西安市高校人才集聚的宏觀環(huán)境分析建議

邵芳

【摘要】文章通過總結和分析影響人才集聚的環(huán)境要素，提出高校人才集聚的分層次的環(huán)境系統(tǒng)模型，從理論上揭示高校人才集聚及其效能發(fā)揮的一般規(guī)律，提出了逐步形成既有中國特色又與國際接軌，運行靈活、效益顯著的現(xiàn)代人才集聚發(fā)展模式和環(huán)境建設戰(zhàn)略。

【關鍵詞】高等學校;人才集聚;建議對策

【基金項目】中央高?；究蒲袠I(yè)務費“科技企業(yè)信息系統(tǒng)使用對技術創(chuàng)新作用模式研究”資助（項目編號：RW180174）。

一、高校人才集聚環(huán)境要素關系框架及宏觀模型

集聚就是把知識經(jīng)濟所需的優(yōu)秀人才相對集中，發(fā)揮人才集合的效應。人才集聚是實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的前提條件，促進人才價值的增加，而且會產(chǎn)生集聚效應，促進生產(chǎn)和經(jīng)濟的高速增長。高校人才集聚也就是在高校當中把優(yōu)秀的教師以及科研人才集中起來，實現(xiàn)人才資源配置優(yōu)化，從而發(fā)揮人才集合的效應[1]。高校教師隊伍和科研隊伍在一定程度會上產(chǎn)生集聚效應，進而促進生產(chǎn)和經(jīng)濟的高速增長。

通過對國外發(fā)達高校人才集聚要素的分析，并結合國內歷史和現(xiàn)實情況，將一些個別學校所特有的、影響范圍不大的較為次要的因素剔除出去，不予分析，得到影響高校人才集聚數(shù)量與質量的普遍的、主要的因素。

建立的概念模型如圖1，可見影響高校人才集聚數(shù)量與質量的，既有微觀方面（高校內部）的環(huán)境要素，也有宏觀方面（高校外部）的環(huán)境要素。在宏觀環(huán)境要素方面，主要是國家對人才流動和高校人才集聚的種種政策約束，和整個社會對于更換工作、參與人才流動的思想觀念的轉變，這兩個方面構成了影響高校人才集聚的國內宏觀環(huán)境。另外，當前國內國外對高校人才的迫切需求與瘋狂掠奪也是構成國內宏觀環(huán)境和國外宏觀環(huán)境的一個不容忽視的重要因素[2]。

為了更深刻透徹地分析問題，我們從高校人才集聚宏觀影響因素角度來構造定量模型。在構造定量模型之前，我們有必要交代一下每個因素的所有的表征變量及其內涵。其變量是高校人才集聚度，并作為因變量。高校人才集聚度表征了高校人才集聚的數(shù)量多少和質量的高低，用來表示。

從這個角度建立模型時，我們需要對這3個要素進行量化，這就需要確定每個要素的量化表征指標及其含義：是政策環(huán)境影響因素，表示有關人才流動機制的健全性;是社會思想觀念影響因素，表示高校人才對“跳槽”的傾向程度;是人才競爭環(huán)境影響因素，表示國外及社會對高校人才需求與掠奪的程度。我們得出從高校人才集聚的宏觀影響因素角度建立的數(shù)學模型：

…………………………（1）

二、 西安市高校人才集聚調研設計

本部分首先提出了人才集聚環(huán)境機制分析的總體思路，然后進一步確定了樣本、樣本容量和調查方式，最終形成了調查問卷和高校統(tǒng)計表。其中，一般院校占總數(shù)的49%，重點院校占總數(shù)的51%;綜合類院校占總數(shù)的51.4%，理工類院校占總數(shù)的48.6%;理工類專業(yè)占60.5%，文管類專業(yè)占39.5%;20-29歲的占總數(shù)的30.2%，30-39歲的占總數(shù)的34.8%，40-49歲的占總數(shù)的25.9%，50歲以上的占總數(shù)的9.1%;男性、女性分別占58%和42%;正高級占13.0%，副高級占27.2%，中級36.4%，剩余為助理及其他。

綜合相關數(shù)據(jù)，逐步多元回歸得到，可見與假設模型擬合較好。

三、改善西安地區(qū)高校人才集聚建議

大學發(fā)展的主要問題不是物質基礎，而是機制。一方面，學術空氣不夠活躍，教師的主體地位不夠突出;另一方面，競爭機制沒有真正建立起來。這就需要社會營造一種寬松的學術氛圍，更要建立一個公平競爭的機制，發(fā)揮政策和機制的作用，使人才集聚起來[3]。考慮到不同層次學校的差異，重點學?？蓪⒖蒲信c教學并舉，一般學?？善赜诮虒W，兼顧科研;再由于不同類型的學校對人才流動機制有不同的反映，所以進行如下分類討論。

