事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探析

王穎

[摘要]在我國經(jīng)濟(jì)體系不斷改革中，人力資源管理由國外引入，并被我國企業(yè)單位相繼應(yīng)用，人力資源管理改變了我國企業(yè)單位對人員任用、招聘、人員職業(yè)規(guī)劃等方面的認(rèn)知。文章以事業(yè)單位中人力資源管理的發(fā)展和措施為主要內(nèi)容，研究分析措施并提出相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新;優(yōu)化策略

[DOI]1013939/jcnkizgsc201928185

人力資源管理是在近代商業(yè)發(fā)展中人員管理調(diào)配而衍生的，現(xiàn)代社會中人力資源管理在各事業(yè)單位中已經(jīng)普及，包括大型跨國企業(yè)、國有企業(yè)、中小型企業(yè)。并且隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系的不斷發(fā)展，人力資源管理必須緊隨著行業(yè)的需求而完善。

1人力資源管理對事業(yè)單位的作用

在現(xiàn)代事業(yè)單位中，員工的培訓(xùn)、晉升、薪資調(diào)整、職業(yè)規(guī)劃、工作崗位安排等都和人力資源管理息息相關(guān)。例如，調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，通過各種渠道為事業(yè)單位招聘現(xiàn)空缺的崗位，無論是高層管理人員還是普通員工都是人力資源管理的轄管范圍。

2人力資源管理對事業(yè)單位的重要性

（1）人力資源的創(chuàng)新應(yīng)順應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)體系逐漸完善的現(xiàn)代社會，我國對事業(yè)單位的重視逐漸增加，在事業(yè)單位的整體改革的大趨勢下，人力資源管理在事業(yè)單位中逐漸顯現(xiàn)疲態(tài)。但是改革仍然在繼續(xù)，人力資源是事業(yè)單位的重要分支，必須要隨著事業(yè)單位的發(fā)展而順應(yīng)時代與事業(yè)單位共同進(jìn)步。

（2）人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的必要條件。在事業(yè)單位中，人力資源管理有其存在的必要價值。人力資源管理能給事業(yè)單位的人才格局帶來巨大的改變，想要讓事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展，必須要有人才的支持和人力資源管理對工作人員的質(zhì)和量的均衡。所以只要事業(yè)單位擁有完善的人力資源管理體系，那么事業(yè)單位的人力資源就能得到優(yōu)化，并能解決事業(yè)單位中存在的人力問題，從而使得事業(yè)單位急速發(fā)展。

（3）人力資源有助于事業(yè)單位員工發(fā)展。在人力資源的六大模塊中，極為重要的一部分叫作員工職業(yè)規(guī)劃，在事業(yè)單位中，個別員工的優(yōu)點(diǎn)、職業(yè)興趣、個人特質(zhì)、職業(yè)價值觀等逐漸被管理人員認(rèn)可。員工自身對自己的職業(yè)定位明確，那么事業(yè)單位的人力資源管理部門就會對該名員工進(jìn)行各個階段的規(guī)劃，幫助其快速發(fā)展，為事業(yè)單位更好地工作。人力資源管理中員工職業(yè)規(guī)劃就是專注員工對事業(yè)單位有益的能力和特點(diǎn)等進(jìn)行著重培養(yǎng)，按照自身對自己的規(guī)劃實現(xiàn)與事業(yè)單位的雙贏[1]。

3影響事業(yè)單位人力資源的因素分析

（1）員工的綜合素質(zhì)。在事業(yè)單位中，員工的基本素質(zhì)決定了人力資源的質(zhì)量問題。這是一個必然的現(xiàn)象，事業(yè)單位的員工學(xué)歷高低不齊，專業(yè)性得不到保障，在工作中能力低下，再加上員工接受知識的意愿不高。所以導(dǎo)致人力資源的質(zhì)量低下，沒有可以任用和對其規(guī)劃的目標(biāo)對象。而數(shù)量又過剩，不能撥正質(zhì)量的產(chǎn)生。所以事業(yè)單位的人力資源部門必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，并針對個別有能力的員工規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，撥正質(zhì)量的產(chǎn)生，提高員工對技術(shù)學(xué)習(xí)的欲望和工作的積極性。

（2）人力資源管理方法。人力資源管理方法的科學(xué)性是影響事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，有了人力資源質(zhì)量的保證，并合理地將人力管理部門分化成不同的科室，來管理不同的事務(wù)。例如，成立薪資擬定部門，對不同階層的員工薪資進(jìn)行整合歸檔。形成招聘部門，對事業(yè)單位的空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充。人力資源管理者必須要有先進(jìn)的管理思想，分化崗位才能更細(xì)致地完成各種工作。

