工作家庭沖突背景下彈性工作的作用機(jī)制研究
——基于工作-家庭邊界理論

林彥梅，劉 洪，齊 昕,3

(1.南京師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210046；2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093；3.安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243032)

一、 引 言

工作場(chǎng)所和家庭是員工日常生活的兩個(gè)重要領(lǐng)域，在這兩個(gè)領(lǐng)域中員工需要分別扮演不同的角色，以滿足工作和家庭的不同需求。然而，家庭需求的發(fā)生具有不確定性，也不能與工作需求構(gòu)成先后時(shí)序性，因而常常存在工作家庭沖突[1]。隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和員工家庭成員結(jié)構(gòu)的變化，員工工作壓力和家庭責(zé)任日益增加；另一方面，網(wǎng)絡(luò)信息通訊與文件處理工具的發(fā)達(dá)與廣泛使用，許多工作也不再受工作場(chǎng)所、時(shí)間的限制，結(jié)果使得員工面臨比以往更多的工作家庭沖突[2]，這不僅導(dǎo)致員工個(gè)人的工作滿意度、幸福感下降，組織績(jī)效也會(huì)受到負(fù)面影響[3-5]。因此，探討幫助員工降低工作家庭沖突的途徑就成為管理者熱切關(guān)注的問題，也吸引了大量學(xué)者的研究[6]。

近年來比較流行的做法之一，就是實(shí)施彈性工作，即允許員工或團(tuán)隊(duì)成員靈活、自主地安排自己的工作[7-8]，以期能緩解員工工作家庭沖突[9]，從而達(dá)到保證組織績(jī)效的目的。這一推論，既得到了一些研究的支持[10-11]，也為一些實(shí)證所懷疑，比如Kattenbach等人的研究就表明彈性工作與工作績(jī)效的改善并無關(guān)聯(lián)[12-13]，Rothbard等學(xué)者認(rèn)為彈性工作可能會(huì)造成工作與家庭角色之間頻繁轉(zhuǎn)換，帶來更為嚴(yán)重的工作家庭沖突，反而不利于員工完成工作任務(wù)[3,14-15]。因此，有些管理者認(rèn)為有理由相信，不必追趕時(shí)髦，只要通過嚴(yán)格監(jiān)管，防止家庭對(duì)工作的干擾，比如不容許員工在上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事情，就可以保證其工作績(jī)效[16]。然而，在當(dāng)今越來越多的組織里，工作與非工作的邊界模糊性、滲透性越來越高[17]，很多工作任務(wù)的完成也不依賴于工作計(jì)劃，而取決于員工工作自主性[6,18]。這使得員工的工作或多或少都具備一定的彈性，彈性工作的實(shí)施已由最初解決工作家庭沖突的目的，變成了一種時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。歐美、日本、韓國(guó)等許多國(guó)家深入推動(dòng)彈性工作的開展，美國(guó)已有超過77%的雇主提供彈性工作[19]。那么，探討為什么不同的組織或員工實(shí)行彈性工作導(dǎo)致的績(jī)效結(jié)果不同，對(duì)于管理者來說具有十分重要的實(shí)踐意義。

現(xiàn)有研究彈性工作對(duì)于員工工作績(jī)效影響的研究中，多將工作家庭沖突作為中介變量來探討，背后的基本假設(shè)就是：彈性工作如果能緩解工作家庭沖突，那么也就有利于員工績(jī)效的改善。這里僅僅將彈性工作看成是緩解工作家庭沖突的工具，而不是工作環(huán)境變化、任務(wù)性質(zhì)變化的必然要求。同時(shí)，也忽略了員工在面對(duì)工作家庭沖突時(shí)，彈性工作對(duì)員工心理行為的改變，這可能造成了彈性工作實(shí)施的結(jié)果解釋的片面性。

本文從工作-家庭邊界理論出發(fā)，把員工面對(duì)工作家庭沖突作為研究背景，認(rèn)為彈性工作對(duì)員工績(jī)效的影響還可以通過對(duì)工作家庭邊界的“心理滲透”而發(fā)生作用。因此，本文聚焦員工工作與家庭邊界的心理滲透，從心理層面的機(jī)制上探討彈性工作實(shí)施的優(yōu)勢(shì)，并以工作績(jī)效為結(jié)果變量分析什么樣的工作更適合彈性工作。本文的這一研究思路不同于已有將工作家庭沖突作為中介、進(jìn)而影響工作績(jī)效的研究路徑，是對(duì)該領(lǐng)域研究的理論發(fā)展，所提出的工作家庭邊界心理滲透概念(簡(jiǎn)寫成心理滲透)和彈性工作更有利于創(chuàng)造性員工績(jī)效的結(jié)論，為企業(yè)權(quán)變的工作制度設(shè)計(jì)與管理提供了理論依據(jù)。

