績效考核對企業(yè)薪酬管理的影響分析

王冬蕊

【摘 要】 作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展及日常經(jīng)營必不可少的保障之一，人力資源管理的作用越來越大;對所有企業(yè)來說，必須加以深入探討和執(zhí)行的命題都集中在激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性、主觀能動性，以提高企業(yè)運營效率方面;企業(yè)進行外部擴張固然重要，但也不可忽略內(nèi)部效率提升的重要性。完整地發(fā)揮出人才管理與崗位職能的作用，可以不斷完善現(xiàn)有績效考核體系，確保薪酬體系先進性、合理性、科學(xué)性，讓員工擁有完成本職工作的動機，促使企業(yè)價值與員工個人價值趨同一致。在本文中，筆者利用文獻法、比較法，對員工績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的直接或間接影響進行分析，以制定較具針對性的措施，協(xié)調(diào)好企業(yè)薪酬管理與績效管理。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)薪酬 績效考核重要性 應(yīng)用

1前言

企業(yè)經(jīng)營計劃、戰(zhàn)略目標逐步完善之后，還要根據(jù)實現(xiàn)周期將其合理劃分，分為不同的分目標、子目標，再結(jié)合績效考核指標，使這些計劃全部落實到員工的日常工作中;一步一步地實現(xiàn)各個小目標，給予員工與之對應(yīng)的獎勵，充分調(diào)動員工參與目標實現(xiàn)的主觀能動性和積極性，促進整體目標全面達成;績效考核可以作為企業(yè)構(gòu)建崗位薪酬體系的參考之一，對薪酬管理體系擁有先進性和科學(xué)性起著重要作用?？冃Э己瞬粌H可切實反映員工業(yè)績情況，還可以利用現(xiàn)代化考核模式，充分掌握員工動態(tài)，以表現(xiàn)員工的綜合能力及素質(zhì);績效考核打破了傳統(tǒng)“一刀切”式的崗位定級薪酬制度局限，讓優(yōu)秀員工能夠得到與自己付出相匹配的薪酬，總有更為廣闊的薪酬空間和更大的晉職機會。利用優(yōu)秀員工樹立榜樣，發(fā)揮榜樣的力量，帶動其它員工，幫助員工實現(xiàn)自我價值，這就是企業(yè)開展績效考核的主因之一。績效考核體系的完善，能夠幫助企業(yè)充分發(fā)揮薪酬管理職能，在職能作用發(fā)揮時，還能監(jiān)控企業(yè)薪酬管理機制的實施，提升企業(yè)管理水平?？冃Э己嗣鎸Φ恼麄€企業(yè)的全體員工，績效考核主要是綜合評價員工的工作完成情況、個人素質(zhì)、專業(yè)技能、管理能力與再學(xué)習(xí)能力。績效考核打破傳統(tǒng)薪酬機制中根據(jù)等級或按照領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷給予薪酬的局限，充分展現(xiàn)現(xiàn)代考核機制的公正性、公平性、客觀性，提升企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性?？己藭r，利用跨部門協(xié)調(diào)與溝通，促進各個部門緊密協(xié)作，全面提升企業(yè)內(nèi)部管理效率;除此之外，經(jīng)過績效考核得到評價結(jié)果后，可以清晰地看見各個部門員工的工作情況，考核結(jié)果反映的是這些員工工作的質(zhì)量及能力，這也是“以人為本，多勞多得”這一宗旨的綜合體現(xiàn)。

2.企業(yè)薪酬管理對員工工作績效管理的影響分析

企業(yè)薪酬管理對員工工作績效管理的影響可以從交往、信息、程序、結(jié)果等4個維度是否具有公平性來進行判斷，在學(xué)術(shù)界，不同的學(xué)者對員工績效管理與企業(yè)薪酬管理之間的關(guān)系持不同看法，根據(jù)其主張，大體將其分為3個派別：第一，員工工作績效受所有維度影響;第二，一至兩個維度可具有明顯影響;第三，認為可以找一些調(diào)節(jié)員工績效管理的變量，比如說責(zé)任感、權(quán)力差距、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力等。