（3）薪酬待遇。薪資待遇是員工最為重視的東西，人力資源管理部門應(yīng)及時的對人員的薪資待遇進(jìn)行規(guī)劃整合，以基礎(chǔ)薪資的穩(wěn)定為基礎(chǔ)，改革提升績效工資的區(qū)別性，這能促使員工間的正能量競爭和對比，合理的應(yīng)用一些團(tuán)隊性或者個體性的PK，以事業(yè)單位的工位內(nèi)容為目標(biāo)，這不但能為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)，還能提升事業(yè)單位的核心凝聚力，增添事業(yè)單位的企業(yè)文化。

（4）考核晉升機(jī)制。人們工作除了追求高薪資的待遇，同時也會對自身發(fā)展有更高要求的追逐，人力資源管理中的培訓(xùn)機(jī)制可以在員工中挑選工作能力較強(qiáng)的一部分人，采取相對有力度的培訓(xùn)，使其在自身范圍內(nèi)接觸一些管理方面的知識，幫助其晉升管理階段。這一手段能有效地提升員工對自身的認(rèn)知能力，從吸取自身不足開始，逐漸完善自身。

4人力資源管理的優(yōu)化策略

（1）優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理的優(yōu)化對于事業(yè)單位是極為重要的，人力資源優(yōu)化的大部分是將人力資源的量轉(zhuǎn)化為質(zhì)的過程。以提升事業(yè)單位人員的基本素質(zhì)為主要目的，另外就是對各崗位的負(fù)責(zé)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，提升事業(yè)單位的效率。定期實施空缺崗位的調(diào)查，及時補(bǔ)充人才。對不同崗位的員工數(shù)量、員工素質(zhì)進(jìn)行把控，從而完成整個人力資源體系的優(yōu)化。

（2）優(yōu)化人力資源管理方法。事業(yè)單位的人力資源優(yōu)化，必須以科學(xué)的方式進(jìn)行，這影響著事業(yè)單位發(fā)展的質(zhì)量和水平，優(yōu)質(zhì)的人力資源才能帶動體系內(nèi)的整體運(yùn)作。在優(yōu)化過程中避免出現(xiàn)人才流失的問題，給事業(yè)單位帶來損失[2]。而現(xiàn)如今的人力資源體系最大化的優(yōu)化效果來自基層員工的整合，不同崗位的人員數(shù)量決定著生產(chǎn)數(shù)量，但是并不能保證生產(chǎn)質(zhì)量，所以在把控員工數(shù)量的同時，對員工的素質(zhì)考核的原因便來自于此。不同崗位的員工數(shù)量是為了遷就生產(chǎn)質(zhì)量而決定的。人力資源管理者的思想不能固化于人力的數(shù)量，應(yīng)該提升對人才質(zhì)量的培養(yǎng)。

（3）薪資待遇優(yōu)化策略。事業(yè)單位的薪資優(yōu)化策略，是人力資源管理的重大決策之一，對事業(yè)單位的員工來說，薪資待遇的改革決定了他們的收入情況，整體優(yōu)化薪資待遇需要與基層員工商討對策，融入員工的想法，完善優(yōu)化薪資待遇策略，最后再實施方案。在優(yōu)化薪資待遇的時候務(wù)必要避免人才的流失，事業(yè)單位的人才一般都是本單位內(nèi)層層度化出來的，稀缺度也是很高的，一旦流失會造成一定的影響。另外，重中之重是績效工資的改革政策，在以此區(qū)分員工的工作成果，多勞多得的思想一定要貫徹下去，讓員工彼此間的心理感受度成為互相鞭策的進(jìn)步渠道，更好地為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)。

（4）優(yōu)化人力資源考核機(jī)制。在事業(yè)單位中，晉升是一部分能力強(qiáng)的人對自身規(guī)劃的一項，工作層面的提升能給員工自身帶來更好的待遇和機(jī)會。人力資源管理在優(yōu)化晉升機(jī)制的時候，要著重對這一部分人給予重視，在平等的前提下，改革晉升機(jī)制。以能力的強(qiáng)弱為晉升機(jī)制的骨頭，配以管理能力的血肉，完善整個晉升機(jī)制。另外，晉升機(jī)制的優(yōu)化主要考慮兩個方面[3]。

①對于員工來言，應(yīng)著重了解該員工的工作態(tài)度、工作情況、工作能力等，且對其職業(yè)規(guī)劃有一定的范圍，對工作的能力有發(fā)展的潛力，全面的深入調(diào)查，以科學(xué)的理念來考察其全面性。這樣有助于事業(yè)單位考核的公平性，更有助于員工積極性的提高。

