，是十堰經濟增長的主力軍。而在民營經濟中，高新技術企業(yè)和規(guī)上企業(yè)是最為活躍的經濟增長點。2019年的統(tǒng)計報告中，全市301家高新技術企業(yè)和936家規(guī)上企業(yè)。

(一)不斷優(yōu)化人才政策環(huán)境

為引領民營企業(yè)走科學發(fā)展之路，近年來，十堰市委市政府通過實施“3331” 人才工程、“武當人才支持計劃”等系列人才培育工程，幫助企業(yè)家優(yōu)化戰(zhàn)略、破解難題、創(chuàng)新發(fā)展。加強對企業(yè)家的表彰激勵，近3年來，十堰市先后推薦26名企業(yè)家入選省級、國家級重點人才工程，51名企業(yè)家獲得市級突貢專家、津貼專家、拔尖人才、勞動模范等命名表彰，135名企業(yè)家當選市級黨代表、人大代表、政協(xié)委員。同時，各縣市區(qū)也通過重獎經濟貢獻突出的企業(yè)和個人等方式，加強了對科技創(chuàng)新型企業(yè)和先進人才的表揚激勵，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力，在全社會營造了重視人才工作的良好環(huán)境氛圍。

(二)加速建設人才服務平臺

為支持民營企業(yè)引才育才，圍繞十堰市區(qū)域資源優(yōu)勢、產業(yè)基礎，不斷加大人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務平臺建設力度，建成各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺280余家，依托企業(yè)創(chuàng)建省級創(chuàng)新平臺260余家，推動了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。為促進高校院所、東風公司與十堰市企業(yè)“產學研用”深度對接，建成了馳田礦用自卸車關鍵零部件研發(fā)中心等18家省級“校企共建研發(fā)中心”，成為推進企業(yè)科技研發(fā)的重要載體。與近百名專家團隊簽約建立了長期合作關系，開展合作項目320余項，破解技術難題520余項，培養(yǎng)企業(yè)人才1300余人。

(三)加大培養(yǎng)民營企業(yè)家力度

十堰市委市政府高度重視民營企業(yè)家隊伍建設，將其作為深化供給側結構性改革、推動經濟優(yōu)化升級和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要手段,通過實施“3331”人才工程、“武當人才支持計劃”等，先后遴選組織500多名企業(yè)家，分批次、分行業(yè)、分年度、分領域赴清華大學、浙江大學、中山大學等發(fā)達地區(qū)學習交流；加強對企業(yè)家的政治引領，市級領導干部帶頭聯(lián)系46名企業(yè)家，為企業(yè)發(fā)展排憂患解難題，開展了千名干部聯(lián)百企活動，助推中小企業(yè)高質量發(fā)展。2019年4月，十堰市又制定出臺了《關于進一步加強企業(yè)家隊伍建設的意見》，再次把民營企業(yè)家隊伍建設擺在更加重要的地位，這對于發(fā)揮企業(yè)家示范作用、弘揚企業(yè)家精神和造就優(yōu)秀企業(yè)家隊伍有著十分重要的意義。

(四)育才穩(wěn)才舉措更有力度

隨著深化人才發(fā)展體制機制改革的不斷深入，人才政策的不斷創(chuàng)新完善、人才環(huán)境的不斷優(yōu)化提升，較好解決了高層次人才培育引進、服務保障等系列問題。2019年引進3569名各類專業(yè)技術人才，高新技術企業(yè)達到301家，比2018年增加53家；高新技術產業(yè)增加值395.47億元，同比增長36.6%；占GDP比重19.65%，同比提高7.1個百分點。人才梯隊建設初見成效，為民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展奠定了智力基礎。

二、引才難、穩(wěn)才難原因分析

(一)民營企業(yè)管理人才體制落后

大多數企業(yè)家都認識到人才在企業(yè)長期發(fā)展中的重要作用。但是，中小企業(yè)吸引人才的能力較弱是現實，例如：家族式管理，資本雇傭勞動力觀念，以及沒有穩(wěn)定性等使人才很難融入到企業(yè)的發(fā)展中[2]。

在調研中發(fā)現，部分企業(yè)只滿足于眼前利益、缺乏長遠規(guī)劃和戰(zhàn)略思維，沒有深切地理解人才才是企業(yè)的核心競爭力，對人才引進和培育的主動性不夠，沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴。個別企業(yè)主還停留在搞好與東風專業(yè)廠的關系，按單生產和重復制造的經營模式，缺乏科技和人才投入理念，產品競爭力不強。參與調查企業(yè)中有85%未設置專門的人力資源工作機構，沒有專人對接政府各類補貼、獎勵、扶持政策，更沒有人才引進、培訓、培養(yǎng)的長遠規(guī)劃；75%的企業(yè)在人才引進上存在著重設備投入輕人才投入、重人才使用輕人才培養(yǎng)、重短期效應輕長遠規(guī)劃的現象，導致企業(yè)缺乏長遠規(guī)劃，產品缺乏科技含量。

