新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理人員工作壓力對(duì)工作績(jī)效的影響探討

橐云婷

鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院 河南鄭州 450000

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的日新月異，我國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。企業(yè)管理者把由于競(jìng)爭(zhēng)帶來的壓力傳給普通職工，使普通職工也不得不承受這種巨大的壓力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)管理者采用一切可能的方式來提高工作效率。所以，對(duì)企業(yè)普通員工各方面的要求也比以前更加的嚴(yán)格。企業(yè)管理者若要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的發(fā)展，不僅要努力的提高自己的工作能力，而且還要能夠適應(yīng)快節(jié)奏的工作和生活，管理好自己的工作壓力，唯有如此才能夠保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的工作績(jī)效。

1 研究意義

我國(guó)作為后發(fā)型的工業(yè)國(guó)家，正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡的時(shí)期，人民的工作生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化。首先，伴隨著工作壓力的與日俱增，其引發(fā)的疾病也越來越多；其次，在我國(guó)大部分企業(yè)中，很多職工的工作量較少，負(fù)荷較輕，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事，他們的工作壓力嚴(yán)重匱乏，極大的制約著工作效率的提高。管理人員在推進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮著舉足輕重的作用，直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的成敗，所以，他們面臨的工作壓力往往要高于其他員工。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的管理人員面臨的工作壓力主要有以下幾點(diǎn)，即：愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)、先進(jìn)技術(shù)的重大挑戰(zhàn)、繁重的工作負(fù)荷以及復(fù)雜的人際關(guān)系等，這些不但會(huì)對(duì)管理人員的生理、心理以及工作質(zhì)量產(chǎn)生很大的負(fù)面作用，而且還制約著企業(yè)的生產(chǎn)管理以及經(jīng)濟(jì)效益。在我國(guó)，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的逐步完善，針對(duì)企業(yè)管理人員的工作壓力對(duì)工作績(jī)效的影響研究，已成為相關(guān)專家學(xué)者的一項(xiàng)重要課題[1]。

因?yàn)楣芾碚咴谄髽I(yè)中的地位比較特殊，所以其往往處于壓力的中心。企業(yè)管理者承受的壓力不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他員工，而且要比普通職工先感受到壓力。企業(yè)管理者往往會(huì)將自己感受的壓力不由自主的傳導(dǎo)給被管理者，進(jìn)而導(dǎo)致壓力在企業(yè)中“傳染”，使得企業(yè)整體工作壓力不斷增加。企業(yè)管理者承受繁重的工作壓力會(huì)引發(fā)一系列的身心疾病，導(dǎo)致不滿意感、缺勤率以及離職率大大增加，進(jìn)而影響工作效率，使得企業(yè)的運(yùn)行成本大大增加。據(jù)資料顯示，在美國(guó)和英國(guó)僅僅是因?yàn)楣芾砣藛T的工作壓力引發(fā)的缺勤和離職行為所造成的經(jīng)濟(jì)損失就分別兩國(guó)GDP總和的13%和11%。所以，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理人員工作壓力與工作績(jī)效之間關(guān)系的研究，對(duì)提高我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，合理利用企業(yè)人力資源，最大程度的挖掘職工潛力以及提高人民的生活水平和工作績(jī)效至關(guān)重要[2]。