本文首先闡述了工作家庭沖突作為現(xiàn)代組織中員工工作的常見問題，從工作環(huán)境和工作性質(zhì)上分析了實(shí)行彈性工作的必然性；其次，基于工作-家庭邊界理論，提出彈性工作通過心理滲透這一中介來影響員工工作績(jī)效的機(jī)制，探討了工作創(chuàng)造性程度在這關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，提出了本研究模型；再次，利用對(duì)16家企業(yè)的493名員工跨時(shí)段的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了研究模型所給出的研究假設(shè)；最后，討論了研究結(jié)論，給出本研究局限與未來研究展望，并對(duì)企業(yè)如何減少員工工作家庭沖突對(duì)工作績(jī)效的影響提出了建議。

二、 理論假設(shè)與模型

(一) 工作家庭沖突與彈性工作

在傳統(tǒng)的“男主外女主內(nèi)”家庭模式中，男人出去工作，女人負(fù)責(zé)照顧家庭，男人的工作很少受到家庭事務(wù)的打擾，因此工作家庭沖突并未成為組織中員工管理的主要話題[20]。在后續(xù)時(shí)代發(fā)展中，員工的家庭、工作、信息環(huán)境均發(fā)生了巨大變化。從家庭結(jié)構(gòu)上看，婦女解放運(yùn)動(dòng)和男女平等的倡導(dǎo)，使得雙職工家庭成為當(dāng)下勞動(dòng)力市場(chǎng)中的常態(tài)[6]；獨(dú)生子女政策和普二政策的實(shí)施，導(dǎo)致“三明治”家庭增多，家庭需求總量增加，造成家庭需求突破家庭環(huán)境，外溢的可能性增加。從工作環(huán)境上看，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，加班加點(diǎn)現(xiàn)象嚴(yán)重，員工承擔(dān)更多的工作需求，用來處理家庭需求的時(shí)間就變得更少。從信息技術(shù)的背景上看，當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和即時(shí)通信工具的普及，增加了家庭需求和工作需求傳遞的便利性和時(shí)效性，增加了工作家庭的相互干擾。時(shí)至今日，工作家庭沖突已經(jīng)成為員工普遍面臨、不可回避的關(guān)鍵問題。

彈性工作推出的初衷是為了解決工作家庭沖突[2,21-23]，主要包括四種形式的彈性：時(shí)間、地點(diǎn)、工作量、工作連續(xù)[19]。企業(yè)賦予員工彈性工作能力，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇合適形式的彈性。在實(shí)行初始時(shí)，企業(yè)需要提供很多的條件來保障彈性工作的有效實(shí)施，包括文件電子化、移動(dòng)設(shè)備配備、員工通訊技能培訓(xùn)等[22]，便于員工可以隨時(shí)隨地進(jìn)入工作。如今人類已經(jīng)進(jìn)入了智能化時(shí)代，這些條件已經(jīng)不再需要企業(yè)努力保障，而成為企業(yè)和員工適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必備要素。同時(shí)，企業(yè)生態(tài)圈和定制化服務(wù)都對(duì)企業(yè)的響應(yīng)速度提出了更高的要求，傳統(tǒng)計(jì)劃式的工作已經(jīng)行不通了，員工要及時(shí)處理與其他企業(yè)的業(yè)務(wù)和消費(fèi)者的需求，這些工作就可能發(fā)生在任何時(shí)間。彈性工作的開展已經(jīng)不再是解決工作家庭沖突的手段，而成為時(shí)代發(fā)展的必然要求和發(fā)展趨勢(shì)。

