淺析某公立醫(yī)院人員招聘存在問(wèn)題及解決思路

張楠 付粉玲

（西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院，陜西 西安 710130）

X醫(yī)院是X縣唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、急救于一體的非營(yíng)利性國(guó)家二級(jí)甲等醫(yī)院。編制床位500張，全院設(shè)臨床、醫(yī)技、職能科室39個(gè)，現(xiàn)有在職職工505人（其中振興計(jì)劃37人，助學(xué)金計(jì)劃2人），副高以上職稱39人，中級(jí)職稱121人。秉承“人才是關(guān)鍵”的理念，醫(yī)院近幾年不斷加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，送出去”等形式，先后派出大批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的中青年骨干到外地等進(jìn)修、培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)交流，每周邀請(qǐng)多名省內(nèi)知名教授來(lái)院坐診、會(huì)診、查房、指導(dǎo)手術(shù)，全院整體業(yè)務(wù)水平明顯提高。但是，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在人員招聘方面仍然存在一些問(wèn)題，依然困擾著醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源招聘現(xiàn)狀問(wèn)題

（一）招聘觀念陳舊

在我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)中，高層領(lǐng)導(dǎo)年紀(jì)普遍偏大，該醫(yī)院管理層的平均年齡在50歲以上，雖都是教授級(jí)別，但缺乏管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘觀念依然停留在60、70年代，沒(méi)能與時(shí)俱進(jìn)，所以在招聘時(shí)還是依照原來(lái)傳統(tǒng)的觀念和做事方法進(jìn)行，這在一定程度上影響了招聘人員的質(zhì)量。

（二）醫(yī)院招聘缺乏規(guī)劃

公立醫(yī)院相比私立醫(yī)院，員工的工作意識(shí)相對(duì)較弱，無(wú)論是否積極完成工作任務(wù)，每個(gè)月薪酬都是固定的，造成員工磨洋工的特點(diǎn)，這在該院后勤部門體現(xiàn)得尤為突出。該院的后勤部門長(zhǎng)期以來(lái)，人崗不能合理匹配，人員冗雜，工作效率低下，工作積極性差，上班變成了機(jī)械地走流程，到點(diǎn)上班，準(zhǔn)時(shí)下班，甚至出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象。這些都是在招聘過(guò)程中，缺乏對(duì)后勤部門所需人員數(shù)量的準(zhǔn)確評(píng)估，缺乏招聘的前期規(guī)劃，只是一味地進(jìn)行人員補(bǔ)充或者調(diào)整所導(dǎo)致的。

（三）醫(yī)院招聘方法不夠科學(xué)

該醫(yī)院的招聘方法，和其他事業(yè)單位基本相同，通過(guò)在網(wǎng)上或者其他平臺(tái)發(fā)布招聘公告，規(guī)定統(tǒng)一時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行考試，然后根據(jù)考試成績(jī)進(jìn)行排序，從而確定進(jìn)入復(fù)試（面試）階段的人選。這種考試雖說(shuō)是至今為止比較公平公正的方法，但形式過(guò)于單一，試題內(nèi)容也大同小異，理論知識(shí)較多，缺乏實(shí)踐和動(dòng)手能力，在一定程度上來(lái)說(shuō)缺乏科學(xué)性，不能保證通過(guò)這種方法所招聘的人員能夠滿足工作需求。

（四）醫(yī)院招聘缺乏制度化

制度化，就是指群體和組織的社會(huì)生活從相對(duì)特殊的、不固定的方式開(kāi)始向被大多數(shù)人所普遍認(rèn)可的固定的模式轉(zhuǎn)化的過(guò)程。制度化是群體與組織發(fā)展和成熟的過(guò)程，同樣也是整個(gè)社會(huì)生活規(guī)范化、有序化的變遷過(guò)程。

該醫(yī)院在人員的招聘過(guò)程中就缺少了制度化，招聘體系不夠完整，存在一系列的問(wèn)題。首先，員工缺乏一定的工作積極性，對(duì)待工作不夠認(rèn)真，辦事效率不高，進(jìn)而影響醫(yī)院的發(fā)展；其次，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠完善，底層員工與高層人員的收入水平差距過(guò)大造成心理上的失衡從而在日常工作中反映出來(lái)；最后，不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展需要，由于組織單位中人員老齡化、思維固定化進(jìn)而造成不能夠使發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)造成組織機(jī)構(gòu)發(fā)展緩慢。因此需要在招聘前進(jìn)行招聘制度化的建設(shè)以來(lái)保障人員招聘的規(guī)范性和合理性。

