經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國有企業(yè)薪酬體系對企業(yè)績效的影響

王子洋 梁青 陶玉倩 委盼

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心就是人才，薪酬水平是企業(yè)留住人力資源的關(guān)鍵因素，而建立科學(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢下，國有企業(yè)的改革呈現(xiàn)了新特征，改革方向也有了新要求，在這種機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)刻，為了推動(dòng)企業(yè)績效的提高，我們要在企業(yè)薪酬體系存在問題分析的基礎(chǔ)上，對薪酬體系與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，并對薪酬體系進(jìn)行創(chuàng)新性設(shè)計(jì)，以使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展，從而推動(dòng)企業(yè)績效的提高。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬改革 企業(yè)績效

在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)獲取核心競爭力的重要資源，并且是唯一的差異化的資源。因此員工薪酬水平與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，這要求對國有企業(yè)實(shí)施差異化管理，健全企業(yè)薪酬與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤機(jī)制。

一、國航現(xiàn)行薪酬分配制度狀況與實(shí)證分析

1.從國航近5年來“年度工資總額”安排情況看：

具體數(shù)據(jù)如下所示：

年度 薪酬成本（億元） 薪酬成本增長率（%） 營業(yè)收入（億元） 營業(yè)收入增長率（%）

2011 106 22.68 971 19.98

2012 133 25.47 998 2.78

2013 141 6.02 976 -2.22

2014 161 16.31 1049 7.37

2015 178 10.56 1089 3.85

根據(jù)以上數(shù)據(jù)，我們可以得到以下圖形：

薪酬成本與營業(yè)收入曲線 薪酬成本增長率與營業(yè)收入增長率曲線

根據(jù)左圖，我們發(fā)現(xiàn)近5年來企業(yè)薪酬成本與營業(yè)收入都呈增長趨勢。其企業(yè)營業(yè)收入與員工薪酬成本之間存在一定相關(guān)性。通過右圖，我們得知薪酬成本增長率與營業(yè)收入增長率的變化趨勢一致，但是薪酬成本增長率曲線始終位于營業(yè)收入增長率曲線之上。

2.從國航基本薪酬分配制度和補(bǔ)充分配形式情況看：國航堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一、效益增長與工資增長相匹配的原則，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，秉持“為崗位價(jià)值付薪、為個(gè)人能力付薪、為績效結(jié)果付薪”的薪酬支付理念，制定和實(shí)施薪酬政策。執(zhí)行董事及高級管理人員報(bào)酬實(shí)行年薪制。董事會管理人員及薪酬委員會負(fù)責(zé)提出董事及高級管理人員薪酬計(jì)劃，然后報(bào)董事會批準(zhǔn)，其中董事的薪酬計(jì)劃需提交股東大會審議通過后方可實(shí)施。

3.新常態(tài)下國企改革呈現(xiàn)以下新特征：一是推進(jìn)國有企業(yè)改革的方向越來越明確，緊緊抓住《全面深化國有企業(yè)改革指導(dǎo)意見》頂層設(shè)計(jì)這個(gè)核心；二是更為準(zhǔn)確地把握推進(jìn)國有企業(yè)改革政策。在深入研究政策細(xì)節(jié)的基礎(chǔ)上，預(yù)判可能出現(xiàn)的問題，大力提高頂層設(shè)計(jì)的針對性和細(xì)節(jié)的精準(zhǔn)性；三是國企改革推進(jìn)更為有序。在中央改革領(lǐng)導(dǎo)小組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，國務(wù)院國資委在中央企業(yè)啟動(dòng)改革試點(diǎn)；四是國企改革步伐越來越協(xié)調(diào)。堅(jiān)持先易后難，全面深化改革，統(tǒng)籌全局，為國有企業(yè)公平參與市場競爭提供公正的平臺。

二、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題

1.國企高管薪酬普遍較高。高管在享受政治待遇的同時(shí)，又享受著市場化的經(jīng)濟(jì)待遇，這不僅引起公眾不滿，也引發(fā)了體制內(nèi)人員的不滿。