但彈性工作畢竟是近年來興起的一種新型的工作制度，尚處于發(fā)展的初期階段。其對(duì)于工作家庭沖突影響的矛盾結(jié)論，使得很多企業(yè)不愿順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，仍堅(jiān)守固定工作時(shí)間制，他們認(rèn)為通過對(duì)員工加以嚴(yán)格監(jiān)管來杜絕員工工作的時(shí)候處理工作家庭沖突，可以保證員工工作績(jī)效。其背后理論機(jī)理和作用途徑主要有二：一是基于資源保存理論[24]，認(rèn)為當(dāng)員工遭受工作家庭沖突時(shí)，在解決沖突、維持工作家庭平衡的過程中，會(huì)損失資源，產(chǎn)生壓力[1]，進(jìn)而影響工作績(jī)效；二是基于努力-恢復(fù)模型[25]，認(rèn)為員工在一個(gè)領(lǐng)域花費(fèi)大量努力，當(dāng)需要回到另一個(gè)領(lǐng)域中時(shí)，就需要從剛剛承擔(dān)的角色中脫離并恢復(fù)到原來角色，這就會(huì)消耗資源。依據(jù)該模型，當(dāng)員工遭受工作家庭沖突時(shí)，若去解決沖突，必然要在兩個(gè)領(lǐng)域間進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，即要經(jīng)歷努力-恢復(fù)的過程，消耗大量的資源[26]，進(jìn)而影響其工作績(jī)效?？梢钥闯觯鲜鰞煞N路徑有一個(gè)共同點(diǎn)就是員工在解決工作家庭沖突過程中都需要消耗資源，并因此而影響了其工作績(jī)效。換言之，如果員工不去解決工作家庭沖突就不會(huì)消耗資源，也就不會(huì)因此而影響其工作績(jī)效。這種思想是傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制度安排的理論基礎(chǔ)，企業(yè)通過從時(shí)間(上班時(shí)間、下班時(shí)間)和空間(辦公室、生產(chǎn)車間)上在員工工作與家庭間構(gòu)建起嚴(yán)明的邊界，使工作事務(wù)和家庭事務(wù)分隔開來，只要有嚴(yán)格的監(jiān)管，即使發(fā)生了工作家庭沖突，員工也不能做出實(shí)際行為去解決該沖突，也就沒有資源消耗，也就不會(huì)因此而影響其工作績(jī)效[26]。

(二) 工作與家庭邊界中的心理滲透

然而，Clark[17]的工作-家庭邊界理論告訴我們，工作與家庭邊界的滲透不僅包括在行為上的，還包括在心理上的。行為滲透是指員工身體處于一個(gè)領(lǐng)域，行為上卻在處理另一領(lǐng)域的事務(wù)；心理滲透是指員工身體處于一個(gè)領(lǐng)域，心理上卻在考慮另一個(gè)領(lǐng)域的事務(wù)。行為滲透可以構(gòu)建嚴(yán)格的時(shí)間邊界、地點(diǎn)邊界并通過監(jiān)控去控制，但心理邊界由于是無形的，不易觀察，更多地由員工自主控制。當(dāng)員工面臨工作家庭沖突時(shí)，意味著工作與家庭對(duì)員工的內(nèi)在需求發(fā)生了矛盾。根據(jù)認(rèn)知評(píng)估理論[27]，員工需要進(jìn)行一系列的思想、心理活動(dòng)，對(duì)需求和自身的資源做出認(rèn)知評(píng)估，這就會(huì)導(dǎo)致員工從原來專心工作的狀態(tài)中抽離出來，從而在工作與家庭邊界產(chǎn)生了心理滲透。另外，在工作與家庭的時(shí)間邊界被確定的情況下，工作家庭沖突的解決是需要員工在該邊界上做出行為滲透的。當(dāng)工作與家庭的時(shí)間邊界由企業(yè)統(tǒng)一確定的，即在固定工作時(shí)間制下，員工在工作時(shí)間上不具有靈活性，很難做出邊界滲透行為，沖突就解決不了，這時(shí)候員工工作時(shí)便一直受工作家庭沖突影響，思想很難集中，心理滲透很難避免。長(zhǎng)時(shí)間受工作家庭沖突影響，容易讓人產(chǎn)生負(fù)面情緒[3]，而長(zhǎng)時(shí)間的負(fù)面情緒也更易增加反芻認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步加大了心理滲透[28]，但如果員工可以彈性工作，就能夠找到緩解工作家庭沖突的方案，進(jìn)而減少心理滲透。

心理滲透的發(fā)生如行為滲透一樣，也會(huì)影響員工的工作績(jī)效。心理滲透意味著員工沒有集中精力工作，要消耗資源進(jìn)行自我管理、自我控制，要將心理活動(dòng)從家庭事務(wù)上拉回到工作中來，不僅需要員工進(jìn)行角色變換，也在客觀上減少了本應(yīng)用在工作上的時(shí)間與精力。Beal 等[29]的研究指出：當(dāng)員工將其所有的精力、資源運(yùn)用到工作任務(wù)時(shí)，其表現(xiàn)是最好的；非工作任務(wù)上的精力、資源等的消耗會(huì)影響員工工作效果。因此，當(dāng)員工面臨工作家庭沖突時(shí)，這難免會(huì)給員工產(chǎn)生心理上的困擾，致使其在工作與家庭邊界上發(fā)生心理滲透、消耗資源，進(jìn)而影響工作績(jī)效。基于此，本文提出以下假設(shè):