二、醫(yī)院人員招聘存在問(wèn)題的原因

（一）醫(yī)院人員招聘觀念陳舊的原因

X醫(yī)院地處省內(nèi)一個(gè)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，該醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層年紀(jì)總體偏大，思想固化，不能夠及時(shí)接受新鮮事物，對(duì)于現(xiàn)階段新型管理思想接受較慢，同時(shí)加之國(guó)內(nèi)“人情社會(huì)”的思想和因人設(shè)崗，情比法大的普遍現(xiàn)象，在日常的管理工作和人員招聘工作中，不能將組織單位的實(shí)際與人力資源的特點(diǎn)相結(jié)合，從而會(huì)導(dǎo)致人才流失。

（二）醫(yī)院人員招聘缺乏規(guī)劃的原因

通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，該醫(yī)院在人員招聘規(guī)劃上嚴(yán)重缺乏，人員招聘規(guī)劃過(guò)于單一死板，不夠靈活，沒(méi)有能夠做到因地制宜的根據(jù)自身的情況去做人員招聘規(guī)劃，而是按照上級(jí)對(duì)于二級(jí)甲等醫(yī)院的統(tǒng)一要求對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的人員數(shù)量或者質(zhì)量做出統(tǒng)一的安排部署，所以人人力資源的配置就存在較多問(wèn)題。

（三）醫(yī)院人員招聘方法落后的原因

醫(yī)院招聘方法過(guò)于簡(jiǎn)單，前期準(zhǔn)備不夠充分，沒(méi)有按照招聘的主要渠道進(jìn)行。在招聘方法上，內(nèi)部招募法的推薦法是其最常使用的方法，尤其體現(xiàn)在該院的后勤部門和管理層，雖然該方法在一定程度上能夠調(diào)動(dòng)后勤人員和管理層的工作積極性，但這種方法的缺點(diǎn)在于會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)可以勝任該崗位的人選，在利用外部招聘的方法中主要是借助中介和熟人推薦，對(duì)于主治醫(yī)師和醫(yī)護(hù)人員大部分是借助中介，如招聘洽談會(huì)、獵頭公司和人才交流中心等方法進(jìn)行招聘。

（四）醫(yī)院招聘制度化不夠完善的原因

由于我國(guó)國(guó)情的影響，幾乎所有單位都是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下的X負(fù)責(zé)制，因此在事業(yè)單位也不例外，而從其人力資源管理中的組織結(jié)構(gòu)可以看出是“單位黨政領(lǐng)導(dǎo)-處-科室-職員”的管理模式，人力資源由高層直接領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)高層負(fù)責(zé)，而部門職員又是處于人事部門的管理分配，這就造成了該醫(yī)院人事部門與該院各科室之間溝通的障礙從而無(wú)法進(jìn)行有效溝通，與此同時(shí)，該院的高層也和職工之間存在著較大的隔閡。

這種缺乏合理性的組織結(jié)構(gòu)使得人力資源管理在崗位設(shè)置和人才利用上不能達(dá)到最優(yōu)化的配置。一定程度上對(duì)人力資源的發(fā)展有著阻礙的作用，也限制了當(dāng)前和未來(lái)人員的有效招聘，使得招聘缺乏一定的制度化，造成了一些部門只是每年度完成任務(wù)式的招聘，缺乏準(zhǔn)確的崗位招聘和人員變動(dòng)，使得招聘來(lái)的人員不能完全在崗位上發(fā)揮其最大價(jià)值，不能人盡其才，對(duì)于造成人才的流失和長(zhǎng)期人才培養(yǎng)受到阻礙有著不可推卸的責(zé)任。

三、醫(yī)院人員招聘的解決思路

（一）對(duì)該院招聘人員進(jìn)行招聘前培訓(xùn)

由于該院招聘觀念陳舊，不能與時(shí)俱進(jìn)，因此在招聘前，應(yīng)該對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠明確每次招聘的需求與目的。

