基于和諧勞動關(guān)系的醫(yī)院人力資源管理策略分析

賈延

【摘 要】新時期，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源在行業(yè)發(fā)展中的地位越來越重要。尤其是對于醫(yī)療行業(yè)來說，近幾年醫(yī)院的規(guī)模都在不斷擴大，因此，勞動關(guān)系矛盾問題也開始越來越多地受到了人們的重視，嚴(yán)重影響著醫(yī)院組織發(fā)展的穩(wěn)定性。針對這種情況，本文特別針對基于和諧勞動關(guān)系的人力資源管理策略進行了分析，希望能給醫(yī)院人力資源管理工作負(fù)責(zé)人員一些有益的啟發(fā)。

【關(guān)鍵詞】和諧勞動關(guān)系;醫(yī)院;人力資源管理;策略

要保證組織能夠高效運行，高質(zhì)量的人力資源管理是前提。尤其是在近幾年，隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)院的規(guī)模也在逐漸擴大，醫(yī)院內(nèi)部勞動關(guān)系矛盾問題也日益突出，嚴(yán)重制約了醫(yī)院的發(fā)展。針對這種情況，本文就從和諧勞動關(guān)系的角度出發(fā)，分析了醫(yī)院人力資源管理的策略，希望能有效推動醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量的提升。

一、醫(yī)院人力資源管理工作的主要特點

（一）具有時間后移的特性

從醫(yī)學(xué)自身的學(xué)科特點來看，其是一門應(yīng)用性較強的學(xué)科，不僅要求從業(yè)人員具有豐富的實踐經(jīng)驗，而且要具有深厚的醫(yī)學(xué)理論基礎(chǔ)，而這些，都是醫(yī)療工作者在長期的醫(yī)療實踐以及理論學(xué)習(xí)中逐漸積累起來的。從這一角度來看，醫(yī)療工作者只有參與更多的實踐操作活動，花費更多的精力與時間學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)理論知識，才能不斷提升自身的醫(yī)學(xué)素養(yǎng)，這也決定了醫(yī)療工作者的價值創(chuàng)造存在時間后移的特點。

（二）具有較強的綜合性

醫(yī)療工作者要在具備扎實理論功底的同時，不斷提升自身的醫(yī)療實踐能力，如此，才能更好的適應(yīng)醫(yī)療工作的需要。因此，相比于其他行業(yè)的工作，醫(yī)療工作的綜合性更強，在實際工作的過程中，需要醫(yī)療工作者將理論與實踐進行有機結(jié)合，在此基礎(chǔ)上，實現(xiàn)自身醫(yī)療水平的提升。

（三）具有較強的嚴(yán)謹(jǐn)性

醫(yī)療工作不僅關(guān)乎患者自身的健康，也關(guān)乎患者家庭的幸福以及社會的穩(wěn)定，因此，醫(yī)療工作者在開展醫(yī)療工作的過程中，需要以更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來為患者診斷，保證診斷結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性以及精確性，避免因醫(yī)療工作者自身的原因?qū)е鲁霈F(xiàn)診斷錯誤[1]。因此，在開展醫(yī)院人力資源管理工作的過程中，嚴(yán)謹(jǐn)性是一個十分重要的特點。

二、醫(yī)院人力資源管理工作開展過程中存在的問題

（一）缺乏先進的管理理念

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院都將人力資源管理工作劃入了行政管理工作的范疇，這就窄化了醫(yī)院人力資源管理的概念，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理理念落后，人力資源管理工作的積極意義無法得到充分發(fā)揮，致使醫(yī)院的人力資源管理工作無法為醫(yī)院發(fā)展提供必要的支持。具體來講，主要體現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部缺乏先進的人力資源管理理念，未建立完善的人力資源管理機制，要解決上述問題，醫(yī)院管理者就要高度重視醫(yī)院的人力資源管理工作，用先進的管理理念來指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理工作的開展，在此基礎(chǔ)上，建立和諧的勞動關(guān)系，醫(yī)院人力資源管理工作的價值才能得到真正發(fā)揮。

（二）缺乏完善的法律制度管理

現(xiàn)階段，針對醫(yī)院人力資源管理工作的開展，國家方面還缺乏完善的法律制度管理，在出現(xiàn)勞動糾紛案件的時候，相關(guān)的法律依據(jù)還處于空白狀態(tài)[2]。由于缺乏完善的法律制度，部分醫(yī)院在運營的過程中，延長上班時間、拖欠員工工資的情況時有發(fā)生，嚴(yán)重影響了醫(yī)院內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的建立。對此，雖然部分地區(qū)針對此類情況已經(jīng)出臺了相應(yīng)的法規(guī)，但是，由于政府部門未充分履行自身的監(jiān)管職能，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理工作開展過程中有法不依的情況十分嚴(yán)重，在這種情況下，當(dāng)醫(yī)院員工的合法利益受到侵害時，利用社會輿論對醫(yī)院進行施壓就成了醫(yī)院員工維護自身利益的主要手段，不僅會影響醫(yī)院自身的聲譽，也不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。