H1: 工作彈性程度對(duì)員工工作家庭邊界心理滲透具有顯著負(fù)向影響；員工彈性工作程度越高，其工作家庭邊界心理滲透越少。

H2: 員工工作家庭邊界心理滲透在工作彈性程度與工作績(jī)效關(guān)系中起中介作用。

(三) 彈性工作與工作創(chuàng)造性

對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來講，從固定工作時(shí)間制向彈性工作的轉(zhuǎn)變需要循序漸進(jìn)，應(yīng)從最需要、最迫切、最適合的工作開始改革。那么，什么樣的工作適合彈性工作呢？從目前彈性工作實(shí)施的情況來看，多集中在研發(fā)、設(shè)計(jì)這樣的部門[13]，普遍的觀點(diǎn)是認(rèn)為這些部門的工作較容易離開辦公室進(jìn)行，這些工作崗位上的員工是企業(yè)重要的人才，企業(yè)將彈性工作作為福利希望留住這些員工。本文希望從內(nèi)在機(jī)理上尋找原因。工作需求-資源(Job Demands-resources)理論表明，不同的工作對(duì)資源有不同的要求，因此，相同資源供給對(duì)于不同工作的績(jī)效影響的效果就可能存在差異。比如對(duì)從事專業(yè)、工藝類工作的員工要比對(duì)從事行政、服務(wù)、勞力類工作的員工有更多的工作要求，如需要更多的知識(shí)、更多的資源條件，因?yàn)榍邦惞ぷ鞅群箢惞ぷ鞲邉?chuàng)造性[30]。創(chuàng)造性工作往往指向產(chǎn)品或完成任務(wù)的多樣的、具有挑戰(zhàn)性的、非日常的參與活動(dòng)[31]；越具有創(chuàng)造性的工作過程越復(fù)雜，越需要員工集中注意力去思考如何去解決問題?？梢?，創(chuàng)造性工作更需要員工注意力的投入，而從事創(chuàng)造性較低的工作，如機(jī)械性重復(fù)的工作，因其已經(jīng)具有習(xí)慣性規(guī)范，不太需要員工投入過多的思考。所以，對(duì)于從事機(jī)械性重復(fù)類工作的員工來說，即使在工作與家庭邊界發(fā)生了心理滲透，對(duì)其工作績(jī)效的影響也不如對(duì)從事創(chuàng)造性工作的員工大。基于此，本文提出以下假設(shè):

H3:員工從事的工作創(chuàng)造性程度調(diào)節(jié)了心理滲透對(duì)工作績(jī)效的影響；員工從事越具有創(chuàng)造性的工作，其心理滲透對(duì)工作績(jī)效負(fù)向影響越大。

上述已論述了員工的工作創(chuàng)造性程度對(duì)工作彈性程度和員工工作績(jī)效二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，及員工心理滲透對(duì)工作績(jī)效的中介影響，我們進(jìn)一步分析認(rèn)為，心理滲透在工作彈性程度和工作績(jī)效間的中介作用大小依賴于員工的工作創(chuàng)造性程度。這是因?yàn)?，固定工作時(shí)間制的員工會(huì)因?yàn)闊o法實(shí)際做出行為滲透來解決沖突，其必須去思考其他應(yīng)對(duì)策略或沖突處于一直無法解決的糾結(jié)狀態(tài)，這就會(huì)使其更可能產(chǎn)生心理滲透，不利于工作績(jī)效。當(dāng)員工從事的工作創(chuàng)造性程度較強(qiáng)時(shí)，越需要集中精力、投入工作，這時(shí)心理滲透的危害就越明顯；而員工從事的工作創(chuàng)造性程度較弱時(shí)，像一些機(jī)械工作，心理滲透的負(fù)向作用就會(huì)減弱，行為滲透的作用加強(qiáng)。也就是說，員工的工作創(chuàng)造性程度越高，工作彈性程度對(duì)工作績(jī)效影響的優(yōu)勢(shì)作用越大，這種正向影響更多的是通過減少心理滲透來傳導(dǎo)。據(jù)此，本文提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

H4:員工從事的工作創(chuàng)造性調(diào)節(jié)了心理滲透在工作彈性程度與工作績(jī)效間的中介作用；員工從事的工作創(chuàng)造性程度越高，心理滲透在工作彈性程度與工作績(jī)效間的中介作用越強(qiáng)，反之越弱。

基于以上分析，本研究提出了工作彈性程度與工作家庭邊界心理滲透、工作績(jī)效的關(guān)系模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 樣本收集

