基于控制點調(diào)節(jié)中介作用的績效評價取向與科技人才創(chuàng)新行為研究

姜農(nóng)娟　蔣瑩　衛(wèi)國

摘 要：我國科技體制改革進入深水區(qū)，新舊評價問題交織，抑制科技人才創(chuàng)新，評價取向是問題關(guān)鍵。本文以創(chuàng)新型科技人才為研究對象，構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，探討組織績效評價取向?qū)€體創(chuàng)新行為的影響及影響機制。調(diào)研發(fā)現(xiàn)：組織績效評價取向偏向控制取向;績效評價融合取向?qū)€體創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響，還通過心理授權(quán)的中介作用間接影響個體創(chuàng)新行為;控制點調(diào)節(jié)心理授權(quán)的中介作用，績效評價融合取向通過心理授權(quán)對內(nèi)控型個體創(chuàng)新行為的影響比外控型個體大。

關(guān) 鍵 詞：創(chuàng)新型科技人才;績效評價取向;心理授權(quán);控制點;個體創(chuàng)新行為

DOI：10.16315/j.stm.2019.06.006

中圖分類號： C 936

文獻標(biāo)志碼： A

Relationship between performance appraisal orientation and

individual innovative behavior of science and technology talents：

a model of mediation moderated of locus of control

JIANG Nong-juan， JIANG Ying， WEI Guo

（Business School， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044， China;

Department of Mathematics & Computer Science， University of North Carolina at Pembroke， Pembroke 28372， America）

Abstract：With the deepening of science and technology system reform， new and old evaluation problems intertwin， which has inhibited the innovation of science and technology talents. The evaluation orientation is the crux of the problem. Taking innovative science and technology talents as the object， the paper constructs a moderated mediation model to explain how performance appraisal orientation affects individual innovative behavior， and why？ The empirical researches show that performance appraisal orientation is biased control oriented. Integration-oriented performance appraisal has a significant positive impact on individual innovative behavior. Psychological empowerment serves as a completed media between integrated-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Locus of control moderated the mediation of psychological empowerment between integration-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Integration-oriented performance appraisal， by psychological empowerment， has a more significant impact on innovative behavior of internal controlled talents than that of external controlled talents.

Keywords：innovative science and technology talent; performance appraisal orientation; psychological empowerment; locus of control; individual innovative behavior

近年，國家深化科技體制改革，深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，改善外部政策環(huán)境，落實以人為本，激發(fā)科技人才的積極性和創(chuàng)造性，但科技評價中仍存在著行政化、評價導(dǎo)向不合理、評價功利化等問題，評價取向是問題關(guān)鍵。合理的評價取向，應(yīng)遵循人才發(fā)展規(guī)律、科研規(guī)律和創(chuàng)新規(guī)律，激發(fā)科技人才內(nèi)驅(qū)力。研究表明，內(nèi)在動機更有利于激發(fā)個體創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)意識。心理授權(quán)作為增長的內(nèi)在動機的一種心理狀態(tài)[1]，是一個內(nèi)在激勵的過程，對員工創(chuàng)新性[2]、創(chuàng)新行為[3]、創(chuàng)新績效[4]等具有顯著的正向影響?；诖?，本文將心理授權(quán)作為探究評價取向影響個體心理和創(chuàng)新行為變化的關(guān)鍵點。創(chuàng)新型科技人才是科技創(chuàng)新的核心力量，他們具有高層次需求、強烈創(chuàng)新意識、高自獨立性等特征，同時保有鮮明的個性差異，其創(chuàng)新行為表現(xiàn)為產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，如何實現(xiàn)構(gòu)想并進行有價值的轉(zhuǎn)化應(yīng)用。為此，本文以創(chuàng)新型科技人才為研究對象，引入控制點這一人格特質(zhì)，探討不同控制點個體對組織績效評價取向和心理授權(quán)環(huán)境的感知及其創(chuàng)新行為變化。結(jié)合實踐和理論研究，本文基于價值觀視角深入研究績效評價取向?qū)?chuàng)新型科技人才創(chuàng)新行為的影響及影響機制，具體問題包括：組織績效評價取向有何偏向;績效評價取向?qū)?chuàng)新型科技人才創(chuàng)新行為產(chǎn)生多大影響，如何影響;這種影響過程是否受控制點的調(diào)節(jié)。

H5：心理授權(quán)在績效評價取向與個體創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)受到控制點的調(diào)節(jié)，即績效評價取向通過心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的影響受到控制點的調(diào)節(jié)，績效評價取向通過心理授權(quán)對內(nèi)控型個體創(chuàng)新行為的影響比外控型個體大。

