獎酬與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系研究

張惠康 張瑞可

摘要：獎酬是企業(yè)管理實(shí)踐中最常用、最直接的用以激勵員工創(chuàng)新的手段之一。文章在梳理前人研究基礎(chǔ)上，對獎酬與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行梳理，并對今后的研究方向提出建議。

關(guān)鍵詞：獎酬;創(chuàng)新績效;激勵

一、引言

傳統(tǒng)以金錢獎勵為主的激勵系統(tǒng)對新生代員工的激勵作用遭遇滑鐵盧。不同于老一輩的價值需求，新生代員工成長在我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化和家庭結(jié)構(gòu)下，他們在工作中秉承著“錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”的價值觀，追求基本物質(zhì)需求的同時也渴望能力提升、成就感、自主性等心理需求。目前許多企業(yè)采用的金錢+多種福利混合激勵策略，反應(yīng)出在信息時代背景下人們的需求已從基本的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向更多元化需求，這要求企業(yè)獎酬制度與之相對應(yīng)地隨著員工需求的變化與時俱進(jìn)。

學(xué)術(shù)界對于獎酬對創(chuàng)新績效激勵作用的爭論也由來已久，從21世紀(jì)初期有名的浪漫主義與功利主義之爭開始。學(xué)術(shù)界對此問題進(jìn)行了長達(dá)近30年的爭論：一方面，浪漫主義學(xué)者基于認(rèn)知視角認(rèn)為，人們行為是自愿或自我決定的，獎酬的存在使得員工被迫關(guān)注被獎勵的任務(wù)，使個體感覺自身行為受到了控制、降低自主感，破壞了個體內(nèi)部動機(jī)進(jìn)而抑制其創(chuàng)新行為;另一方面，功利主義學(xué)者基于行為視角，認(rèn)為獎酬能夠激發(fā)員工對創(chuàng)新行為的效用感知的積極效果，幫助員工明確努力目標(biāo)，幫助員工投入更多的精力去學(xué)習(xí)和探索進(jìn)而提升創(chuàng)新。

近年來，著眼于對獎酬與創(chuàng)新績效關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行深入的研究，Byron收集大量相關(guān)研究進(jìn)行元分析，總結(jié)出獎酬影響創(chuàng)新績效的五種情景變量：績效反饋、選擇、控制程度、工作投入信息與任務(wù)復(fù)雜度。學(xué)者們又相繼探索了影響員工對獎酬感知的三個層面的情景變量，個體層面、工作層面與組織層面的因素等不同層面的情景因素對獎酬與創(chuàng)新關(guān)系的影響。

二、研究匯總

（一）個人層面的因素

創(chuàng)新自我效能感。Malik結(jié)合期望理論與自我決定理論來解釋外在獎酬的信息性與控制性的作用邊界，研究創(chuàng)新自我效能感、獎酬重要性與內(nèi)外控傾向會顯著影響外在獎酬對員工創(chuàng)新績效的作用效果。

內(nèi)外控人格傾向。Malik引入控制點(diǎn)理論，認(rèn)為個體對環(huán)境的感知特點(diǎn)能夠影響?yīng)劤甑募钚Ч?，即?nèi)控性人格的員工會感知到獎酬的信息性，外在獎酬能促進(jìn)員工創(chuàng)新績效;而外控型人格的員工會感知獎酬的控制性，外在獎酬削弱員工創(chuàng)新績效，并通過實(shí)證分析驗(yàn)證了上述理論分析。

獎酬重要性。Yoon按照內(nèi)/外獎酬的劃分方式，通過241份上下級配對數(shù)據(jù)檢驗(yàn)獎酬重要性對內(nèi)/外獎酬與員工創(chuàng)新績效間的影響，及創(chuàng)新承諾的中介效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在獎酬對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響，外在獎酬對員工創(chuàng)新績效無顯著影響，外在獎酬可以通過提升創(chuàng)新承諾來間接促進(jìn)員工創(chuàng)新。但當(dāng)員工認(rèn)為獎酬是重要的情況時，外在獎酬也能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新。