2 工作壓力和工作績(jī)效的關(guān)系

當(dāng)前對(duì)于工作壓力和工作績(jī)效之間的關(guān)系尚沒有形成統(tǒng)一的定論，通過整理可知共有以下四種觀點(diǎn)：

2.1 倒U型關(guān)系

最初關(guān)于工作壓力和工作績(jī)效之間關(guān)系的理論是由Yerkes和Dodson提出的倒U型關(guān)系，也被某些學(xué)者稱作互動(dòng)理論。這一理論闡述了當(dāng)壓力過小或過大時(shí)，工作績(jī)效都比較差；唯有在壓力適中時(shí)，工作績(jī)效才最好。因?yàn)楫?dāng)工作壓力比較低或者感受不到壓力時(shí)，個(gè)體的主觀能動(dòng)性沒有被激發(fā)出來，精神狀態(tài)比較松散，從而導(dǎo)致工作績(jī)效較低。而當(dāng)工作壓力過大時(shí)，個(gè)體往往會(huì)消耗更多的精力來應(yīng)對(duì)壓力而非單純的為了提高工作績(jī)效而付諸努力。這種情況下，工作壓力超過了個(gè)體的承受極限，從而變成一股阻力，制約著工作效率的提高，進(jìn)而導(dǎo)致工作績(jī)效大大降低。而在適中的壓力下，個(gè)體不但會(huì)積極的投入到工作中去，還會(huì)投入更多的精力去提高工作績(jī)效，使個(gè)體的潛能得到最大程度的挖掘，從而大大的提高了工作績(jī)效。這一理論從表面上來看確實(shí)是如此，二者之間的倒U型關(guān)系理論難以被拒絕，然而其也只是處于理論的階段，很少得到實(shí)證研究者的支持。而且，這一理論沒有兼顧工作壓力的類型，工作壓力類型的不同對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的作用也會(huì)不同，這種作用有良性、劣性、中性之分，既可能發(fā)揮激勵(lì)的作用，也可能有阻礙的作用，或者不起作用，因此需要加以甄別，區(qū)別對(duì)待[3]。

2.2 負(fù)相關(guān)關(guān)系

這種理論闡述了工作壓力和工作績(jī)效呈現(xiàn)一種負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系，也被某些學(xué)者稱作沖突理論。這一理論認(rèn)為工作壓力會(huì)對(duì)個(gè)體和企業(yè)都產(chǎn)生消極的影響，并認(rèn)為個(gè)體當(dāng)面臨壓力之時(shí)往往會(huì)消耗很多精力來應(yīng)對(duì)，甚至?xí)⑴c破壞性的活動(dòng)，亦或者是純屬浪費(fèi)時(shí)間，進(jìn)而導(dǎo)致工作績(jī)效大大降低。很多相關(guān)的專家學(xué)者認(rèn)為過高的工作壓力導(dǎo)致工作績(jī)效的低下，二者呈負(fù)相關(guān)的線性關(guān)系，而且也得到很多實(shí)證研究者的支持。但是這一理論的缺憾是沒有考慮到工作壓力也會(huì)有積極的一面，合理的工作壓力會(huì)產(chǎn)生良好的效果。面臨工作壓力的個(gè)體可能會(huì)投入更多的精力來工作，更大的工作壓力也或許會(huì)促使個(gè)體積極主動(dòng)的去創(chuàng)造更好的工作績(jī)效，提高工作效率。由于積極壓力研究在心理學(xué)領(lǐng)域的興起以及對(duì)工作壓力積極作用的認(rèn)知越來越廣泛，單純的把工作壓力當(dāng)作負(fù)面因素是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，眾多學(xué)者逐漸從積極心理學(xué)的視角來對(duì)工作壓力的積極影響進(jìn)行研究[4]。

2.3 正相關(guān)關(guān)系

這一理論闡述了工作壓力與工作績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)的線性關(guān)系，也被某些學(xué)者稱作激勵(lì)理論。在此理論中把工作壓力當(dāng)作一種激勵(lì)力，能夠?qū)€(gè)體的工作情緒和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生強(qiáng)烈的刺激，促使個(gè)體提高工作績(jī)效。當(dāng)壓力過低時(shí)，個(gè)體不用面對(duì)任何的工作挑戰(zhàn)，所以，其工作績(jī)效也較低。當(dāng)壓力適中時(shí)，個(gè)體面臨一定的工作挑戰(zhàn)，從而能夠獲得中等的工作績(jī)效。而當(dāng)個(gè)體面臨的工作壓力過高時(shí)，個(gè)體面臨的工作挑戰(zhàn)是最佳的，從而能夠獲得最佳的工作績(jī)效。但是，這一理論的缺憾是沒有兼顧壓力的消極影響以及個(gè)體存在的差異。