H5a：心理授權(quán)在績效評價融合取向與個體創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)受到控制點的調(diào)節(jié);

H5b：心理授權(quán)在績效評價控制取向與個體創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)受到控制點的調(diào)節(jié)。

綜上所述，本文的總體研究理論框架，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)搜集

本文通過文獻研究和訪談提煉問題、編制量表，通過問卷調(diào)查，收集數(shù)據(jù)，分析驗證假設(shè)。調(diào)查問卷由績效評價取向、心理授權(quán)、控制點和個體創(chuàng)新行為量表以及被試基本信息構(gòu)成。問卷調(diào)查通過問卷星、郵箱、現(xiàn)場填寫等方式，在事業(yè)單位（高校和科研院所）、國有企業(yè)、民營企業(yè)中開展，行業(yè)涉及IT、通訊、信息、化工和醫(yī)藥。此次共發(fā)放問卷600份，回收517份，有效問卷504份，有效回收率為84%。被試的個人基本信息，如表1所示。

由表1可知，調(diào)研樣本來自事業(yè)單位、國有企業(yè)和民營企業(yè)，分別占比26.4%、34.9%和38.7%。男性居多，占比63.9%;40歲以下創(chuàng)新型科技人才占大多數(shù)（87.3%）;半數(shù)以上（51.6%）有碩士學(xué)歷;半數(shù)以上（53.4%）工作年限在5年以下;專業(yè)涉及理學(xué)、工學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)等，理工科占大多數(shù)（83.5%）?？傮w而言，本研究收集的樣本數(shù)據(jù)涉及不同性質(zhì)組織和典型的科技行業(yè)，在性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和專業(yè)結(jié)構(gòu)分布上比較合理，符合實際情況，具有較好的代表性。

2.2 變量測量

變量的測量以國外成熟量表為基礎(chǔ)，邀請管理學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍α勘眍}項的語義、題意、文字表述等問題進行修改，形成初始量表，再經(jīng)過預(yù)試、信度和效度檢驗，修改并完善形成最終正式量表，如表2所示。

績效評價取向量表借鑒Arthur[25]、Dyer等[26]編制的人力資源管理系統(tǒng)分類量表以及Boswell等、Murphy等編制的績效考核目的量表，結(jié)合專家訪談信息編制初始量表，經(jīng)過小規(guī)模預(yù)試和信效度檢驗，形成正式量表，包括融合取向和控制取向2個維度，從員工發(fā)展導(dǎo)向、目標(biāo)參與、行為引導(dǎo)、頻繁溝通、集體成就導(dǎo)向等7個題項來測量融合取向，從結(jié)果導(dǎo)向績效評價、基于個體績效的付酬和晉升等3個題項來測量控制取向。

心理授權(quán)、控制點和個體創(chuàng)新行為量表借鑒國外成熟量表，經(jīng)過語義修改和信效度檢驗形成正式量表。其中，心理授權(quán)量表借鑒Spreitzer編制的量表，從工作意義、工作能力、自我決定和工作影響4個維度12個題項考察員工心理授權(quán)感知;控制點量表借鑒Spector[27]編制的用以評估工作場所中的控制信念的工作控制點量表（the work locus of control scale，WLCS），包括外控和內(nèi)控2個維度，共12個題項;個體創(chuàng)新行為量表借鑒Scott等[28]編制的量表，從創(chuàng)新性想法產(chǎn)生、推廣、爭取資源、制定計劃和轉(zhuǎn)化應(yīng)用5個題項來測量創(chuàng)新型科技人才創(chuàng)新行為。

量表計分方式上，績效評價取向、心理授權(quán)和個體創(chuàng)新行為量表均采用Likert的五點計分，從“完全不符合”到“非常符合”依次計1～5分?？刂泣c量表采用Likert的六點計分，從“完全不符合”到“非常符合”依次計1～6分，其中內(nèi)控維度的題項反向記分。本文將控制點量表得分從低到高排序（低評分代表內(nèi)控性強，高評分代表外控性強）和分組，前27%為低分組，后27%為高分組，將低分組命名為內(nèi)控組，高分組命名為外控組，并將這2組變量轉(zhuǎn)化為虛擬變量，內(nèi)控和外控組變量分別賦值1和0，以便后續(xù)回歸分析等操作。另外，本文選取了性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和單位性質(zhì)5個控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 信度和效度分析