面子壓力。常濤從中國文化情景中提取出“面子”這一獨(dú)特因素，結(jié)合組織支持感與分配公平感，討論了其對績效獎酬對員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響。

大五人格。郭婧引入人格激活理論，討論大五人格對外在獎勵與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的影響，及知識共享的中介作用。通過對小組成員的研究發(fā)現(xiàn)，外在獎勵通過知識共享影響員工創(chuàng)新;外向性、開放性與神經(jīng)質(zhì)三種人格特質(zhì)正向調(diào)節(jié)該過程，知識共享中介該過程，即對于外向性、開放性或神經(jīng)質(zhì)的人來說外在獎勵有更強(qiáng)的激勵效果，通過更多的知識共享來提升個體創(chuàng)新績效。

心理需要。馬君綜合有機(jī)整合理論與內(nèi)外動機(jī)協(xié)同理論，討論任務(wù)意義與外在獎勵對員工創(chuàng)造力的協(xié)同作用，與心理需要的調(diào)節(jié)作用。

積極/消極情緒、挑戰(zhàn)評價。張旭等從認(rèn)知評價理論的視角，討論了創(chuàng)新自我效能感、積極情緒與消極情緒對外在獎酬對員工創(chuàng)新績效關(guān)系的影響。對外界信息的判斷過程考慮，將獎酬看作一種外生事件進(jìn)行判斷，通過個體根據(jù)自身資源與預(yù)期收益的比較來給予獎勵“挑戰(zhàn)”或“威脅”的評判結(jié)果，評判為“挑戰(zhàn)“的事件意味著個體能夠通過努力完成并獲得收益，而評價為“威脅”的事件意味通過努力也不能獲得收益。

創(chuàng)新投入。涂乙東基于習(xí)得性努力理論探討了創(chuàng)新獎勵影響員工和團(tuán)隊創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制。運(yùn)用時間間隔的問卷調(diào)查方法，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新獎勵顯著提升個體主動性創(chuàng)造力和團(tuán)隊創(chuàng)造力，創(chuàng)新投入中介該過程。且創(chuàng)新投入在創(chuàng)新獎勵與團(tuán)隊創(chuàng)造力之間的中介作用要大于在創(chuàng)新獎勵與員工主動性創(chuàng)造力之間的作用;團(tuán)隊類型顯著調(diào)節(jié)創(chuàng)新獎勵與團(tuán)隊創(chuàng)造力的關(guān)系。

（二）工作層面的因素

工作復(fù)雜性、認(rèn)知風(fēng)格。Baer考察了工作復(fù)雜性與認(rèn)知風(fēng)格對外在獎勵（如薪酬和認(rèn)可）與員工創(chuàng)造力關(guān)系的影響。結(jié)果顯示，對于從事相對簡單工作且具有適應(yīng)性認(rèn)知風(fēng)格的員工來說，外在獎勵與創(chuàng)造力之間存在正相關(guān);對于從事復(fù)雜工作的具有創(chuàng)新性認(rèn)知風(fēng)格的員工，獎勵與創(chuàng)造力之間的關(guān)系較弱;而對于適應(yīng)風(fēng)格+復(fù)雜工作和創(chuàng)新風(fēng)格+簡單工作條件的員工，獎勵與創(chuàng)造力之間的關(guān)系較弱。

人-工作匹配。張勇收集296對上下級匹配數(shù)據(jù)，討論人-工作匹配與創(chuàng)新自我效能感在績效薪酬與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。

創(chuàng)造力角色認(rèn)同、心理框架。馬君從動機(jī)整合的角度進(jìn)一步討論創(chuàng)造力角色認(rèn)同與心理框架在外在獎勵與內(nèi)生激勵（任務(wù)意義性）對員工創(chuàng)新績效影響中的作用效果。通過對金融服務(wù)創(chuàng)新型企業(yè)的一線員工實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，任務(wù)意義能夠顯著提升員工創(chuàng)新績效但其邊際效應(yīng)遞減，外在獎勵能夠正向調(diào)節(jié)此過程;創(chuàng)造力角色認(rèn)同正向調(diào)節(jié)任務(wù)意義對員工創(chuàng)新績效的激勵作用，部分中介了獎勵的調(diào)節(jié)作用;心理框架影響?yīng)剟畹恼{(diào)節(jié)作用效果，高損失框架與高獎勵的組合能夠協(xié)同強(qiáng)化任務(wù)意義對員工創(chuàng)新績效的激勵效果。