(二)人才薪酬待遇偏低

薪酬在穩(wěn)定人才和提高績效中有著獨特的作用。以情感承諾為中介的薪酬滿意度，不僅間接提高員工的任務績效，而且減少員工的離職意圖[3]。

調查統(tǒng)計顯示，2019年我市企業(yè)應屆本科畢業(yè)生年平均收入4.2萬元，低于周邊的襄陽(5萬元)、武漢(5.7萬元)，高層次人才與長三角、珠三角等經濟發(fā)達地區(qū)待遇差距更大。工資水平的高低，特別對應屆畢業(yè)生而言是首先的考慮事項，而沒有競爭力的工資待遇，要留住人才是十分困難的。目前，我市企業(yè)新入職的大學畢業(yè)生工作2年至3年內平均流失率高達75%左右，嚴重制約了企業(yè)的轉型升級和創(chuàng)新發(fā)展。

(三)家族式企業(yè)對人力資源的引進具有排他性

我市規(guī)上企業(yè)和高新技術企業(yè)絕大部分是家族式企業(yè)。大量的案例表明:家族制有利于創(chuàng)業(yè), 不利于發(fā)展。

家族制企業(yè)剛開始創(chuàng)業(yè)的時候，因為資本有限，管理、技術、信息和其他資源都不足，所以可以用家族內部資源恰好彌補了這個不足。然而企業(yè)發(fā)展后，仍然靠家庭觀念這一初級的社會規(guī)范來維系，家族企業(yè)的不規(guī)范性和封閉性, 導致企業(yè)引進人才的排他性，不利于吸引外部人才[4]。

調查發(fā)現，我市民營企業(yè)在建立與發(fā)展過程中，企業(yè)的經營者主要吸收有血緣關系的人進入企業(yè)從事工作，企業(yè)的經理、財務、人事、業(yè)務等核心部門也都被血緣密切的家族控制，只有家庭成員才能進入企業(yè)組織結構中的決策層。

沒有血緣關系和通過外部招聘的人才，通常被分配到非核心部門。因此，被引進的人才是只考慮眼前的利益，永遠是打工者心態(tài)，對企業(yè)沒有長期扎根的觀念和認同感。

(四)企業(yè)用人偏重使用疏于培養(yǎng)

民間企業(yè)主對外來人才最擔心的是他們的忠誠度，害怕他們一旦辭職，就會搶奪企業(yè)原有的客戶資源，成為原企業(yè)強有力的競爭對手。

調查發(fā)現，部分企業(yè)經營者還認為，人才就要有普遍的實用性，往往是覺得人手不夠才臨時去招，人一到崗就可以馬上發(fā)揮功用，在生產中解決實際問題，要為企業(yè)即刻帶來效益。對人才的招聘、使用，沒有一個長遠規(guī)劃，多數崗位的勞動強度比較大，由于一人承擔多個職務，人員配備明顯不足，工作人員過度勞作。企業(yè)使用人才只看到眼前，不管將來，用時就高薪聘請尊敬有加，不用時就冷落一旁，表現出急功近利。忽視人才自身發(fā)展的要求，不愿對人才進行教育與培訓的投資，擔心人才能力的提高后，雇傭成本的增加和企業(yè)利潤的減少，或擔心人才跳槽后為競爭對手服務而使自己利益受損。

(五)企業(yè)文化建設缺失

良好的企業(yè)文化可以將人的心聯(lián)結起來，使員工和企業(yè)之間形成一種默契和相互依賴，調動和提高員工的凝聚力。企業(yè)文化的缺失會導致員工缺乏對企業(yè)的認同感，很難形成向心力。

調查發(fā)現，我市很多企業(yè)無論是創(chuàng)業(yè)階段還是在發(fā)展階段，在企業(yè)主的眼里獲取理想的企業(yè)利潤和效益才是最重要的，企業(yè)文化建設往往被忽視和放棄。薪酬制定隨意性大、節(jié)假日得不到保障、社會保障未及時交納等現象時有發(fā)生。特別是在企業(yè)文化建設上，大都是付之闕如，不知如何用事業(yè)留人、感情留人，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不夠，很難對企業(yè)建立起深厚的感情。企業(yè)難以發(fā)揮對人才的整合、適應、導向、發(fā)展和持續(xù)功能，企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展缺乏內在驅動力。