（三）缺乏完善的薪酬激勵制度

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院采用的依然是傳統(tǒng)的薪酬制度，薪酬的激勵作用十分有限。一些醫(yī)院的薪酬制度中，固定薪酬占有較高比例，績效薪酬占比較低，這樣的薪酬制度很難充分調(diào)動員工在工作中的積極性[3]。例如，從醫(yī)院的薪酬層級角度來看，很多醫(yī)院的薪酬制度都分為初級薪酬、中級薪酬、副高級薪酬、正高級薪酬4個等級。而員工在整個工作生涯中，只有三次晉升機會，兩次晉升的時間間隔不得少于5年，也就是說，醫(yī)院員工要完成三次晉升，至少需要15年的時間，而員工晉升后，薪酬的提升比例相對較小，嚴(yán)重制約了醫(yī)院薪酬激勵作用的充分發(fā)揮。久而久之，醫(yī)院員工的工作積極性就會下降，進而對醫(yī)院的管理工作出現(xiàn)不滿情緒，非常不利于和諧勞動關(guān)系的形成。

（四）缺乏完善的考核與評估體系

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理中都存在崗位職責(zé)不明確的問題，缺乏完善的考核與評估體系，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，未建立完善的考核指標(biāo)體系?，F(xiàn)階段，醫(yī)院在對員工進行績效考核的過程中，主要依據(jù)是員工的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況，但是，對員工的業(yè)務(wù)能力以及員工的職業(yè)道德情況缺乏必要的考核。其次，未建立完善的績效管理系統(tǒng)，也是一個十分重要的問題，主要體現(xiàn)在醫(yī)院方面在對員工進行績效管理的過程中，不僅缺乏合理的規(guī)劃，而且缺乏明確的考核指標(biāo)以及反饋機制。醫(yī)院人力資源管理工作開展過程中，績效管理是一項十分重要的內(nèi)容，但是，一些醫(yī)院在實際操作中只建立了考核內(nèi)容體系，多數(shù)醫(yī)院的考核內(nèi)容與員工的獎金薪資等都未發(fā)生聯(lián)系，因此，其在醫(yī)院人力資源管理中的積極作用也很難得到發(fā)揮。

（五）缺乏完善的員工培訓(xùn)制度

從現(xiàn)在醫(yī)院人力資源管理工作的開展情況來看，很多醫(yī)院依然存在“重使用，輕培訓(xùn)”的問題，導(dǎo)致醫(yī)院在招聘的過程中，對員工的學(xué)歷要求不斷提升，員工上崗后即能立刻投入工作。但是，由于醫(yī)院方面未建立完善的員工培訓(xùn)制度，導(dǎo)致員工在工作中很難學(xué)到新的醫(yī)療技能以及醫(yī)療知識，專業(yè)素養(yǎng)提升困難。幾年之后，醫(yī)院員工的學(xué)歷優(yōu)勢就會逐漸弱化，嚴(yán)重影響了醫(yī)院人力資源管理工作的效益。

三、基于和諧勞動關(guān)系的醫(yī)院人力資源管理策略

（一）始終堅持以人為本的管理理念

醫(yī)院在開展人力資源管理工作的過程中，管理者要對此給予高度重視，要將醫(yī)院人力資源管理工作的開展納入醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇之中，從自身發(fā)展的角度出發(fā)，建立完善的醫(yī)院人力資源管理制度[4]。醫(yī)院人力資源管理負(fù)責(zé)人員在實際工作中，要充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，在充分考慮醫(yī)院員工實際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的崗位特點、工作特點、年齡特點等，選擇合適的人力資源管理方式。針對員工之間存在的個體差異，醫(yī)院方面要加強關(guān)注，在不斷創(chuàng)新管理方式的基礎(chǔ)上，采取有效的手段對員工進行激勵，充分調(diào)動員工的工作熱情，最大限度地提升醫(yī)院人力資源管理工作的效益。尤其是對于青年員工，醫(yī)院方面要建立完善的激勵制度，不僅要加大對他們職業(yè)發(fā)展問題的關(guān)注程度，而且要多關(guān)注他們的生活問題，在促進他們學(xué)習(xí)與成長的基礎(chǔ)上，為他們解決生活上的后顧之憂，使他們能將大部分的精力投入到實際工作中，為他們自我價值的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）提升醫(yī)院人力資源管理的法制化程度