（三）組織層面的因素

變革型/交易型領(lǐng)導(dǎo)。張勇從認(rèn)知評價理論和習(xí)得性努力理論視角出發(fā)，績效薪酬對突破性創(chuàng)新無顯著的影響，對員工漸進(jìn)性創(chuàng)新有顯著的正向影響。

績效考核周期。張勇基于期望理論討論了績效考核周期在績效薪酬對團(tuán)隊成員探索性創(chuàng)新行為與利用性創(chuàng)新行為之間的影響。

關(guān)系型人力資源實(shí)踐。Zhang等人討論了中國情境下關(guān)系型人力資源實(shí)踐與管理信任對績效薪酬與個體創(chuàng)新的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)關(guān)系型人力資源管理負(fù)向調(diào)節(jié)了績效獎勵與個體創(chuàng)新的關(guān)系，即當(dāng)關(guān)系型人力資源實(shí)踐較低時，績效薪酬對員工創(chuàng)新有激勵作用。

成就動機(jī)氛圍。馬君基于系統(tǒng)而權(quán)變的視角發(fā)現(xiàn)，組織中成就氛圍與獎勵結(jié)構(gòu)的不同組合對員工不同類型的創(chuàng)新有不同的影響。

三、研究小結(jié)

對過去三十年的研究成果進(jìn)行梳理后，可以看到對于許多學(xué)者依舊對這個“老生常談”的話題抱有興趣，并通過多研究視角研究不斷探索獎酬與創(chuàng)新績效關(guān)系的影響機(jī)制。本文首先對以往研究中的各個變量的概念與定義進(jìn)行梳理，并著重介紹了影響員工創(chuàng)新績效的相關(guān)理論與模型，及獎酬與創(chuàng)新績效關(guān)系的發(fā)展過程進(jìn)行梳理，以下是基于以上綜述分析做的總結(jié)。

1. 在對獎酬類型的研究中，可以看到學(xué)者們對于獎酬類型對創(chuàng)新績效的影響關(guān)注的較早，從行為視角提出之時已經(jīng)開始強(qiáng)調(diào)獎酬激勵的激勵效果受到獎勵維度的影響，只有針對創(chuàng)新的獎酬才能夠發(fā)揮提升員工創(chuàng)新績效的效果。隨后學(xué)者們又從不同的獎酬劃分標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，進(jìn)一步討論了績效薪酬、口頭/物質(zhì)獎酬、內(nèi)/外在獎酬、有形/無形獎酬對員工創(chuàng)新績效的不同影響機(jī)制。為今后從獎酬類型出發(fā)研究獎酬與創(chuàng)新績效的關(guān)系提供了理論性的研究基礎(chǔ)。

2. 對創(chuàng)新績效相關(guān)理論的研究中，學(xué)者們從不同的理論視角出發(fā)，探究影響員工創(chuàng)新績效的內(nèi)在機(jī)制。從不同研究視角出發(fā)探索有效激發(fā)員工創(chuàng)新措施。為以后學(xué)者探索獎酬與創(chuàng)新績效的內(nèi)在機(jī)制提供可參考的理論指導(dǎo)。

3. 對獎酬與創(chuàng)新績效的理論研究中，可以發(fā)現(xiàn)隨著研究的不斷深入，學(xué)者們對于獎酬對員工創(chuàng)新的作用機(jī)制被進(jìn)一步揭示，從兩方對立觀點(diǎn)到內(nèi)外激勵協(xié)同影響，再到從個人、工作、環(huán)境三種層面詳細(xì)討論獎酬對創(chuàng)新績效的激勵效果。多角度、多層面的綜合分析為以后研究提供了多種理論視角。

