基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化策略研究

馬銳

摘?要：在政府、高校與企事業(yè)單位，培訓(xùn)工作都十分重要。目前的培訓(xùn)體系由于內(nèi)容繁雜、針對(duì)性差等眾多原因?qū)е铝饔谛问健⑿Ч^差。利用勝任力模型搭建培訓(xùn)體系是針對(duì)不同工作職位提煉出的圍繞工作能力建設(shè)的培訓(xùn)體系，剔除了繁文縟節(jié)，每一個(gè)步驟都旨在提高學(xué)員的核心能力。在勝任力基礎(chǔ)上分析培訓(xùn)合理性、培訓(xùn)需求得出培訓(xùn)目標(biāo)，建立培訓(xùn)流程，考核培訓(xùn)效果并對(duì)成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化，可以改善培訓(xùn)效果，并使效率得到極大的提升。

關(guān)鍵詞：勝任力模型?培訓(xùn)體系?優(yōu)化策略

一、當(dāng)前培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)內(nèi)容需要完善

傳統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)單一，一般主要包括專業(yè)技能和規(guī)章制度，品牌文化、綜合素養(yǎng)等內(nèi)容相對(duì)較少，而且課程內(nèi)容較為趨同，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有根據(jù)受訓(xùn)者的自身情況以及崗位對(duì)能力的要求進(jìn)行課程設(shè)置，降低了培訓(xùn)工作的效率。

（二）培訓(xùn)導(dǎo)師選擇不合理

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考慮師資的時(shí)候，沒(méi)有考慮學(xué)員的情況選擇適合的教師，另外教師在知識(shí)、技能和教學(xué)技巧等偏重于其中一方面而忽視了其他，難以有針對(duì)性地提高學(xué)員的核心能力。

（三）培訓(xùn)評(píng)估不到位

培訓(xùn)不能是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是要提升學(xué)員的崗位勝任力。要檢驗(yàn)學(xué)員的崗位勝任力是否得到有效提升，最好的辦法就是考核?，F(xiàn)有的考核機(jī)制多是以筆試為主，對(duì)于年紀(jì)大、文化程度低而偏向于基層操作崗位的學(xué)員就顯得不太合適。另外，缺乏激勵(lì)機(jī)制也是培訓(xùn)效果難以強(qiáng)化的問(wèn)題之一。

（四）培訓(xùn)方式過(guò)于老化

目前的培訓(xùn)主要采用課堂培訓(xùn)，講授和視頻的方式比較常見(jiàn)，其他方式較為少見(jiàn)，使得學(xué)員與教師的互動(dòng)性較差，難以有效交流，問(wèn)題得不到解決，容易產(chǎn)生厭倦情緒。現(xiàn)有的跟師培訓(xùn)、場(chǎng)景培訓(xùn)等要加入進(jìn)來(lái)。

二、勝任力模型概述與構(gòu)建

（一）勝任力模型概述

勝任力模型最早由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克利蘭于1973年提出，它是針對(duì)特定工作崗位優(yōu)異表現(xiàn)要求的深層次特征，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐的重要基礎(chǔ)。它是知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等要素的組合。它可以被測(cè)量也可以通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而改善。

（二）勝任力模型構(gòu)建方法與流程

勝任力建模的方法較多，常用方法有行為事件法、問(wèn)卷調(diào)查法和工作分析法。行為事件法需要訪談大量的員工，并將其行為事件訪談的數(shù)據(jù)作為依據(jù)進(jìn)行整理和分析得出相關(guān)核心要素，再進(jìn)行編碼和篩選以得到勝任力模型。問(wèn)卷調(diào)查法是以書(shū)面形式搜集信息的調(diào)查手段，通過(guò)多元化方法編寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，分析可以得出模型，問(wèn)卷法還常被用于檢驗(yàn)前期模型的正確性。工作分析指全面系統(tǒng)地搜集信息，提供工作全面信息，對(duì)特定職位做明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么的過(guò)程。