本文運用SPSS20.0和AMOS21.0軟件，采用探索性因子和驗證性因子分析方法對績效評價取向、心理授權(quán)、控制點和個體創(chuàng)新行為量表進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)、信度和效度檢驗。由表2的檢驗結(jié)果顯示，績效評價取向二維模型的各類擬合度指數(shù)均達到要求（χ2/df=3.673，RMSEA=0.073，GFI=0.945，IFI=0.946，NNFI=0.930，CFI=0.945），二維結(jié)構(gòu)模型得到了較好的驗證，量表包括控制取向和融合取向兩個維度，量表各題項標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷都超過0.59（0.597～0.811），均達到顯著性水平，兩維度平均方差抽取量（AVE）分別為0.496、0.533，AVE的平方根值均大于兩維度之間的相關(guān)系數(shù)，表明量表具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。心理授權(quán)、控制點和個體創(chuàng)新行為量表各題項標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷都超過0.5，介于0.50到0.93之間，均達到顯著性水平，量表各維度的平均方差抽取值（AVE）均大于0.5，表明各量表都具有較好的聚合效度，量表各維度AVE的平方根值均大于他們之間的相關(guān)系數(shù)，表明各量表具有良好的區(qū)分效度。

另外，變量量表均建立在已有的國外成熟量表基礎(chǔ)上，量表的內(nèi)容效度良好。對各變量進行CITC值和內(nèi)部一致性檢驗，量表Crobanchs α系數(shù)均達到0.76以上（0.766～0.880），各量表內(nèi)部一致性信度非常好。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

各變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析如表3所示?？冃гu價取向2個維度中，控制取向均值（3.843）高于融合取向（3.581），組織整體偏向控制取向的績效評價，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和基于個體績效的獎懲和職位調(diào)整。心理授權(quán)和個體創(chuàng)新行為均值較高，分別為3.635和3.733，反映了組織有良好的心理授權(quán)環(huán)境，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)較好，在工作中能夠產(chǎn)生新想法、尋求支持、爭取資源、制定計劃，并將其轉(zhuǎn)化為有價值的應(yīng)用?？刂泣c的均值36.155，最小值14，最大值62，樣本數(shù)據(jù)分布不均勻，個體在控制點上存在明顯差異。

從相關(guān)分析的結(jié)果了解到，各變量間顯著相關(guān)?？冃гu價融合取向與心理授權(quán)正相關(guān)性（0.600）明顯高于控制取向（0.324），融合取向與個體創(chuàng)新行為正相關(guān)性（0.401）明顯高于控制取向（0.225），反映融合取向環(huán)境對心理授權(quán)和個體創(chuàng)新行為的正向影響更大。控制點與心理授權(quán)和個體創(chuàng)新行為呈顯著負(fù)相關(guān)，內(nèi)控型個體的心理授權(quán)水平比外控型個體高，個體創(chuàng)新行為表現(xiàn)也更突出。心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為正相關(guān)顯著，且相關(guān)性高（0.591），心理授權(quán)水平越高，越能激發(fā)個體創(chuàng)新。

3.3 假設(shè)檢驗

本文采用層次線性回歸方法檢驗績效評價取向、心理授權(quán)、控制點與個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

回歸過程中將類別變量（性別和單位性質(zhì)）轉(zhuǎn)化為虛擬變量，性別變量中將女性作為參照項，單位性質(zhì)變量中將民營企業(yè)作為參照項，將自變量（融合取向）、中介變量（心理授權(quán)）和調(diào)節(jié)變量（控制點）中心化處理。

首先檢驗績效評價取向?qū)€體創(chuàng)新行為的影響，以及心理授權(quán)在績效評價取向與個體創(chuàng)新行為之間的中介作用。參考Baron等[29]提出的方法，檢驗結(jié)果如表4所示。

模型2中心理授權(quán)對控制變量和績效評價取向的回歸結(jié)果表明，融合取向?qū)π睦硎跈?quán)具有顯著正向影響（β=0.428，P<0.01），假設(shè)H2a成立;控制取向?qū)π睦硎跈?quán)沒有顯著影響，假設(shè)H2b不成立。模型3中個體創(chuàng)新行為對控制變量和心理授權(quán)的回歸結(jié)果表明，心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.550，P<0.01），假設(shè)H3成立。模型4的主效應(yīng)模型中，融合取向?qū)€體創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.246，P<0.01），假設(shè)H1a成立;控制取向?qū)€體創(chuàng)新行為不產(chǎn)生顯著影響，假設(shè)H1b不成立。模型5中個體創(chuàng)新行為對控制變量、績效評價取向和心理授權(quán)的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)的回歸系數(shù)顯著（β=0.537，P<0.01），控制取向和融合取向回歸系數(shù)都不顯著，可以得出，心理授權(quán)在融合取向與個體創(chuàng)新行為之間起完全中介作用，假設(shè)H4a成立，因控制取向?qū)€體創(chuàng)新行為沒有顯著影響，假設(shè)H4b不成立。