2.企業(yè)內(nèi)部形成不同層級，新興技術(shù)人員工資高于“老人”。公司必須根據(jù)市場的平均水平提高老員工的薪資水平，否則會造成內(nèi)部薪酬待遇的極大不公平。在績效考核建立并完善的前提下，通過職位工資制留住公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展初期的老員工，同時(shí)從物質(zhì)上激勵(lì)職位不高但工作能力較強(qiáng)的人，不斷吸引外部優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

3.薪酬福利科目混雜，缺乏統(tǒng)籌。在我國現(xiàn)有的薪酬福利管理體制下，很多企業(yè)內(nèi)部有多種多樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制，但是多種多樣的機(jī)制直接導(dǎo)致各方面交錯(cuò)復(fù)雜，難以統(tǒng)籌進(jìn)行；另一方面，企業(yè)仍實(shí)行原有的薪酬制度，忽略了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，沒有與時(shí)俱進(jìn)，形成科學(xué)的薪酬管理體系。

4.薪酬提升通道單一。這一問題即使在已經(jīng)進(jìn)行過薪酬分配改革的諸多國有企業(yè)中也存在。薪酬水平的提高需要職位級別的提升來實(shí)現(xiàn)。或許有其他形式來提高工資水平，但大都是形式主義。況且等級低的員工工資水平高于等級高的員工薪酬的現(xiàn)象也是大家難以接受的。

三、薪酬對企業(yè)績效的影響

1. 薪酬水平差距與企業(yè)績效的關(guān)系。學(xué)術(shù)界針對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系問題提出兩種相反的觀點(diǎn)：競賽理論和行為理論。競賽理論認(rèn)為，拉大薪酬差距可以有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高；而行為理論認(rèn)為，較大的薪酬差距會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生阻礙作用。在心理學(xué)領(lǐng)域，不少研究從薪酬的公平性角度對薪酬效應(yīng)進(jìn)行了分析，有學(xué)者認(rèn)為，一個(gè)薪酬策劃能否有效執(zhí)行在很大程度上取決于員工對薪酬制度的滿意性與公平性評價(jià)。因此薪酬差距的合理控制對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有很大的影響。高管與企業(yè)基層員工在企業(yè)中所處的地位與承擔(dān)的責(zé)任存在顯著的差異，高管是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，負(fù)責(zé)制定與執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對公司經(jīng)營與發(fā)展面具有實(shí)質(zhì)性的影響，因此高管相比普通員工應(yīng)該獲得更高的薪酬。根據(jù)競賽理論，企業(yè)內(nèi)部存在的這種薪酬差異能夠激發(fā)高管與員工的斗志，共同推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。但這種差距并不能無限制的擴(kuò)大，行為理論認(rèn)為，高管與員工間的薪酬差距對團(tuán)隊(duì)中個(gè)人關(guān)于個(gè)人利益還是集體利益的選擇具有重要的影響。團(tuán)隊(duì)成員不僅關(guān)心自己的收入，更關(guān)心同行的收入，他們會將自己獲得的“收入”與自己的“投入”的比值與同一組織中他人進(jìn)行比較，這種比較會影響員工未來工作的積極性。因此過大的薪酬差距會降低員工對組織的公平性評價(jià)，從而降低企業(yè)的績效。研究表明，高管與員工的薪酬差距與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系，在適度范圍內(nèi)薪酬差距對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極作用，但超過一定范圍就會產(chǎn)生消極影響。