為了驗(yàn)證本文假設(shè)，在樣本選擇上要求盡量考慮保證員工彈性工作及工作創(chuàng)造性程度的差異性。通常來說，高科技類企業(yè)的員工能接觸到更多的彈性工作，傳統(tǒng)制造類企業(yè)的員工則較少接觸到彈性工作；設(shè)計(jì)崗位、技術(shù)崗位等的工作創(chuàng)造性程度較高，行政崗位、生產(chǎn)崗位等工作的創(chuàng)造性程度較低[30]。因此，在樣本選擇的時(shí)候，本研究結(jié)合資源的可獲取性，盡量擴(kuò)大研究結(jié)果的外部效度，并根據(jù)上述對(duì)變量的要求，選擇了高科技企業(yè)、制造企業(yè)兩類共計(jì)16家企業(yè)中的不同崗位的員工進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)研共分兩個(gè)時(shí)間進(jìn)行，2017年12月進(jìn)行了第一次調(diào)研，收集了性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、工作家庭沖突、工作彈性程度、心理滲透，共計(jì)發(fā)放問卷700份，回收有效問卷608份，第一次的回收率為86.86%；2018年3月對(duì)首次回收的608份有效問卷的回答者進(jìn)行了二次調(diào)研，收集了工作創(chuàng)造性程度、工作績(jī)效數(shù)據(jù)，最終回收有效問卷493份，第二次的回收率為81.09%，總回收率為70.43%。其中，男性員工264人，占53.54%；未婚197人，占39.96%；工作年限在10年以上的員工占29.21%，5-10年的員工占19.27%，3-5年的員工占17.85%，1-3年的員工占17.65%，剩余為工作1年以下的員工。

(二) 變量測(cè)量

為確保測(cè)量工具的信度及效度，本研究的所有變量測(cè)量均來源現(xiàn)有文獻(xiàn)中已開發(fā)的成熟量表。另外，針對(duì)來自英文文獻(xiàn)中的量表，研究團(tuán)隊(duì)多人進(jìn)行了翻譯和回譯，并邀請(qǐng)熟悉該領(lǐng)域的相關(guān)專家對(duì)量表進(jìn)行審閱和修訂，確保條目描述準(zhǔn)確、易于理解。本研究最終使用量表如下：

工作家庭邊界心理滲透。以往研究中測(cè)量工作家庭邊界滲透的多關(guān)注于滲透的總體，未對(duì)行為滲透和心理滲透加以區(qū)分。實(shí)際上，二者并不一定同時(shí)發(fā)生，且二者對(duì)于員工產(chǎn)出結(jié)果的影響也存在差異。本研究選取心理滲透的量表來自Matthews等[32]與Kim[33]的研究，量表包含3個(gè)條目，示例問題如：“工作的時(shí)候，我在想與家庭相關(guān)的事情”。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1到5代表逐步遞增的同意程度，1代表了“非常不同意”，5代表了“非常同意”。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.77，說明其具有良好的信度。

工作彈性程度。工作彈性程度描述的是員工可以進(jìn)行工作家庭邊界跨越的程度，而彈性工作能力是對(duì)這種跨越程度的主觀認(rèn)知評(píng)估[34,35]，本文擬采用員工自評(píng)的方式收集工作彈性程度的數(shù)據(jù)，因此選用彈性工作能力來測(cè)量工作彈性程度。量表來自Matthews和Barnes[35]在研究中使用的量表，量表包含4個(gè)條目，示例問題如：“公司能給我更多時(shí)間上的靈活性來完成工作”。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1到5代表逐步遞增的同意程度，1代表了“非常不同意”，5代表了“非常同意”。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.79，說明其具有良好的信度。

工作創(chuàng)造性。本文采用Schieman和Young[30]在研究中使用的量表。量表包含4個(gè)條目，示例問題如：“你的工作多常要求你是具有創(chuàng)造性的？”。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，1到5代表頻率逐步遞增，1代表了“從不”，5代表了“總是”。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.80，說明其具有良好的信度。

工作績(jī)效。由于部分被調(diào)研企業(yè)不愿意提供員工客觀的工作績(jī)效數(shù)據(jù)，為了保證不同企業(yè)不同部分員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)有可比性，本研究采用Smit等[36]研究中使用的主觀評(píng)價(jià)量表。量表包含4個(gè)條目，示例問題如：“你感覺自己努力工作了嗎？”。量表采用5點(diǎn)量表，1到5代表程度增加，1代表了“一點(diǎn)沒有”，5代表了“非?！?。在本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)值為0.82，說明其具有良好的信度。