2.1 直接影響

基于人口普查結(jié)果，美國學(xué)者利特研究發(fā)現(xiàn)。員工工作績效受到企業(yè)薪酬管理公平性的影響，企業(yè)薪酬管理若不公平，員工就會產(chǎn)生負面情緒，無心工作，員工工作效率明顯降低;當然，也有員工會因薪酬管理不公而斗志昂揚，努力去證明自己，希望利用個人績效的提升來確定合理的薪酬收入。荷蘭學(xué)者經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理公平與否直接影響員工的情緒、行為，員工根據(jù)個人付出與所得報酬之間的差異來判定自己與企業(yè)是何關(guān)系;經(jīng)過判斷之后，員工若發(fā)現(xiàn)個人付出和所得報酬基本持平，就會認真工作，挖掘內(nèi)在潛力，提升個人績效，貢獻更多的個人價值。深入研究之后，有些研究者發(fā)現(xiàn)在4個影響員工工作績效的維度中，程序公平對員工工作質(zhì)量的影響最大，很多員工會根據(jù)企業(yè)薪酬管理程序公平與否來判斷自己是否得到重用，判斷結(jié)果影響企業(yè)員工的情緒，正面情緒會讓員工工作績效提升，負面情緒會讓員工工作績效下降。學(xué)者科爾奎特實證發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬管理程序公平與績效平均的影響系數(shù)為0.36，只不過，后來的研究反復(fù)研究發(fā)現(xiàn)，這個系數(shù)存在差異。同時，美國一些研究者利用實驗證明，員工產(chǎn)生負面情緒時，就會認為企業(yè)薪酬管理結(jié)果與程序存在不公平，此時，員工工作績效明顯受影響。

2.2 間接影響

經(jīng)過實證分析后，有些學(xué)者發(fā)現(xiàn)了影響員工工作績效的4個維度中，至少有3個會經(jīng)關(guān)系轉(zhuǎn)換而間接影響企業(yè)員工對企業(yè)的態(tài)度，一般來說，員工對企業(yè)的態(tài)度較好的話，會努力工作，提升個人績效;員工若是根本沒有感受到企業(yè)薪酬管理程序具有公平性的話，就會不信任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，對工作不負責(zé);缺乏責(zé)任感的員工是不會認真對待工作的，工作績效提升也就無從談起。因此，企業(yè)薪酬管理公平性與否，間接影響員工對企業(yè)的感官，進而影響企業(yè)整體績效。

3 企業(yè)薪酬管理和績效考核管理關(guān)系的處理對策

3.1 “公平、公開”問題要合理處理

一般而言，公平性問題主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，對內(nèi)公平;第二，對外公平。就拿西安日報來說，對內(nèi)公平指的是員工通過自身努力，作出的貢獻、獲得的業(yè)績都能夠與從企業(yè)獲得的報酬相匹配、與企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)能力、工作水平旗鼓相當?shù)膯T工的報酬對等;對外公平指的是員工將自己獲得的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的相同員工相比較，比如說，與在某些出版社工作的親戚同學(xué)相比較，看看差別大不大，以獲得公平感。總體而言，企業(yè)員工薪酬要確保相對公平，既要保證競爭力，又要在一定時間段略高于同行業(yè)其他員工，讓自己的員工產(chǎn)生滿足感。確保薪酬相對公平，公平性問題是否處理得當，是保證績效管理有效實施的基礎(chǔ)，更是企業(yè)與員工建立互信的保障。堅持公開透明原則是保證真正公平的前提，若是員工對薪酬諱莫如深，就會產(chǎn)生好奇心理，通過各種途徑去打聽消息，可道聽途說的消息會讓企業(yè)薪酬管理失去公平性，因此，企業(yè)與其讓員工挖空心思去打聽，還不如直接將其公開，正本清源，讓員工為企業(yè)發(fā)展盡一份綿薄之力。