其次，參考溫忠麟等[30]提出有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗方法，檢驗控制點調(diào)節(jié)心理授權(quán)在績效評價融合取向與個體創(chuàng)新行為之間的中介作用，檢驗結(jié)果如表5所示。

模型2中個體創(chuàng)新行為對控制變量、融合取向（自變量）、控制點（調(diào)節(jié)變量）的回歸結(jié)果顯示，融合取向回歸系數(shù)顯著（β=0.279，P<0.01）;模型3中心理授權(quán)對控制變量、融合取向、控制點的回歸結(jié)果顯示，融合取向回歸系數(shù)顯著（β=0.468，P<0.01）;模型4中個體創(chuàng)新行為對控制變量、融合取向、心理授權(quán)（中介變量）、控制點的回歸結(jié)果顯示，心理授權(quán)回歸系數(shù)顯著（β=0.433，P<0.01）;模型5中個體創(chuàng)新行為對控制變量、融合取向、心理授權(quán)、控制點、心理授權(quán)×控制點的回歸結(jié)果顯示，心理授權(quán)、心理授權(quán)×控制點的回歸系數(shù)顯著，分別為0.315和0.366，且在0.01水平顯著，反映了控制點作為心理授權(quán)中介績效評價融合取向與個體創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，調(diào)節(jié)了中介過程“融合取向-心理授權(quán)-個體創(chuàng)新行為”的后半路徑，假設(shè)H5a成立。

本文利用調(diào)研數(shù)據(jù)描繪出控制點、融合取向與心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的交互作用圖，如圖2所示。

由圖2可知，三角形連線代表心理授權(quán)與內(nèi)控組個體創(chuàng)新行為的關(guān)系，方形連線代表心理授權(quán)與外控組個體創(chuàng)新行為的關(guān)系。兩條連線呈交叉趨勢，表明交互效應(yīng)存在，心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的關(guān)系受到控制點的調(diào)節(jié)，績效評價融合取向通過心理授權(quán)對個體創(chuàng)新行為的影響受到控制點的調(diào)節(jié)。兩條曲線的斜率都為正，內(nèi)控組曲線的斜率大于外控組，表明隨著心理授權(quán)水平的提升，心理授權(quán)對內(nèi)控型個體創(chuàng)新行為的促進作用比外控型個體大，即績效評價融合取向通過心理授權(quán)對內(nèi)控型個體創(chuàng)新行為的影響比外控型個體大。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論與理論貢獻

本文探討了深化科技體制改革背景下組織績效評價取向?qū)?chuàng)新型科技人才創(chuàng)新行為的影響及作用機制。研究結(jié)果表明：組織績效評價取向表現(xiàn)為融合取向和控制取向兩種取向，總體偏向控制取向，強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和基于個體績效的獎懲和職位調(diào)整?？冃гu價融合取向?qū)€體創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，還通過心理授權(quán)的中介作用間接正向影響個體創(chuàng)新行為。控制取向的評價環(huán)境對心理授權(quán)和個體創(chuàng)新行為有正向影響，但影響不顯著。融合取向的評價環(huán)境更有利于形成信任、公開、溝通、創(chuàng)新的氛圍，增進彼此信任、承諾和依存，增強員工對工作意義、自我決定和工作影響的感知，更能促進個體持續(xù)學(xué)習(xí)、探索和創(chuàng)新。控制取向的評價環(huán)境可能產(chǎn)生“擠出效應(yīng)”（外部動機擠壓內(nèi)部動機），弱化對個體創(chuàng)新行為的影響，當(dāng)“擠出效應(yīng)”過大時，可能抑制個體創(chuàng)新，特別是個體持續(xù)創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新?？刂泣c在績效評價融合取向、心理授權(quán)與個體創(chuàng)新行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，融合取向的績效評價通過心理授權(quán)對內(nèi)控型個體創(chuàng)新行為的影響比外控型個體大。相比外控型個體，較低的心理授權(quán)更容易抑制內(nèi)控型個體的創(chuàng)新，隨著心理授權(quán)的增加，內(nèi)控型個體將產(chǎn)生更強內(nèi)驅(qū)力，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效。