以下是中國國際航空股份有限公司相關(guān)數(shù)據(jù)：

年份 高管平均薪酬（萬元） 在職員工平均薪酬（萬元） 薪酬差距 營業(yè)收入

2008 50.94 28.7 22.24 530

2009 41.83 24.16 17.67 511

2010 51.8 35.28 16.52 810

2011 60.53 43.25 17.28 971

2012 61.38 23.36 38.02 998

2013 54.04 21.72 32.32 976

2014 60.75 23.47 37.28 1049

2015 71.68 22.98 48.7 1089

對表格數(shù)據(jù)進(jìn)行分析：

由上圖可知，08年到10年國航高管薪酬與在職員工薪酬差距基本不變，保持在30萬元左右；而11年至今高管薪酬有了較大幅度的提高，基層員工薪酬水平變化不顯著，兩者薪酬差距呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢?，F(xiàn)階段薪酬差距位于“倒U型”曲線的上升階段。

由上圖可知，企業(yè)的營業(yè)收入與薪酬差距在整體上變化趨勢一致，現(xiàn)階段企業(yè)薪酬差距在一定范圍內(nèi)的擴(kuò)大有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，但預(yù)計(jì)未來企業(yè)薪酬差距將會轉(zhuǎn)向“倒U型”曲線的下降階段。

2.高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系。高管薪酬作為一種杠桿，會影響企業(yè)的戰(zhàn)略。一方面，公司規(guī)模的擴(kuò)大和行業(yè)競爭力的增強(qiáng)會影響高管薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的相關(guān)性。另一方面，隨著上市公司股權(quán)集中度增大，高管總薪酬與企業(yè)的績效相關(guān)性增強(qiáng)。已有研究顯示企業(yè)業(yè)績處于較低水平時(shí)，這種影響是正向的；但企業(yè)業(yè)績較高時(shí)，兩者負(fù)相關(guān)。高級管理人員作為企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)者，需要對公司資源進(jìn)行合理的配置，帶動(dòng)企業(yè)績效的不斷提高。因此，公司的高管人員對企業(yè)的績效和企業(yè)發(fā)展的成敗具有決定性的作用。Jensen and Murphy最早指出“高管政策就是對高管進(jìn)行激勵(lì)使之選取有利于增加股東財(cái)富的行動(dòng)”；Kato and Long通過對937家國內(nèi)上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高管的薪酬與公司績效正相關(guān)。

由于基本每股收益直接反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營效益，我們對高管薪酬總額與企業(yè)基本每股收益的關(guān)系進(jìn)行了考察，下表給出了中國國際航空股份有限公司2008年到2015年8個(gè)年度的數(shù)據(jù)：

一般可寫出如下回歸分析結(jié)果： Y=0.000825X-0.652435+μ

（1.16） （-0.74）

R^2=0.1841 F=1.3536 D.W.=1.4132

模型檢驗(yàn)：從回歸估計(jì)的結(jié)果看，模型擬合不太好。可決系數(shù)R^2=0.1841，表明基本每股收益的18.41%可由高管薪酬總額的變化來解釋。從斜率項(xiàng)的t檢驗(yàn)來看大于15%的顯著性水平下自由度為8的臨界值t=1.108，通過了檢驗(yàn)，因此模型變量之間存在線性關(guān)系。

3.薪酬水平的透明度對企業(yè)績效的影響。薪酬水平的透明度主要通過以下幾方面影響企業(yè)績效：首先，通過有效的薪酬管理，企業(yè)利用薪酬引導(dǎo)機(jī)制，有效分配人力資源，并通過薪酬調(diào)整及相對薪酬的預(yù)測，優(yōu)勝劣汰，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源的流動(dòng)，推動(dòng)資源配置達(dá)到帕累托均衡。對員工個(gè)人來說，薪酬可以指導(dǎo)他們明確工作重心，促進(jìn)員工利益與企業(yè)整體利益一致，最終提高企業(yè)的經(jīng)營績效。通過透明的薪酬制度，員工可以明確不同戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系，明確企業(yè)工作重點(diǎn)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。其次，在薪酬激勵(lì)體系中，由于業(yè)績考核難以實(shí)現(xiàn)完全量化，難以達(dá)到全面公平，員工易產(chǎn)生心理上的不平衡。這種不正常的心理會影響員工工作積極性，降低工作效率；同時(shí)可能在一定程度上增加人力資源的流動(dòng)性，造成不必要的離職，從而增加企業(yè)的成本。最后，薪酬透明度的增強(qiáng)，是對高水平優(yōu)質(zhì)人力資源能力的承認(rèn)，業(yè)績位居前列的員工不僅可以獲得豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)會對其產(chǎn)生精神上的激勵(lì)，在業(yè)界輿論的作用下激勵(lì)其維持自身優(yōu)秀水平并不斷進(jìn)步。