(六)企業(yè)家自身素質也是引才穩(wěn)才的重要因素

企業(yè)家自身素質、人格魅力都是引才穩(wěn)才的重要因素，企業(yè)管理者的素質決定了企業(yè)未來的競爭能力。

然而通過調研我們了解到，我市部分企業(yè)家存在創(chuàng)業(yè)成功之后，缺乏自我管理之道，從最初的兢兢業(yè)業(yè)到后來的浮躁散漫，從最初的小心謹慎到后來的盲目自大，從最初的謙虛平和到后來的唯我獨尊，從最初的調查研究到后來脫離實際，從最初的內斂慎獨到后來的飛揚跋扈等一些“致命傷”[5]。在2019年，我市就有近百個企業(yè)被列為稅收、誠信“黑名單”。另外，企業(yè)主缺少用才的膽識、容才的雅量，缺少對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略謀劃，缺少誠信經營的社會責任，導致了人才對企業(yè)的不認同。而企業(yè)家的情懷、愿景和人格魅力，則是打造一支有凝聚力和戰(zhàn)斗力人才團隊的關鍵。

三、對策及建議

(一)企業(yè)要營造引才、穩(wěn)才的制度環(huán)境

第一要積極引導民營企業(yè)家高度重視人才工作，要認識到人才是企業(yè)轉型和創(chuàng)新發(fā)展的第一要素，是資源不是成本，是民營企業(yè)提升競爭力的核心所在。第二要幫助建立符合現代企業(yè)發(fā)展的人才制度，讓人才的發(fā)展有足夠的空間，讓人才把企業(yè)的發(fā)展當成自己追求的事業(yè)，充分調動人才干事創(chuàng)業(yè)的激情，讓事業(yè)留人。第三要幫助企業(yè)制定人才中長期培育規(guī)劃，建立技術、管理、技能等要素按貢獻分配的激勵機制，將人才工資薪金與工作績效、成果效益掛鉤，用股權、分紅等辦法讓他們成為企業(yè)的所有者，讓待遇留人。第四要加強企業(yè)文化建設，建立“以人為本、制度先行、突出特色”企業(yè)文化，以文化活躍生活，凝聚力量，推動發(fā)展，提升人才對企業(yè)的認同感，讓感情留人。

(二)堅持人才引進和培養(yǎng)相結合

第一是通過北京院士專家十堰行、建立院士專家工作站、節(jié)假日工程師等形式柔性吸引優(yōu)秀人才。第二是鼓勵骨干企業(yè)與駐市高校、科研院所、事業(yè)單位共建一批產業(yè)技術協(xié)同創(chuàng)新聯(lián)盟、產業(yè)協(xié)同創(chuàng)新基地，推動企業(yè)真正成為創(chuàng)新需求、人才培育的主體。第三是建立比較完善的人才發(fā)展規(guī)劃，通過政策激勵，提供更多的培訓機會等辦法激勵員工，加強學習，成長成才，把人才隊伍建設工作列入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，結合企業(yè)自身特點，培養(yǎng)具有企業(yè)特質的人才隊伍。

(三)重視提升民營企業(yè)家素質

企業(yè)家自身的領導魅力對于留住人才具有很大的促進作用，要進一步引導企業(yè)家強化政治意識，引導全市民營企業(yè)家樹立“四個意識”，增強“四個自信”，自覺做踐行親清新型政商關系的典范，真心感黨恩、聽黨話、跟黨走。要加大對民營企業(yè)家的專題培訓，特別是管理知識培訓，增強企業(yè)家自身修養(yǎng)、社會責任意識和法制觀念。加強自律機制和誠信機制的建設，重品行、講誠信，強化自我約束，樹立良好的社會公信力。要弘揚企業(yè)家精神，培養(yǎng)社會責任感。支持企業(yè)家積極投身精準扶貧、公益慈善、應急救災等活動，對在科技創(chuàng)新、納稅、就業(yè)、承擔社會責任等方面表現優(yōu)秀的企業(yè)家加強宣傳，樹立民營企業(yè)家的良好社會形象。另外，要健全溝通機制，企業(yè)家在工作中要豁達大度，尊重員工，學會“換位思考”，從而提高員工的忠誠度和責任感。

(四)完善民營企業(yè)引才辦法

針對民營企業(yè)引才難、穩(wěn)才難問題，市級層面要進一步完善民營企業(yè)引才辦法，要適當降低引才門檻、提高待遇、完善激勵制度，加強保障，支持企業(yè)引進一批與企業(yè)匹配度較高的生產、經營骨干人才，柔性對接一批擁有關鍵技術或自主知識產權的科技領軍人才。要充分發(fā)揮組織、人社、經信、科技、交通、商務等職能部門的作用，在人才職稱評審、住房等方面加大支持力度，進一步完善交通、商超、娛樂設施等基礎設施配套建設。要進一步深化對民營企業(yè)引才工作認識，形成齊抓共管、共引共育的工作格局。要進一步關心關懷企業(yè)人才，積極為他們做好服務，為人才解決實際問題，對表現優(yōu)秀的企業(yè)人才要及時表彰激勵。