3.2 “激勵性”問題要科學(xué)處理

企業(yè)績效管理機制設(shè)計本身具有很強的導(dǎo)向性，是分配哲學(xué)的體現(xiàn);績效管理要實現(xiàn)“以績效促收入，以收入促業(yè)績”，就必須處理好激勵性問題，如何激勵員工，讓員工重視工作績效，這也是一個問題;很多企業(yè)，高績效員工擁有很高的績效工資，這可以全面激發(fā)員工積極性，提高工作效率。若是績效管理出現(xiàn)導(dǎo)向性問題，不僅激勵作用會消失，還會讓員工感受到崗位不公平，產(chǎn)生反激勵作用，導(dǎo)致企業(yè)和諧文化建立遭遇瓶頸。

3.3 部門和崗位之間的差異問題要處理得當

目前，大多數(shù)出版社的績效分配都遵循著傾斜編輯的原則，對于工作在一線的員工而言，這種激勵方式很有效果，可以幫助其提升編輯水平;但是，傾斜幅度過大，就會導(dǎo)致績效傾斜不可控，傾斜比例不在合理范圍內(nèi)，編輯人員的績效工資產(chǎn)出高于其他工作人員的20%以上，對其他員工造成沉重打擊，使其失去工作熱情，員工工作績效也就無法提升;比如說，不同出版社的編輯和人才，其績效收入都存在巨大差異，這絕對不利于提升員工工作績效。因此，根據(jù)工作量、出版物編校質(zhì)量、社會效益、經(jīng)濟效益等諸多方面綜合考量，讓同等付出的出版社人才和編輯能夠得到差距不大的績效收入。

3.4 績效考核問題要細心處理

績效考核制度足夠嚴格，可以保證企業(yè)績效管理的科學(xué)性、合理性;一般而言，大多考核都是進行定量考核或者定性考核;一般情況下，定量考核與數(shù)量多寡息息相關(guān)，不僅注重考核目標的量化、簡便化，還關(guān)注客觀化、標準化和精準化;定性考核關(guān)注的考核目標的知識、經(jīng)驗，更為重視分析歸納、整合、描述。在企業(yè)，定量考核針對兩報，定性考核針對其他工作人員。據(jù)此看來，怎樣根據(jù)部門、崗位的情況設(shè)計科學(xué)、可量化的考核方法及相關(guān)指標，將定量考核組定性考核有機融合就成為了企業(yè)目前最為棘手的問題。

3.5 考核結(jié)果要應(yīng)用得當

在企業(yè)中，月度績效考核結(jié)果不僅要作為每月發(fā)放績效工資的依據(jù)，還要作為工資提升、崗位晉升、年終獎發(fā)放的主要參考依據(jù);部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)月度績效考核結(jié)果的變化規(guī)律、相關(guān)問題，疏導(dǎo)績效考核長期不理想的員工，幫助其找出原因，制定績效提升方案，如有必要，還要進行指導(dǎo)和培訓(xùn);根據(jù)各個部門的需要，人力資源管理部門還要積極開展培訓(xùn)，讓不同部門員工的績效水平及整個企業(yè)的工作業(yè)績得到全面提升，為企業(yè)內(nèi)部形成一個處理問題的良性循環(huán)--“發(fā)現(xiàn)問題—解決問題—提升績效”。

4 結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段我國文化體制及事業(yè)單位都在深入改革，企業(yè)員工對個人身份及與身份對應(yīng)的薪酬極為敏感，尤其是知識型人才對薪酬的敏感度最高，薪酬收入是否公平，影響知識型人才對企業(yè)的歸屬感;綜合來看，薪酬管理公平與否不僅影響企業(yè)員工工作績效，還影響企業(yè)整體工作質(zhì)量;因此，企業(yè)必須充分了解薪酬管理與績效考核之間的關(guān)系，根據(jù)其關(guān)系確定處理方案，打造更為公平的薪酬管理環(huán)境，讓員工的積極性、主觀能動性全面激發(fā)出來，積極主動地工作。努力提升個人績效，實現(xiàn)自我價值。

【參考文獻】

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