（一）國家針對不同類型高校政策側重不同

相對比而言，綜合類型的高校人才集聚對國家宏觀政策敏感度小于理工類高校，但是由于政策環(huán)境是影響高校人才集聚的主要宏觀因素，所以仍然要加大對綜合類院校政策上的照顧力度;理工類高校人才集聚對國家宏觀政策非常敏感，所以應加大對理工類院校政策上的照顧力度。相對比而言，由于重點高校和企業(yè)、國外聯(lián)系更加多一些，所以它的人才集聚對人才競爭環(huán)境方面敏感度小于一般高校，但是由于人才競爭環(huán)境是影響高校人才集聚的主要宏觀因素，所以仍然要加大對一般院校人才競爭環(huán)境方面的照顧力度。由于綜合類型的高校和企業(yè)、國外聯(lián)系更加多一些，所以它的人才集聚對人才競爭環(huán)境方面敏感度小于理工類高校，但是由于人才競爭環(huán)境是影響高校人才集聚的主要宏觀因素，所以仍然要加大對綜合類院校人才競爭環(huán)境方面的照顧。

（二）不斷完善人才流動機制

一方面，應該加強高校與高校之間的人才流動。我國應該加強對教師后備來源的思考。面對美國、德國等的避免“近親繁殖”策略[2]，我國應該分析二者利弊，從符合我國國情角度來選擇。例如，為了避免“近親繁殖”及抑制本校畢業(yè)生可能形成的學閥幫派，或在招聘過程中摻雜私人感情，比較自覺地把本校畢業(yè)的教師比率抑制在全體教師總數(shù)的三分之一以下，并不需要規(guī)定不從本校應屆畢業(yè)生中招聘教師。

另一方面，需要完善高校和社會之間人才流動機制。我國需要完善高校和社會之間人才流動機制，建立人才共享或者交互機制。例如加強高校和企業(yè)之間的聯(lián)系合作，在合作中相互了解，進而促進人才自然流動。

（三）不斷拓寬人才流動渠道

由于要滿足高校與高校之間人才流動和高校與社會之間人才流動，所以應該在教育系統(tǒng)內建立多種人才流動渠道，例如重點高校和一般高校之間的教師定期“互換”中介，國內高校和國外院校教師共享服務機構等等，通過這些人才流動渠道可以更好地實現(xiàn)人才集聚。目前我們認為，高校教師主動聯(lián)系企業(yè)，為企業(yè)開展繼續(xù)教育，擔任企業(yè)的兼職顧問，接受企業(yè)委托的科研課題等等，將大大有利于教師接觸實際，豐富實踐經(jīng)驗，提高動手能力，從而轉變教育觀念，更新知識結構，增長才干，提高教學質量和科研水平。因此，高校教師的個人提高規(guī)劃里往往包括“兼職工作”“工業(yè)考察”“開展一些開發(fā)性的設計和應用研究工作”等項[4]。這一政策可以吸引企業(yè)給高校投資，同時也將大大有利于加強學校與產(chǎn)業(yè)界的合作，使高校教師的科研選題面向企業(yè)的技術開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)，滿足產(chǎn)業(yè)界的需求。

（四）強化學科建設

學校整體排名，很容易淡化學校的核心部分——學科建設，而以學科來排名，強化了學科建設，突出了學科學術實力[5]。例如，某些名牌大學的較差專業(yè)不會因學校整體聲譽而受益;而另一些學校的較好專業(yè)也不會因學校整體聲譽一般而受挫。這種排名辦法值得我國大學評估借鑒。

（五）引進公平競爭機制

首先，積極適應人才競爭的形勢，因勢利導，出臺吸引人才的優(yōu)惠政策，通過補充優(yōu)秀畢業(yè)研究生，吸引優(yōu)秀留學回國人員，向社會公開招聘高水平教師等措施，調整教師隊伍的職稱、學歷和年齡結構，提高教師隊伍的整體水平。

其次，加強校際合作，促進學科交叉，采取互聘、聯(lián)聘教師的辦法，共享教師資源。同時，面向科研機構和企業(yè)招聘優(yōu)秀人才為兼職教師，促進產(chǎn)、學、研的有機結合，優(yōu)化教師資源配置。

再次，盡快制定人才流動辦法和相應的配套政策，加強國家對人才流動的管理，改變人才流動的無序狀況，促進高校教師合理流動。

【參考文獻】

[1]孫萍茹，米增強，安江英，等.高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)與師資隊伍建設研究[J].華北電力大學學報（社會科學版），2001（02）：74-78.

[2]李建鐘.美國的人才匯集機制[J].中國人才，2003（02）：15-17，19.

[3]考察團.教育部高校師資培訓與管理考察團赴美考察報告[J].高等師范教育研究，2000（04）：73-80.

[4]郭榮祥.高校師資隊伍建設中應遵循的幾個原則[J].機械工業(yè)高教研究，2002（04）：69-71.

[5]朱杏珍.淺論人才集聚機制[J].商業(yè)研究，2002（15）：65-67.