要提升醫(yī)院人力資源管理的法制化程度，具體可以嘗試從以下幾個方面出發(fā)：首先，在用工管理方面，醫(yī)院人力資源管理人員要保證規(guī)范，根據(jù)國家勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，在和員工建立勞動合同的過程中，要始終堅持自愿合法、平等、公平的原則， 在全面協(xié)商的基礎(chǔ)上，提升醫(yī)院方面以及員工方面對合同的認(rèn)可度，在人力資源管理工作的開展過程中，要以誠實守信為前提，最大限度的保護醫(yī)院員工的合法權(quán)益，避免違法侵權(quán)問題的出現(xiàn)[5]。其次，醫(yī)院方面要重視保護員工的合法權(quán)益，要根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納社會保險，確保員工在面臨失業(yè)、年老、工傷、患病、生育等方面問題的時候，能夠得到國家與社會方面的幫助與補償，解除員工的后顧之憂，提升員工對醫(yī)院的忠誠度。最后，針對人力資源工作的開展情況，醫(yī)院方面需要建立完善的反饋渠道，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，建立醫(yī)院職工代表大會，在此基礎(chǔ)上，建立完善的職工監(jiān)事制度，確保人力資源管理部門在處理職工事務(wù)的過程中，能夠有更多的對話渠道，充分了解醫(yī)院職工的意見，針對員工提出的有建設(shè)性的意見，要及時反饋給相關(guān)部門以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，通過有效溝通，最大限度的化解職工與醫(yī)院之間的矛盾，提升勞動爭議的解決效率，達成建立和諧勞動關(guān)系的醫(yī)院管理目標(biāo)。

（三）建立完善的薪酬激勵制度

醫(yī)院人力資源管理部門在開展工作的過程中，要充分考慮員工的實際情況，在此基礎(chǔ)上，建立完善的薪酬激勵制度。要實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，醫(yī)院人力資源管理部門就需要對醫(yī)院各崗位的情況有充分的了解，在此基礎(chǔ)上，對醫(yī)院的薪酬體系進行優(yōu)化。醫(yī)院方面在建立薪酬激勵制度的過程中，不僅要考慮員工的工作環(huán)境、工作崗位的性質(zhì)以及工作職能的特點，還要考慮員工在工作中承擔(dān)的風(fēng)險以及工作的難易程度，在此基礎(chǔ)上，使薪酬體系能夠更好的匹配員工的工作。除此之外，醫(yī)院方面還需要合理考量崗位的工作目標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院職工的工作業(yè)績情況，建立薪酬體系，通過薪酬體系的建立，鼓勵醫(yī)院員工之間進行競爭，在此基礎(chǔ)上，充分調(diào)動醫(yī)院員工在工作中的積極性，使人才在醫(yī)院發(fā)展中的積極作用能夠得到最大限度的發(fā)揮，在醫(yī)院內(nèi)部建立和諧的勞動關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理工作對醫(yī)院發(fā)展過程的積極推動作用。

（四）建立完善的績效考核制度

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院都沒有建立完善的績效考核制度，職工的績效與薪酬福利缺乏必要的聯(lián)系，長此以往，員工的工作積極性就會受到影響。績效考核主要用于評價員工對醫(yī)院發(fā)展的貢獻度以及員工的工作行為，意在科學(xué)評價員工的勞動成果，激發(fā)員工的工作潛能。因此，醫(yī)院在建立績效考核制度的過程中，不僅要加強績效管理，還要細(xì)化考評體系，使員工在工作中的主觀能動性能夠得到最大限度的發(fā)揮，推動醫(yī)院各項工作的高效開展，在此基礎(chǔ)上，提升醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量[6]。

（五）建立完善的員工培訓(xùn)制度

醫(yī)院在招聘員工的過程中，很多醫(yī)院的招聘要求都呈現(xiàn)出了逐年提升的趨勢，但是，在保證新入職員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，醫(yī)院方面還要建立完善的員工培訓(xùn)制度，從長遠(yuǎn)的角度為員工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工學(xué)習(xí)新的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療知識，使員工能夠始終站在行業(yè)的前沿，不斷提升自身的業(yè)務(wù)技能，為員工終身發(fā)展能力的形成打下良好的基礎(chǔ)[7]。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)療行業(yè)快速發(fā)展，人力資源管理工作在醫(yī)院發(fā)展中的重要意義也逐漸凸顯。因此，醫(yī)院管理人員需要對此加強重視，才能真正發(fā)揮人才的作用，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

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