審核招聘需求。結(jié)合本院具體人力資源情況衡量是否當(dāng)前需要進(jìn)行人員招聘，再?gòu)娜赫w的人力資源配置情況出發(fā)，了解各科室所需人員情況后，進(jìn)一步制定出合理的招聘計(jì)劃。

同時(shí)應(yīng)完成每個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)，并在招聘前予以公布。崗位說(shuō)明書(shū)的意義在于使得招聘人員可以在結(jié)合自身情況與崗位要求下，在參加招聘前了解和熟悉崗位情況，以便進(jìn)行最佳的匹配。

（二）招聘前根據(jù)需求進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃

在招聘前，首先，應(yīng)與各科室的負(fù)責(zé)人進(jìn)行交談，充分了解各個(gè)科室目前的人員情況以及該科室未來(lái)發(fā)展方向，根據(jù)人員需求的不同制定出不同的招聘方案，使得招聘的新員工可以符合各科室的需求，人崗匹配，人盡其才；

其次，了解當(dāng)前本院人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)行有效地人力資源配置，針對(duì)后勤部門現(xiàn)在存在的許多人“無(wú)事可做”這一現(xiàn)象，有目的地進(jìn)行招聘；

最后，面對(duì)招聘管理人員時(shí)，應(yīng)該與醫(yī)院實(shí)際相結(jié)合，不能脫離實(shí)際，要在符合醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新性人才的引進(jìn)，要使本院在發(fā)展中進(jìn)步，不能長(zhǎng)期不變?cè)靥げ健?/p>

（三）完善招聘方法

該醫(yī)院常用的是內(nèi)部招聘的推薦法和外部招聘的借助中介這兩種方法。方法過(guò)于單一、老舊，應(yīng)完善其招聘的方法。

該院的人事部門應(yīng)該從院內(nèi)職工的檔案出發(fā)，因?yàn)橐粋€(gè)人的檔案可以反映出該職工的綜合素質(zhì)以及個(gè)人技能，可以幫助人事部門在內(nèi)部尋找合適的職工來(lái)補(bǔ)充院內(nèi)空缺的職位。在外部招聘的過(guò)程中可以增加校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。校園招聘，不僅可以為本院帶來(lái)先進(jìn)的思想觀念，還可以使醫(yī)院人員年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。網(wǎng)絡(luò)招聘可以降低招聘人員的成本，方便快捷而且選擇的幅度較大同時(shí)不收時(shí)間地點(diǎn)限制，該院可以通過(guò)應(yīng)聘者所投遞的簡(jiǎn)歷結(jié)合自身情況進(jìn)行選擇。

（四）進(jìn)一步改善招聘的制度

首先，應(yīng)重視本院人才儲(chǔ)備力量和完善對(duì)后備人才的一系列培訓(xùn)、考核等項(xiàng)目，必要時(shí)可以采用“一對(duì)一”的方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)師教授負(fù)責(zé)對(duì)優(yōu)秀后備人才進(jìn)行指導(dǎo)。這種方法類似于企業(yè)的內(nèi)部選拔制，可以極大地提高工作人員的工作積極性，既為醫(yī)院培養(yǎng)出了優(yōu)秀的人才，也為醫(yī)院在選拔招聘上節(jié)約了一筆費(fèi)用，一舉兩得。

其次，在招聘的過(guò)程中，不能全權(quán)由醫(yī)院人事部門負(fù)責(zé)，人事部門應(yīng)該與各科室主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行共同協(xié)商。由于二者的分工不同，人事部門主要是對(duì)理論知識(shí)以及個(gè)人表現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，而各科室負(fù)責(zé)人則是針對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)能力進(jìn)行考核，然后將兩部分匯總之后可以全面反映出應(yīng)聘者的能力；

最后，還應(yīng)該建立招聘評(píng)估體現(xiàn)。每年對(duì)招聘人員的質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)估從而決定下一年的招聘需求。該體系可以在招聘結(jié)束后，對(duì)招聘滿意度以及人崗匹配程度進(jìn)行分析以及通過(guò)不同渠道所招收人員的差異化進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的結(jié)果可以成為第二年招聘的參考意見(jiàn)。