控制變量。為了減少其他變量可能對(duì)工作績(jī)效帶來的影響，參照以往相關(guān)研究[2,23,37-38]，本研究還收集了員工的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、工作家庭沖突[39-40]數(shù)據(jù)進(jìn)行控制分析。

四、 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一) 量表效度

本研究利用Mplus軟件來進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，主要是檢驗(yàn)四個(gè)變量的區(qū)分效度，結(jié)果如表1所示，四因子的測(cè)量模型擬合度最好，χ2(84)=221.364，p<0.001，CFI=0.943，TLI= 0.929，SRMR=0.046，RMSEA=0.058，表明四個(gè)變量間有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：四因子模型：工作彈性程度、工作家庭邊界心理滲透、工作創(chuàng)造性、工作績(jī)效；三因子模型：工作彈性程度+工作家庭邊界心理滲透、工作創(chuàng)造性、工作績(jī)效；二因子模型：工作彈性程度+工作家庭邊界心理滲透+工作創(chuàng)造性、工作績(jī)效；單因子模型：工作彈性程度+工作家庭邊界心理滲透+工作創(chuàng)造性+工作績(jī)效。 資料來源：作者計(jì)算整理，下同

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。研究中主要變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)匯總見表2。從表2可以看到，員工的工作彈性程度與工作績(jī)效之間顯著正相關(guān)(r=0.191，p<0.01)；工作彈性程度與工作家庭邊界心理滲透之間顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.156，p<0.01)；工作家庭邊界心理滲透與工作績(jī)效之間顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.249，p<0.01)。

注：n=493;**p<0.01，*p<0.05

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證假設(shè)，本研究首先利用SPSS22.0軟件進(jìn)行了層級(jí)回歸，結(jié)果如表3所示。對(duì)于假設(shè)H1的檢驗(yàn)，采用直接的多元回歸的方法，在控制了性別、年齡、學(xué)歷等變量后，檢驗(yàn)工作彈性程度對(duì)工作家庭邊界心理滲透的影響。從表3模型2可以看出，工作彈性程度對(duì)工作家庭邊界心理滲透有顯著負(fù)向影響(β=-0.155，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

對(duì)于假設(shè)2的檢驗(yàn)，參照表3模型4、模型2、模型5，首先，工作彈性程度對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響(β=0.192，p<0.001)，當(dāng)將工作彈性程度與工作家庭邊界心理滲透一起放入方程檢驗(yàn)其與工作績(jī)效的關(guān)系，可以看到二者的系數(shù)(工作彈性程度系數(shù)β=0.164，p<0.001，顯著；工作家庭邊界心理滲透的系數(shù)β=-0.176，p<0.001，顯著；工作彈性程度系數(shù)減少)，這說明工作家庭邊界心理滲透中介效應(yīng)存在，我們進(jìn)一步Sobel檢驗(yàn)，經(jīng)過5000次有放回的重復(fù)抽樣后發(fā)現(xiàn)，在95%置信區(qū)間內(nèi)，工作彈性程度通過工作家庭邊界心理滲透作用于工作績(jī)效的效應(yīng)顯著(95%CI[0.0074，0.0423] )，假設(shè)2得到驗(yàn)證。對(duì)假設(shè)3的檢驗(yàn)，本文構(gòu)建了工作家庭邊界心理滲透×工作創(chuàng)造性程度乘積項(xiàng)，從模型6可以看出，乘積項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.129，p<0.01)，說明假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

注：n=493;***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05

為了形象地展示研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果，描述在不同工作創(chuàng)造性程度下工作家庭邊界心理滲透對(duì)工作績(jī)效的變化，本文繪制了圖2所示的調(diào)節(jié)圖。從圖2可以看出：工作創(chuàng)造性程度增強(qiáng)了工作家庭邊界心理滲透與工作績(jī)效間的負(fù)向關(guān)系。

圖2 工作創(chuàng)造性程度對(duì)心理滲透與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

對(duì)假設(shè)4的被調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗(yàn)，我們經(jīng)過5000次有放回的抽樣后，分析結(jié)果如表4所示。在低工作創(chuàng)造性程度下，在95%的置信區(qū)間內(nèi)，員工的彈性工作制經(jīng)由心理滲透對(duì)工作績(jī)效影響的間接效應(yīng)不顯著(0.007；95%CI[-0.007，0.028])，在高工作創(chuàng)造性程度下，在95%的置信區(qū)間內(nèi)，員工的工作彈性程度經(jīng)由心理滲透對(duì)工作績(jī)效影響的間接效應(yīng)顯著(0.029；95%CI[0.009，0.061])，說明假設(shè)4成立。