（三）勝任力模型構(gòu)建流程

第一，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)前提。標(biāo)準(zhǔn)制定要與崗位要求及績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合。第二，選擇目標(biāo)樣本。按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分優(yōu)秀與普通兩個(gè)組。第三，采集績(jī)效樣本，利用行為事件訪談與問(wèn)卷法采集有價(jià)值樣本信息。第四，數(shù)據(jù)分析與建模。對(duì)比兩組數(shù)據(jù)要素，對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行鑒定，劃分優(yōu)秀者與普通者特制，構(gòu)建勝任力模型。第五，勝任力模型驗(yàn)證。采用問(wèn)卷量表等方法對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證，保證數(shù)據(jù)和勝任力結(jié)構(gòu)的契合度。

三、基于勝任力模型的培訓(xùn)體系優(yōu)化策略分析

（一）判斷基于勝任力模型培訓(xùn)體系的合理性

第一，培訓(xùn)要達(dá)到勝任力的有效性，就必須關(guān)注基準(zhǔn)勝任力和鑒別勝任力兩個(gè)方面?；鶞?zhǔn)勝任力是工作所需要的基礎(chǔ)能力，而鑒別勝任力是潛在的，不易觀察到的勝任力，如動(dòng)機(jī)和特質(zhì)都屬于基準(zhǔn)勝任力。第二，要考慮組織未來(lái)的發(fā)展方向，保證組織發(fā)展和單位戰(zhàn)略目標(biāo)一致，保證因崗選人，保證員工的能力和崗位需要相一致，保證個(gè)人勝任力得以展示，保證組織完成一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。另外組織還必須有一定的學(xué)習(xí)能力，這樣可以將知識(shí)和能力轉(zhuǎn)化。

（二）分析基于勝任力模型的培訓(xùn)需求

第一，在勝任力視角下分析和判斷影響因素。要分析戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求的關(guān)系，使得其緊密性和一致性得以保證，這樣才能保證培訓(xùn)長(zhǎng)久有效。培訓(xùn)目標(biāo)要解決組織是否需要和需要什么的問(wèn)題。分析要全面地進(jìn)行，不僅照顧到硬指標(biāo)也要照顧到軟指標(biāo)，不僅關(guān)注表面指標(biāo)也要關(guān)注潛在指標(biāo)。第二，形成培訓(xùn)模型有五個(gè)步驟要完成。第一步，尋找并確認(rèn)組織培訓(xùn)的需求是什么。第二步，分析組織關(guān)鍵性勝利的核心維度。第三步，分析個(gè)體，了解個(gè)體需求。第四步，分析培訓(xùn)方法，回避簡(jiǎn)單傳統(tǒng)的課堂講授方法，要根據(jù)不同崗位的勝任力要素，如學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)等設(shè)置不同的培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方式。比如等級(jí)越低的崗位越關(guān)注技能減輕管理而等級(jí)高的崗位則反之。不同勝任力要素的人員也可以選擇適合的方法如案例學(xué)習(xí)、情景模擬、互動(dòng)學(xué)習(xí)或者外出進(jìn)修等。培訓(xùn)過(guò)程務(wù)必圍繞提升勝任力進(jìn)行，保證培訓(xùn)以后進(jìn)入實(shí)踐階段有較大的效果。第五步，對(duì)培訓(xùn)程序進(jìn)行剪裁固定成型。

（三）基于勝任力模型的培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)中和培訓(xùn)后針對(duì)勝任力模型組織考核，考核方式要多種多樣，主要針對(duì)知識(shí)和技能等影響因子比較大的要素，最后要組織評(píng)估小組對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。

（四）基于勝任力的培訓(xùn)實(shí)施成果轉(zhuǎn)化

第一，建立激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)成果和考核成果進(jìn)行掛鉤，應(yīng)用到薪酬和崗位晉升中，這樣可以提升員工的培訓(xùn)積極性，促進(jìn)其主動(dòng)將培訓(xùn)成果投入到工作中，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化。第二，及時(shí)反饋，強(qiáng)化培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)定期關(guān)注培訓(xùn)最終結(jié)果如何、定期檢查是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)，以便做出后續(xù)培訓(xùn)工作的改進(jìn)，進(jìn)而提升整個(gè)培訓(xùn)的效果。

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