電力企業(yè)員工薪酬福利管理探析

阮志鵬

【摘 要】隨著社會的不斷發(fā)展，人們的綜合素質(zhì)也在不斷提升，在我國電力企業(yè)的管理中，員工的薪酬福利以及相關(guān)制度都已經(jīng)相對完善，當前的社會節(jié)奏發(fā)展較快，市場之間的競爭越來越激烈，想要在激烈的市場競爭中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，就需要在企業(yè)的發(fā)展中不斷開拓進取進行創(chuàng)新，完善電力企業(yè)中員工的薪酬福利待遇，使其具有一定的積極作用，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對當前電力企業(yè)員工福利待遇進行分析，旨在為相關(guān)的工作者提供參考意見。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);員工;薪酬福利;管理

在當前社會的大背景下，我國各個行業(yè)都在不斷地發(fā)展壯大之中，其中電力行業(yè)也是如此企業(yè)正常運行之中，一個安全的工作環(huán)境與工作狀態(tài)是十分重要的，是電力企業(yè)能否進行可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件，加強電力企業(yè)員工的福利待遇，能夠激發(fā)員工的工作積極性，加強員工對企業(yè)的歸屬感，隨著社會的不斷發(fā)展，人們的工作、學習、生活與以往相比發(fā)生了天翻地覆的變化，人們的生活方式變得更加豐富，對于電力的需求也越來越多，對電力系統(tǒng)的質(zhì)量要求也越來越高，這就使得電力企業(yè)的員工作業(yè)量加大，如果一味的加大工作量而不完善員工的薪酬福利待遇，那么勢必會影響到員工的工作積極性，尤其是在工作招聘等環(huán)節(jié)中，應聘者最多關(guān)注點就是企業(yè)的薪酬體系，如果薪酬方面不合理，那么會影響到員工的質(zhì)量。

一、當前電力企業(yè)中薪酬福利管理中存在的問題

隨著電力企業(yè)體制的不斷改革，電力企業(yè)在各個方面之中都做了很大的完善，尤其是員工的薪酬福利制度，與以往相比更加人性化，為員工的利益著想，但是在一些電力企業(yè)中，員工的薪酬福利待遇仍然運行著傳統(tǒng)的方式，實行“平均主義”，員工的努力程度參差不齊卻享受著一樣的福利待遇，這導致員工的積極性不高，最后直接影響到企業(yè)的良好運行，形成這樣的主要因素是由于管理者的思考角度，一些管理者認為工資水平待遇相同，會增強員工的凝聚力，讓員工更加團結(jié)，從表面上看來這樣的思維方式并沒有什么錯誤之處，但是在實際的工作之中，每個員工的工作性質(zhì)不同使得工作進度也各不相同，一些員工抓住了平均主義的特點，并沒有將全身的精力投入到工作之中，這對于工作量大的員工而言十分不公平，逐漸的工作效率也開始變得低下，影響整個企業(yè)的健康發(fā)展，由此可見，建立科學的薪酬體系尤為重要，不僅是對與企業(yè)的發(fā)展還是員工的福利待遇都有著積極的促進作用，實行按勞分配制度，讓員工的工作量與工資相匹配，但是一些電力企業(yè)并沒有真正的認識到平均主義的弊端，從而使得員工逐漸的失去工作積極性，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

1.1薪酬福利缺乏獎勵機制

傳統(tǒng)的獎勵機制不能夠激發(fā)員工的工作熱情，通常在電力企業(yè)之中，薪酬分配的機制主要是按照層級進行劃分，職位高的員工薪資就高，職位低的員工工資就低，這樣的薪資結(jié)構(gòu)缺乏變通，一味的被框架限制，員工的福利待遇空間不靈活，容易讓工作量大工資卻很少的員工產(chǎn)生不平衡心理，大大削減了員工的工作熱情，尤其同級別中的員工付出較多的工作時間卻沒有得到相應的獎勵機制，工作心理落差較大。

1.2績效考核不夠科學

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越開始重視績效考核，尤其是作為當代的企業(yè)，一個完整、科學的績效考核機制尤為重要，管理人員可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容進行考核，以此進行相關(guān)的評定，確定員工的福利待遇，這樣的績效考核方式具有著一定的積極意義，但是在實際的企業(yè)運行之中，一些企業(yè)并沒有進行綜合性的考量，績效考核的制度不完善，沒有綜合實際情況，具有一定的隨意性，慣用的定性考核并不全部適合所有的方式，缺乏嚴謹性，同時在實行的過程中也缺乏相關(guān)的理論依據(jù)，呈現(xiàn)出不合理的狀態(tài)，例如在勞動強度、勞動技能、工作職責方面，沒有一個科學規(guī)范的評估指標，難以實現(xiàn)預期的績效考核效果。每個崗位的工作性質(zhì)和工作強度都不同，如果一味的沒有科學化的績效考核，那么即便是有著不同強度的工作，在薪資方面也拉不開距離，工作強度大的同事沒有得到相應的薪資待遇，相反，工作強度小的同事卻獲得了不成正比的薪資，這樣嚴重影響了員工的工作積極性。

二、薪酬福利管理

對于薪酬而言，也分為不同的種類，除了員工的貨幣性的工資以外，還有一種屬于外在的薪酬，是對員工們的福利以及報酬進行直接性的體現(xiàn)，報酬包括員工的主要工資以及之外的獎金，福利主要指的就是企業(yè)給員工安排的生活上的福利，非貨幣性的薪酬，主要指的是內(nèi)在的薪酬，是員工在職位上或者社會性質(zhì)的獎勵，這對于員工的積極性提高有著十分重要的作用，企業(yè)為員工提供良好的福利待遇，能夠讓員工找到企業(yè)的歸屬感，并且將自身的精力全身心投入到企業(yè)之中，對于員工精神上的鼓舞十分重要，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容以及工作狀況進行定期的培訓，加強員工自身綜合素質(zhì)，定期開展團建活動，在電力企業(yè)之中完善薪資待遇，能夠進一步促進員工積極性，提升對于企業(yè)的認可度，進而保證企業(yè)的長久發(fā)展，并且獲得更多的經(jīng)濟效益。

對薪酬進行控制，首先需要做的就是對福利制度進行規(guī)劃和完善，根據(jù)薪酬的控制水平進行相關(guān)的提升，不僅是電力企業(yè)的發(fā)展中，其他企業(yè)的健康發(fā)展同樣離不開一個健全、完善的薪資體系，員工是企業(yè)發(fā)展中的核心人物，因此，要保證員工合法權(quán)益的同時，也要完善員工的薪資待遇。助力企業(yè)智能搭建薪酬體系，實時建議候選人薪酬市場水平，確保企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的外部競爭性和內(nèi)部公平性。場景化、游戲化的全員過程實時激勵，配合多樣化的激勵手段，提高企業(yè)員工認同感。智能化的方法方案推薦，結(jié)合實時政策支持，體現(xiàn)出企業(yè)無處不在的員工關(guān)懷。增強員工的企業(yè)歸屬感，能夠更加積極的投入到工作之中。促進企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的核心競爭力。

三、結(jié)語

綜上所述，當前在電力企業(yè)的發(fā)展之中，薪酬福利管理仍然存在著一些不足之處，需要相關(guān)的部門以及管理人員充分認識到薪酬福利管理的重要作用，加強薪酬福利管理控制，建立健全科學的激勵機制，完善績效考核制度和標準，只有這樣才能充分的尊重員工的勞動成果，讓員工的付出努力得到相應的回報，提高工作積極性，促進電力企業(yè)的健康發(fā)展。

【參考文獻】

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