②連續(xù)性是極為重要的，在晉升機(jī)制的改革中，晉升考核的時間規(guī)劃是一種運(yùn)行手段，以季度為考核時間段，在保證持續(xù)性的發(fā)展下，同時確保優(yōu)先性。事業(yè)單位的晉升優(yōu)化，要以整體員工為導(dǎo)向，為所有員工服務(wù)。對能力優(yōu)異者的任用要一視同仁，高基礎(chǔ)的普通員工應(yīng)給予機(jī)會發(fā)展，基礎(chǔ)較差的員工應(yīng)給予學(xué)習(xí)機(jī)會。這樣良性的運(yùn)轉(zhuǎn)才能使事業(yè)單位的人才持續(xù)產(chǎn)生，促進(jìn)事業(yè)單位的長久發(fā)展。

5事業(yè)單位中人力資源管理創(chuàng)新的建議

現(xiàn)如今社會的發(fā)展，人力資源管理的職能范圍越發(fā)廣泛，要強(qiáng)化事業(yè)單位中對人力資源管理的職能建設(shè)，應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：

（1）人力資源規(guī)劃的前瞻性。事業(yè)單位人力資源管理工作有一個極為重要的特點(diǎn)，就是對管理人員的人力資源管理經(jīng)驗特別依賴，沒有系統(tǒng)性的規(guī)范，嚴(yán)重缺乏前瞻性。而要服務(wù)于事業(yè)單位，人力資源管理的前瞻性的重要性是毋庸置疑的，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相關(guān)的人力資源管理策略。

（2）人員招聘的科學(xué)化?，F(xiàn)在事業(yè)單位大部分招聘部門沒有科學(xué)性的系統(tǒng)要求，通常都是由招聘人員本身的經(jīng)驗來衡量人員是否符合崗位要求，導(dǎo)致事業(yè)單位的員工水平能力各不相同，所以業(yè)務(wù)水平極為有限，或者價值觀上嚴(yán)重不符合單位的發(fā)展，因為個人的得失，影響單位的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)。想要改變現(xiàn)狀，必須要以科學(xué)的方式對面試的人員進(jìn)行考量，不得再以個人經(jīng)驗來決定，事業(yè)單位需要的人選作為人力部門的招聘者理當(dāng)權(quán)衡。要有整套的招聘規(guī)則作為限制才可以在根源上徹底解決人員聘用的問題[4]。

（3）績效工資管理系統(tǒng)。事業(yè)單位的績效優(yōu)化是極為重要的，但僅僅依靠優(yōu)化固有的層面無法達(dá)到全面的運(yùn)作，應(yīng)該從以下幾個方面入手：

①結(jié)合員工績效和單位的發(fā)展需求，可以理解為將單位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行逐一分解，然后把分解的部分以任務(wù)的形式發(fā)放于每個員工的工作范疇內(nèi)。②制定績效考核規(guī)則，以科學(xué)的方式把員工的個人工作效益進(jìn)行記錄和合理的規(guī)劃。③員工在工作過程中，管理者應(yīng)該落實員工的工作情況和工作的質(zhì)量。

（4）加大培訓(xùn)力度。員工的個人發(fā)展是和事業(yè)單位的發(fā)展密不可分的，建立合理科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制就是對事業(yè)單位自身發(fā)展進(jìn)行考量，員工的工作越強(qiáng)，組織能力的水平也就越高，要對事業(yè)單位的員工分配進(jìn)行調(diào)度和培訓(xùn)，逐步加強(qiáng)員工對事業(yè)單位的認(rèn)可[5]。

（5）完善激勵政策。想要進(jìn)一步提高員工的積極性就要應(yīng)用完善的激勵策略，事業(yè)單位的員工在進(jìn)行合理的配置后，激發(fā)其個人工作能力，再賦予挑戰(zhàn)性的工作，給予更高的額外薪資提升，以絕對物質(zhì)現(xiàn)實進(jìn)行獎勵可極速地提升員工能力的開發(fā)。這樣不但能提升事業(yè)單位的整體向心力，還能提升事業(yè)單位的人才管控度。

6結(jié)論

現(xiàn)如今人力資源管理體系的進(jìn)一步完善使事業(yè)單位發(fā)展在進(jìn)一步的提升，在面對時代發(fā)展中經(jīng)濟(jì)浪潮的洗禮，事業(yè)單位的人力資源管控應(yīng)進(jìn)一步的加強(qiáng)，緊跟著事業(yè)單位的發(fā)展方向。人力資源體系對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性是極度可觀的，事業(yè)單位應(yīng)對人力資源管理的職能范圍進(jìn)一步強(qiáng)化，使得在發(fā)展過程中人力資源的持續(xù)更新和優(yōu)化，以達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展的要求。

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