雖然學(xué)者們從不同視角出發(fā)深入探討了獎酬對員工創(chuàng)新績效的激勵作用，但這些研究的理論視角還存在一些不足，首先是單一的從影響對獎酬信息的感知情況出發(fā)，未充分考慮員工對獎酬價值的判斷情況;再者研究時多單方面從獎酬類型對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制出發(fā)或從獎酬對員工不同創(chuàng)新績效類型出發(fā)，少有從將獎酬類型與不同創(chuàng)新績效聯(lián)系的角度出發(fā)進(jìn)行討論。

參考文獻(xiàn)：

[1]賀偉，龍立榮.內(nèi)外在薪酬組合激勵模型研究[J].管理評論，2011（09）.

[2]Deci E L， Koestner R， Ryan R M. A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation[J].Psychological Bulletin，1999（06）.

[3]Eisenberger R， Pierce W D， Cameron J. Effects of reward on intrinsic motivation--negative， neutral and positive： comment on Deci， Koestner， and Ryan（1999）[J].Psychological Bulletin，1999（06）.

[4]Byron， K.， & Khazanchi， S. Rewards and creative performance： a meta-analytic test of theoretically derived hypotheses[J].Psychological Bulletin，2012（04）.

[5]Malik M A R， Butt A N， Jin N C. Rewards and employee creative performance： Moderating effects of creative self‐efficacy， reward importance， and locus of control[J].Journal of Organizational Behavior，2015（01）.

[6]Yoon H J ， Sung S Y ， Choi J N . Mechanisms Underlying Creative Performance： Employee Perceptions of Intrinsic and Extrinsic Rewards for Creativity[J]. Social Behavior and Personality： an international journal，2015（07）.

[7]常濤，劉智強(qiáng)，王艷子.績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響研究：面子壓力的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2014（09）.

[8]郭婧，蘇秦，孫林巖.外部激勵對產(chǎn)品創(chuàng)新中個人創(chuàng)造力的影響[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2015（01）.

[9]馬君，王迪.內(nèi)外激勵協(xié)同影響創(chuàng)造力：一個被中介調(diào)節(jié)模型[J].管理科學(xué)，2015（03）.

[10]張旭，張婕，樊耘.基于認(rèn)知評價角度的獎勵與創(chuàng)新績效關(guān)系研究——情感狀態(tài)與認(rèn)知資源的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2017（05）.

[11]涂乙冬.陸欣欣.重賞之下必有勇夫？創(chuàng)新獎酬與員工及團(tuán)隊創(chuàng)造力的機(jī)制研究[J].珞珈管理評論，2017（01）.

[12]Baer M， Oldham G R， Cummings A . Rewarding creativity： when does it really matter？[J].Leadership Quarterly，2003（04）.

[13]張勇，龍立榮.績效薪酬與團(tuán)隊成員創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)證研究[J].管理學(xué)報， 2013（08）.

[14]馬君，趙紅丹.任務(wù)意義與獎勵對創(chuàng)造力的影響——創(chuàng)造力角色認(rèn)同的中介作用與心理框架的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2015（06）.

[15]張勇，龍立榮，賀偉.績效薪酬對員工突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的影響[J].心理學(xué)報，2014（12）.

[16]張勇，龍立榮.績效薪酬與團(tuán)隊成員創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)證研究[J].管理學(xué)報，2013（08）.

[17]Zhang Y ， Long L ， Wu T Y ， et al. When is pay for performance related to employee creativity in the Chinese context？ The role of guanxi HRM practice， trust in management， and intrinsic motivation[J]. Journal of Organizational Behavior，2015（05）.

[18]馬君.獎勵能否激勵員工創(chuàng)造力：不同成就動機(jī)氛圍下的匹配研究[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2016（04）.

*基金項(xiàng)目：江蘇省研究生科研與實(shí)踐創(chuàng)新計劃項(xiàng)目“獎酬、工作投入和創(chuàng)新績效的關(guān)系：組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用”（項(xiàng)目編號：KYCX7_0812）;江蘇省研究生科研創(chuàng)新計劃“創(chuàng)新獎酬與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究：績效反饋的調(diào)節(jié)作用”（KYCX18_0949）。

（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）