本文的理論貢獻在于：一是將績效評價的研究從技術(shù)層面提升至價值觀層面，基于人性假設(shè)理論和價值觀視角揭示了績效評價取向的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，對績效評價理論和測量工具的完善是重要補充;二是揭示了人與環(huán)境交互視角下績效評價取向?qū)?chuàng)新型科技人才創(chuàng)新行為的影響及影響機制，交互視角的研究更加深刻揭示變量間的內(nèi)在關(guān)系或作用路徑，形成環(huán)境認(rèn)知-動機-行為的邏輯范式，本文主要揭示了心理授權(quán)和控制點在績效評價取向與個體創(chuàng)新行為之間的作用路徑及其內(nèi)在邏輯，這對于科技人才評價與創(chuàng)新管理工作在方法分析和對策建議上具有借鑒價值。

4.2 管理啟示

本文的研究發(fā)現(xiàn)為組織績效評價與創(chuàng)新管理實踐提供了有益的啟示。

1）融合取向的評價環(huán)境更適合人力資本主導(dǎo)的行業(yè)（或組織）中的人性行為管理。對于創(chuàng)新型科技人才，融合取向策略遵從Y理論的基本假設(shè)，賦予員工信任和尊重，給予支持和激勵，更有利于促進個人成長和進步，更有利于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的融合與實現(xiàn)。當(dāng)前很多組織推崇和踐行開誠布公、彼此信任、責(zé)任、承諾等價值主張，但如果管理者仍基于X理論的基本假設(shè)，那么這些價值主張無從實現(xiàn)的，因而難以激發(fā)個體的內(nèi)在激情和持續(xù)創(chuàng)新。

2）激發(fā)創(chuàng)新型科技人才內(nèi)驅(qū)力是促進個體創(chuàng)新的關(guān)鍵，持續(xù)改善心理授權(quán)環(huán)境重要且必要。組織可通過營造尊重、信任、參與、溝通、合作、自主發(fā)展的評價環(huán)境提升人才的心理授權(quán)體驗，同時深入開展調(diào)研，了解創(chuàng)新型科技人才的心理授權(quán)感知和內(nèi)在需求，有針對性地改善心理授權(quán)環(huán)境。本文調(diào)研反映創(chuàng)新型科技人才對自我決定和工作影響感知較低，建議組織了解員工“自主”需求，給予相應(yīng)的自主權(quán)，積極溝通和正向反饋，鼓勵和支持人才在自我成就上不斷積累以增強勝任感和影響力。當(dāng)前盛行的OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是基于員工自主、勝任感、意義感等內(nèi)在動機，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)的有效管理方式，這對科技創(chuàng)新激勵是有價值的借鑒。

3）相比外控型個體，內(nèi)控型個體創(chuàng)新行為表現(xiàn)更突出，融合取向的績效評價通過心理授權(quán)對內(nèi)控型個體創(chuàng)新行為的影響更大。對此，組織在應(yīng)尊重和重視科技人才的個性和發(fā)展差異，發(fā)掘激勵創(chuàng)新的不同著力點，提供多元、個性化的激勵。對內(nèi)控型個體，側(cè)重內(nèi)在激勵，增強工作意義感、自主性、自我效能感、成就感等，提供資源和情感支持，協(xié)助他們在有意義的工作上取得進步，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，促進創(chuàng)新;對于外控型個體，一定程度的監(jiān)控和適當(dāng)?shù)赝庠诩羁赡芨行В丛诔掷m(xù)提升其心理授權(quán)水平的同時，設(shè)定明確的目標(biāo)，增加評估和反饋頻率，提供有吸引力的物質(zhì)激勵等，更有利于激發(fā)其創(chuàng)新活力。

4.3 研究局限與展望

本文受限于個人能力，調(diào)研地區(qū)、行業(yè)類型、規(guī)模等覆蓋面存在著一定的局限。其次，調(diào)研數(shù)據(jù)的收集針對某段時期，相對靜態(tài)，分析結(jié)果未能動態(tài)反映評價環(huán)境對員工心理和行為的作用。另外，本文提出了管理啟示，但出于篇幅未能深入細(xì)致分析。未來研究中，針對這一主題可安排周期性調(diào)研，開展動態(tài)地比較研究。對于一些關(guān)鍵問題可進一步探討，如中國人力資本主導(dǎo)的組織如何重構(gòu)績效評價體系，基于領(lǐng)導(dǎo)力或管理團隊視角探討融合取向的績效評價管理策略的實施，如何持續(xù)激發(fā)科技人才內(nèi)驅(qū)力，以及不同類型組織的績效評價取向及其對科技人才創(chuàng)新的影響的比較研究等。

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[編輯：費 婷]

收稿日期： 2019-07-21

基金項目： 教育部人文社會科學(xué)研究一般項目（15YJC630045）

作者簡介： 姜農(nóng)娟（1979—） 女，講師，博士;

蔣 瑩（1974—），女，講師，博士;

衛(wèi) 國（1960—），男，教授.