五、 結(jié)論、啟示與展望

(一) 結(jié) 論

本文從工作-家庭邊界理論出發(fā)，區(qū)別于以往聚焦工作家庭邊界行為滲透的研究，從工作家庭邊界心理滲透的中介角度，分析了彈性工作對(duì)員工績(jī)效的影響路徑以及工作創(chuàng)造性的調(diào)節(jié)作用，并通過調(diào)查的樣本數(shù)據(jù)驗(yàn)證本文提出的假設(shè)。得到的結(jié)論如下：(1)目前，工作家庭沖突是員工普遍面臨的問題(平均值為2.55，以5點(diǎn)量表來測(cè)量)，且其對(duì)于員工的工作績(jī)效有負(fù)面的影響(表3模型3顯示，β=-0.219，p<0.001)。(2)傳統(tǒng)企業(yè)通過制定嚴(yán)明的工作與家庭邊界，并加以嚴(yán)格監(jiān)管來控制員工工作時(shí)進(jìn)行行為滲透的策略，被證明只是治標(biāo)不治本的方法，因?yàn)檫@反而會(huì)使得員工進(jìn)行更多的心理滲透，進(jìn)而負(fù)面地影響員工工作績(jī)效。(3)對(duì)于從事創(chuàng)造性工作的員工來說，工作家庭邊界心理滲透對(duì)員工績(jī)效影響更大，工作彈性程度越高越能夠保障這些員工工作績(jī)效。

(二) 理論貢獻(xiàn)

本研究聚焦工作家庭沖突，對(duì)企業(yè)實(shí)施彈性工作的優(yōu)勢(shì)和適用的工作類型展開探討與驗(yàn)證，研究的理論貢獻(xiàn)可以概括為以下幾點(diǎn)：

第一，現(xiàn)有研究多關(guān)注彈性工作對(duì)于工作家庭沖突的影響，本質(zhì)上是將彈性工作作為緩解工作家庭沖突的措施看待，忽略了彈性工作對(duì)于員工心理行為方面的改變，這導(dǎo)致理論界和實(shí)踐界對(duì)彈性工作實(shí)施結(jié)果理解的不一致性。本文將工作家庭沖突和彈性工作作為發(fā)展趨勢(shì)為背景條件，為探討彈性工作實(shí)施結(jié)果的研究提供了新視角。

第二，盡管Clark提出的工作家庭邊界理論表明了工作家庭邊界滲透不僅包括行為滲透，還包括心理滲透，但在已有相關(guān)工作家庭邊界滲透的研究中，尚未明確區(qū)分行為滲透與心理滲透這兩個(gè)維度，而是將二者融成整體進(jìn)行測(cè)量。實(shí)際上，行為滲透和心理滲透發(fā)生的限制條件有所區(qū)別，行為滲透可以通過時(shí)空邊界、嚴(yán)格監(jiān)管等措施防范，但心理滲透“看不到，摸不著”，很難去管理，更多地靠員工自身。將二者融成整體測(cè)量，會(huì)忽略其不同前因變量的影響，也會(huì)忽略其可能對(duì)于結(jié)果的差異影響。本研究實(shí)證檢驗(yàn)了心理滲透的影響，這豐富了工作-家庭邊界理論的內(nèi)容，拓展了該理論運(yùn)用的邊界。

第三，目前，有關(guān)彈性工作的研究多以描述性和統(tǒng)計(jì)性研究為主，實(shí)證檢驗(yàn)較為缺乏，導(dǎo)致很多研究結(jié)論的外部效度受到質(zhì)疑，也阻礙了相關(guān)理論的發(fā)展。本文基于工作家庭邊界理論，不僅實(shí)證檢驗(yàn)了工作彈性程度對(duì)員工工作績(jī)效的影響，還探尋了工作家庭邊界心理滲透在其中的中介作用，這更清晰地展示出工作彈性程度對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生作用的路徑，是對(duì)彈性工作與工作績(jī)效關(guān)系研究的有益拓展。

第四，彈性工作目前多集中在設(shè)計(jì)、研發(fā)等創(chuàng)造類工作的部門，現(xiàn)有研究直接從經(jīng)驗(yàn)出發(fā)給出兩種解釋，一是因?yàn)檫@些部門的工作較容易離開辦公室進(jìn)行，二是因?yàn)閺椥怨ぷ饔兄诹糇∵@些員工。本研究首次從工作需求-資源(Job Demands-resources)理論出發(fā)，通過調(diào)研數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)和證明了從事創(chuàng)造類工作的員工開展彈性工作更能保障工作績(jī)效，從理論上為彈性工作多集中在創(chuàng)造類工作的部門提供新的解釋視角，并為企業(yè)開展彈性工作提供了實(shí)踐指導(dǎo)和理論依據(jù)。