四、薪酬制度的再設(shè)計(jì)

國企員工的薪酬一直牽動(dòng)社會的目光。十八屆三中全會明確提出：“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)”，這是國有企業(yè)改革的重點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，國企改革要求通過優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度，深化國有企業(yè)的人力資源管理制度改革，構(gòu)建與市場經(jīng)濟(jì)兼容的激勵(lì)制度。實(shí)行完全的市場化用人管理制度，需要做到以下幾點(diǎn)：首先，要根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實(shí)行選任制、委任制等不同選人用人方式，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制?，F(xiàn)在絕大多數(shù)國企的董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。國企改革理清企業(yè)的市場主體地位是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)；其次，年薪結(jié)構(gòu)由兩段式改為三分式。國企將高管的基本年薪+績效年薪“兩段式”結(jié)構(gòu)改成基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入“三分式”，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)；第三，建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。國航現(xiàn)行的薪酬體系比較僵化，薪酬體系的調(diào)整難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，易造成資源的流失。各企業(yè)在遵守相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，建立與市場水平掛鉤的動(dòng)態(tài)薪酬體系，了解市場中其他同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，以市場平均水平為基礎(chǔ)對自身進(jìn)行改革與完善，確保整個(gè)企業(yè)薪酬水平相對于市場平均水平保持競爭力，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高；第四，創(chuàng)新公司獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制多元化。美國IBM公司薪酬管理是一個(gè)很成功的案例。在IBM，股票期權(quán)的分發(fā)是一項(xiàng)重要的決策，以前僅局限于管理高層，改革之后員工持有的股票期權(quán)比例大幅上升。股票期權(quán)的分發(fā)是著眼于公司未來發(fā)展而進(jìn)行的，員工持有公司股票期權(quán)會使得員工收益與公司股價(jià)相掛鉤，為了提高其自身收益，他們也會更積極地為公司謀發(fā)展，這就使員工自身利益與公司利益相結(jié)合，有利于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]Lazear，E P. Performance pay and productivity[J]. American Economic Review，2000，90（5）：1 346-1 361.

[2]Miceli，M P，and Heneman，R L. Contextual determinants of variable pay plan design： A proposed research framework[J].Human Resource Management Review，2000，10，（3）

[3] Andrew Dzamba. Compensation strategies to use amid organizational change [ J ]. Compensation & Benefits Management，2001，（Winter）： 16-29.

[4] Li Jin. CEO Compensation， Diversification and Incentives[J]. Journal of Financial economics， 2002，（66）： 29-63.

[5]Werner，S，and Ward，S G. Recent compensation research：An eclectic review[J]. Human Resource Management Review，2004，14（2）：201-227.

[6]Cox，A. The outcomes of variable pay systems：Tales of multiple costs and unforeseen consequences[J]. International Journal of Human Resource Management，2005，16（8）：1 475-1 497.

[7]Chang，E. Individual pay for performance and commitment HR practices in South Korea[J]. Journal of World Business，2006，41（4）：368-381.

[8]王懷明 ，史曉明. 淺析合理的薪酬水平對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響.

[9]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu).經(jīng)濟(jì)研究，2003，4：31-40.

[10]陳震，張鳴.高管層內(nèi)部的級差報(bào)酬研究.中國會計(jì)評論， 2006，6：15-28.

[11]杜興強(qiáng)， 王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究.會計(jì)研究，2007，1：58-65.

[12]劉春，孫亮. 薪酬差距與企業(yè)績效：來自國企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù).