對(duì)企業(yè)人力資源模式的思考

吳斌

摘要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用越來(lái)越大，好的管理模式對(duì)企業(yè)發(fā)展有著巨大的促進(jìn)作用，而不合適的管理模式對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生巨大的障礙。本文在對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，為加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出相應(yīng)的對(duì)策和措施。

關(guān)鍵詞：人力資源模式;現(xiàn)代企業(yè);管理

隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度隨之加快，在當(dāng)前社會(huì)中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。然而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此如何才能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才合理的運(yùn)用，以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就成了當(dāng)前企業(yè)所必須要解決的問(wèn)題。通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，有效地配置企業(yè)人力資源，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，及時(shí)促進(jìn)重組、變革以不斷適應(yīng)外部環(huán)境劇烈變化和動(dòng)蕩的新挑戰(zhàn)，已成為新世紀(jì)企業(yè)人力資源管理從業(yè)者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）人力資源的選拔和配置機(jī)制不健全。目前，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般仍由上級(jí)主管部門任命。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏現(xiàn)代管理意識(shí)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)理論、方法不甚了解，缺乏現(xiàn)代企業(yè)家的素質(zhì)和才能。在民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)人才的評(píng)價(jià)缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個(gè)人的主觀感覺(jué)，對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒(méi)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致非家族成員的人才無(wú)法發(fā)揮才干。企業(yè)因此失去了應(yīng)有的吸引力和凝聚力，最終導(dǎo)致人才外流。

（2）企業(yè)的人力資源管理部門定位低，無(wú)法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源。一項(xiàng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力資源管理的經(jīng)理們60%的精力都用在處理各種行政事務(wù)——檔案管理、填寫(xiě)表格等，僅有30%的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（3）缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)、特別是民營(yíng)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，自然也很難充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，為了實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，必須改變企業(yè)人力資源管理模式，堅(jiān)持做到“以人為本”，讓員工成為企業(yè)管理的主人。

二、人力資源管理模式的設(shè)計(jì)原則

（1）價(jià)值原則。力求以最小的資源獲取最大的收益;力求經(jīng)營(yíng)面整體收益最大化，避免“東方不亮西方亮”的心態(tài);力求以發(fā)展的觀點(diǎn)看問(wèn)題，避免“近視癥”的產(chǎn)生。

（2）定性與定量相結(jié)合的原則。定性的目的是為了快速抓住機(jī)遇，提高企業(yè)的快速反應(yīng)能力;定量的目的是為了盡量減少風(fēng)險(xiǎn)，提高選擇的精確度。然而，定性往往容易受思維定勢(shì)和以往成功經(jīng)驗(yàn)的影響，而定量由于需要大量的調(diào)查分析以獲取決策信息，容易延誤時(shí)機(jī)，因而必須堅(jiān)持兩者相統(tǒng)一的原則。

（3）歷史與邏輯相統(tǒng)一的原則。歷史是企業(yè)己存狀態(tài)，邏輯是對(duì)歷史的升華和歸納。因而邏輯離不開(kāi)歷史，又高于歷史。

（4）有限理性原則。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，一般總是從利益、可行性、整體、系統(tǒng)的立場(chǎng)出發(fā)，但由于受各種主客觀因素的影響，企業(yè)的理性總是有限的。

三、企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展方向

（1）引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，我國(guó)企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，真正樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)理念，實(shí)行人本主義管理，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個(gè)企業(yè)，無(wú)論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出迎接加入世貿(mào)、面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍、提高員工素質(zhì)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)員工的活力等。因此企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的力量源，重視對(duì)人力資源的管理，強(qiáng)化人力資源部門建設(shè)，變?nèi)肆Y源的參與和控制為提供強(qiáng)有力的服務(wù)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，有目的地、主動(dòng)地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

（2）建立健全管理制度。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在用人、激勵(lì)措施等各個(gè)方面，需要進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)并有效地貫徹實(shí)行?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論要求企業(yè)在結(jié)構(gòu)上要具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的處理程序和政策要有一定的規(guī)章和制度，每個(gè)崗位的員工所具有的知識(shí)、技藝和能力也要有明文規(guī)定。這些要求應(yīng)體現(xiàn)在人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制和開(kāi)發(fā)等工作中，即將招聘、培訓(xùn)、薪酬、人力資源配置及企業(yè)文化都納入企業(yè)的人力資源管理制度之中，使人力資源竹理的各項(xiàng)活動(dòng)專業(yè)化、制度化、科學(xué)化。在剛性制度的框架之內(nèi)，還應(yīng)做到“以人為本”，把人力作為能夠產(chǎn)生動(dòng)能的資源。只有人才得到有效開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)才能獲得持續(xù)發(fā)展。

（3）完善激勵(lì)制度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要建立科學(xué)有效的人力資源市場(chǎng)化配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化;其次，要建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì);第三，要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用;第四，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，更要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

（4）建立學(xué)習(xí)型組織。近年來(lái)，企業(yè)在人力資源管理中，不斷加大對(duì)人才潛能的開(kāi)發(fā)，而不斷地學(xué)習(xí)則自然成了實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程的必要輔助手段。學(xué)習(xí)型組織在企業(yè)的人力資源管理中，不僅是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉，更是一種全新的人力資源管理模式，極大地提高了現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益。建立這種學(xué)習(xí)型組織其實(shí)很容易，可以通過(guò)塑造共同的企業(yè)文化或者共同理想、建立持續(xù)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、積極地創(chuàng)新企業(yè)管理模式等多種方式實(shí)現(xiàn)。

結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人才合理運(yùn)用的有效手段，科學(xué)合理的人力資源管理方式能夠大幅度提高企業(yè)人力資源管理的效率和質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理水平，從而為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]張興玲.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式的改變和設(shè)計(jì)[J].中國(guó)西部科技，2004（09）.