(三) 管理啟示

本研究得到的結(jié)論，對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理有如下啟示：

第一，從源頭上減少家庭給工作帶來的沖突。當(dāng)員工的家庭責(zé)任過多或是經(jīng)常發(fā)生，家庭就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生沖突，而家庭責(zé)任對(duì)于每個(gè)員工來講是無法逃避的。企業(yè)可以通過幫助員工分擔(dān)這些家庭責(zé)任，減少員工工作時(shí)的后顧之憂，以達(dá)到減少工作家庭沖突的目的，而不是通過制度將家庭與工作嚴(yán)格隔離開來。例如建立職場(chǎng)托兒所、發(fā)展社區(qū)企業(yè)等，這也符合“工作場(chǎng)所生活化”的總體發(fā)展趨勢(shì)。

第二，在化解家庭給工作帶來沖突過程中，盡量減少心理滲透導(dǎo)致的資源損耗。企業(yè)越是設(shè)置過多的障礙去阻礙員工進(jìn)行工作家庭邊界行為滲透，員工就會(huì)進(jìn)行越多的工作家庭邊界心理滲透，消耗更多的資源，影響工作績(jī)效。所以，對(duì)企業(yè)來講可以通過組建工作團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部采取彈性工作，允許員工個(gè)體時(shí)間上靈活地安排工作，在團(tuán)隊(duì)整體上保證固定工作時(shí)間制，即時(shí)刻有人在工作崗位處理事務(wù)，這樣既解決員工工作家庭沖突，又保證了團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。

第三，對(duì)于可采取彈性工作的工作任務(wù)而言，優(yōu)先選擇從事創(chuàng)造性程度高的崗位員工，使得這類員工在更大程度上自己選擇合適的工作時(shí)間、場(chǎng)所和工作方式。當(dāng)然，彈性工作作為一種新型的工作方式，其有效開展實(shí)施不是一蹴而就的，需要相關(guān)的配套資源，比如由企業(yè)出面建立鄰里中心、遠(yuǎn)程工作站和家庭辦公室等。

(四) 局限性與未來研究展望

本研究也存在一定的局限，有待后續(xù)研究的克服與完善。首先，研究中所有變量采用員工自評(píng)方式，客觀上可能存在同源方差。雖然我們?cè)趩柧碓O(shè)計(jì)上做了相應(yīng)的特殊安排，如，注意語言描述、信息保密、使用不同的量表衡量標(biāo)準(zhǔn)等，來盡量減少其影響，同時(shí)通過Harman的單因素方差檢驗(yàn)，得到第一個(gè)主成分所占比重為22.59%，在可接受范圍內(nèi)，證明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源方差問題，但更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇ㄊ遣捎米栽u(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式來收集多源數(shù)據(jù)。其次，借鑒以往相關(guān)主題研究方法，本研究跨時(shí)段收集數(shù)據(jù)在一定程度上減少了同源方差，但實(shí)際上，本研究變量如工作家庭沖突等在每天是具有波動(dòng)性的，為了提高研究結(jié)論的可靠性，未來研究還是應(yīng)朝日記調(diào)研法等縱向研究發(fā)展。此外，本研究?jī)H控制了一些個(gè)人因素對(duì)員工工作績(jī)效的影響，而沒有對(duì)可能影響員工績(jī)效的組織因素和管理者因素進(jìn)行控制，未來研究在該方面還應(yīng)該完善。

未來研究可以從下面幾個(gè)方面進(jìn)行拓展。首先，本文通過文獻(xiàn)回顧的時(shí)候發(fā)現(xiàn)彈性工作分為多種形式，本文只在總體上分析了工作彈性程度對(duì)員工績(jī)效的影響，未來可以比較不同的彈性工作形式對(duì)員工工作績(jī)效的影響情況。其次，本文僅探討了工作彈性程度對(duì)員工工作績(jī)效影響的心理滲透機(jī)制，但從工作-家庭邊界理論可知，員工的邊界滲透既有行為滲透也有心理滲透，未來可以同時(shí)探究?jī)煞N不同滲透機(jī)制及它們之間的相互影響。此外，本研究?jī)H探究了員工的工作創(chuàng)造性在彈性工作與工作績(jī)效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，未來可以考慮個(gè)人特質(zhì)的影響，如彈性工作偏好、工作家庭中心性等因素的影響作用，幫助企業(yè)制定出更加權(quán)變的管理措施。