2.4 無關(guān)系

這一理論闡述了工作壓力與工作績(jī)效之間并無必然的關(guān)聯(lián)。其假設(shè)是在心理契約的基礎(chǔ)上建立起來的。其把個(gè)體當(dāng)作理性人來看待，認(rèn)為個(gè)體關(guān)心工作績(jī)效的原因是想要從工作績(jī)效中獲得收益。在此理論假設(shè)下，個(gè)體會(huì)忽視壓力的來源，因?yàn)樗麄儾辉试S任何工作壓力對(duì)其生產(chǎn)力產(chǎn)生制約。這一理論的基礎(chǔ)是認(rèn)為個(gè)體的理性會(huì)忽視工作壓力的來源。其不足之處是沒有兼顧工作壓力對(duì)個(gè)體身心產(chǎn)生的刺激和影響。

3 管理人員工作壓力管理的策略探討

3.1 適度提高內(nèi)源壓力，降低外源壓力

據(jù)調(diào)查研究，工作壓力有內(nèi)源壓力和外源壓力之分。內(nèi)源壓力是工作本身產(chǎn)生的，工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)是其產(chǎn)生的主要因素；而外源壓力來源于工作以外，工作環(huán)境和人際關(guān)系是其產(chǎn)生的主要因素。內(nèi)源壓力對(duì)工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極的影響，而外源壓力對(duì)工作績(jī)效卻會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的作用。在企業(yè)管理中，應(yīng)該努力創(chuàng)造各種條件來合理提高管理人員的內(nèi)源壓力，即提高他們的工作動(dòng)力，比如：針對(duì)其工作責(zé)任感這一因素，就可以大力提倡，這樣能夠大大的提高其工作滿意度以及工作績(jī)效。針對(duì)外源壓力，尤其是如人際關(guān)系壓力、目標(biāo)沖突以及薪酬待遇等因素應(yīng)努力加以消除，降低其不滿意度，提高其工作績(jī)效。

3.2 重視溝通和交流，降低角色壓力

企業(yè)充分重視職工之間的溝通和交流，構(gòu)建合理有效的溝通渠道和信息傳輸途徑，確保企業(yè)所有職工都能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織框架以及運(yùn)行狀況有充分的了解，從而使企業(yè)所有的成員能夠擰成一股繩，為達(dá)成共同的目標(biāo)而努力。這僅僅是有效溝通計(jì)劃開端，若要使這種有效溝通在企業(yè)中更加的深入，單方面的交流是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃的組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，更要構(gòu)建對(duì)話和互動(dòng)的平臺(tái)，使得全體企業(yè)成員在交流的過程中降低了角色壓力，無形中提高了工作績(jī)效[5]。

3.3 細(xì)化工作分析，規(guī)范崗位描述，明確職工角色

據(jù)研究調(diào)查可知，角色壓力是企業(yè)管理人員工作壓力的主要來源，尤其是角色壓力會(huì)對(duì)管理人員產(chǎn)生很大的消極影響。因此，企業(yè)必須在人力資源管理中努力做好工作分析，構(gòu)建完善的崗位說明書以及崗位規(guī)范，使企業(yè)所有成員能夠?qū)ψ约河忻鞔_的定位，從而使職工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ餍再|(zhì)、任務(wù)和職責(zé)權(quán)限有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)該從工作流程的角度出發(fā)，詳細(xì)劃分職責(zé)權(quán)限，杜絕職責(zé)含混不清以及權(quán)限沖突現(xiàn)象的產(chǎn)生。而且，還應(yīng)盡可能的公開企業(yè)的制度、戰(zhàn)略目標(biāo)以及規(guī)劃，并將其細(xì)化成部門，從而使每一個(gè)員工都能夠充分認(rèn)識(shí)到自身崗位對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義所在。

4 結(jié)語(yǔ)

工作壓力既可能提高工作績(jī)效，又可能導(dǎo)致工作滿意度的下降。針對(duì)不同的企業(yè)以及同一企業(yè)的不同的發(fā)展階段，采用的壓力管理方法也會(huì)不同。當(dāng)壓力過低時(shí)，應(yīng)適當(dāng)加壓；當(dāng)壓力過高時(shí)，就應(yīng)當(dāng)減壓。充分發(fā)揮工作壓力的積極作用，消除其負(fù)面影響，從而提高工作績(jī)效。