雙元能力研究述評與未來展望

劉翔宇 程鑫 張迎新

內(nèi)容摘要：雙元能力指對立統(tǒng)一的雙重悖論能力，近些年來雙元能力研究逐漸豐富，并引起學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注。本文梳理了雙元能力的中西方理論淵源，提煉了雙元能力重要構(gòu)成要素，厘清互動關(guān)系，綜述具體影響因素，包括前因變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量，并提出了該領(lǐng)域研究的未來展望。

關(guān)鍵詞：雙元能力 ? 理論淵源 ? 構(gòu)成要素 ? 互動關(guān)系 ? 影響因素

當(dāng)前外部環(huán)境不確定性陡增、跌宕起伏，為了更好地適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)紛紛追尋和培育多種互為矛盾、對立統(tǒng)一的雙重張力即雙元能力，如探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)、變革和穩(wěn)定、競爭和合作、集權(quán)和分權(quán)、一致性和協(xié)調(diào)性、激進式創(chuàng)新和漸進式創(chuàng)新、機械式結(jié)構(gòu)和有機式結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過這些競爭性能力的權(quán)變選擇和整合應(yīng)用，不斷獲取競爭優(yōu)勢，更好地應(yīng)對環(huán)境更迭，從而立于不敗之地。為此，雙元能力研究逐漸凸顯其重要性，并開始引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注。

雙元能力的理論淵源

（一）中國的理論淵源

中國古代的“雙元”（Ambidexterity/Duality）或“悖論”（Paradox）思維，充斥著“動態(tài)博弈”、“和諧耦合”的觀點，是指“同時且持久存在的、相互矛盾但又相互關(guān)聯(lián)的一組成分”。我國古代哲學(xué)中的“陰陽思想”（Yin-Yang）是組織管理“雙元”理念的重要來源。陰陽的基本思想來自《易經(jīng)》，其中指出“一陰一陽之謂道”，“道”是天人合一，是主觀與客觀對立統(tǒng)一，是指天地萬物與人類社會同源同理同構(gòu)同存，相生相克。Li（2016）認為陰陽哲學(xué)包含對矛盾的認識和欣賞，對相反元素之間的權(quán)衡和協(xié)同。陰陽認為任何矛盾的雙重元素之間存續(xù)著復(fù)雜關(guān)系，包括相生相克、既相生又不相克、僅相生不相克、僅相克不相生，因此雙元研究有著獨特的價值。

（二） 西方的理論淵源

西方的“雙元或二元性（Ambidexterity）”則來源于拉丁語ambos （兩）和dexter（右，與左相反），釋意為“雙手都靈巧的、靈活的，兩手并用的”。Duncan（1976）最早將“雙元”概念引入管理學(xué)領(lǐng)域用以描述組織能力。

March（1991）通過對探索和開發(fā)兩個概念的分析，奠定了雙元理論的核心，他認為探索是以搜尋、變化、實驗、冒險和創(chuàng)新為特征的學(xué)習(xí)行為，傾向于突破組織已有知識框架和技術(shù)軌道，開拓創(chuàng)造新的知識;開發(fā)是以擴大生產(chǎn)、精細化、提升效率和實施為特征的學(xué)習(xí)行為，傾向于在現(xiàn)有知識領(lǐng)域內(nèi)進行深入應(yīng)用。隨后，Tushman和OReilly （1996）提出“組織二元性”的概念，認為組織可以同時采用基于這兩種能力的經(jīng)營模式來保持自己的競爭優(yōu)勢——為了短期效率而強調(diào)控制和穩(wěn)定，為了長期創(chuàng)新而冒險并從中學(xué)習(xí)經(jīng)驗。

基于此，可解讀為，中國本土雙元思想起源于辯證悖論思想，因而在管理研究的視角上更注重整體論和“你中有我，我中有你”融合性視角;而西方雙元理論更強調(diào)雙重因素之間的差異性，突出權(quán)變性視角，提倡采取異質(zhì)性和分割性的應(yīng)對策略。

雙元能力的構(gòu)成要素與互動關(guān)系

基于雙元觀理論，雙元能力指組織具備的對立統(tǒng)一的雙重能力，是既相互關(guān)聯(lián)也相互矛盾的二元悖論性能力。隨著雙元理念在戰(zhàn)略管理、知識管理、人力資源管理、組織設(shè)計、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域的滲透，現(xiàn)有的雙元能力研究主要聚焦于雙元學(xué)習(xí)能力、雙元創(chuàng)新能力、雙元領(lǐng)導(dǎo)能力、雙元結(jié)構(gòu)能力、雙元柔性能力等方面，并開始逐步關(guān)注和探尋雙元能力之間存續(xù)和蘊含的復(fù)雜互動關(guān)系。

（一）雙元能力的構(gòu)成要素

雙元學(xué)習(xí)能力。Argris和Schon（1978）首先將組織學(xué)習(xí)能力分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)，前者強調(diào)發(fā)現(xiàn)問題和糾正錯誤，后者則著重對個體或組織行為的反思學(xué)習(xí)以及對持續(xù)學(xué)習(xí)的積極作用。隨后，March（1991）首次提出“探索式-利用式”雙元學(xué)習(xí)能力概念，利用式指通過提煉、總結(jié)已有的知識進行學(xué)習(xí)，探索式指通過創(chuàng)新和試驗新知識進行學(xué)習(xí)。繼而，也有學(xué)者從知識管理流程的視角出發(fā)，如馬藍等（2016）提出將雙元學(xué)習(xí)能力劃分為組織搜尋獲取知識的能力和組織整合應(yīng)用知識的能力。

雙元創(chuàng)新能力。Danneels（2002）在創(chuàng)新領(lǐng)域引入March提出的雙元思維，將技術(shù)創(chuàng)新劃分為漸進性創(chuàng)新和突破性創(chuàng)新?；诖?，Benner和Tushman（2003）更進一步提出，探索式創(chuàng)新是主動型，著眼于長期的、可持續(xù)的未來發(fā)展，強調(diào)對未知知識和技術(shù)領(lǐng)域的探索;而利用式創(chuàng)新則是反應(yīng)型，聚焦于短期的、可實現(xiàn)的當(dāng)前需求，強調(diào)對現(xiàn)有資源的利用和整合。另外，基于不同的創(chuàng)新動機，趙斌等（2015）還提出了主動型創(chuàng)新和被動型創(chuàng)新雙元能力，前者指科研人員發(fā)自內(nèi)心的、充滿興趣和熱情的自愿創(chuàng)新行為，后者指科研人員受到壓力而做出的應(yīng)付性、權(quán)宜性和服從性創(chuàng)新行為。

雙元領(lǐng)導(dǎo)能力。Hambrick和Mason（1984）提出，領(lǐng)導(dǎo)者“創(chuàng)新式—運營式” 雙元領(lǐng)導(dǎo)能力會影響整個組織的學(xué)習(xí)活動。其中，創(chuàng)新式領(lǐng)導(dǎo)能力鼓勵下屬并營造良好團隊氛圍;運營式領(lǐng)導(dǎo)能力傾向于外部環(huán)境和目標(biāo)實現(xiàn)進程的控制。基于March的經(jīng)典研究，Mom等（2009）將雙元領(lǐng)導(dǎo)能力從“探索性-開發(fā)性”視角進行詮釋，管理者能夠?qū)μ剿餍院烷_發(fā)性活動進行合理有效的調(diào)整整合、包容并進。劉松博等（2014）則提出“松-緊”式雙元領(lǐng)導(dǎo)能力，指在領(lǐng)導(dǎo)者在具體的情境下將管理的松緊程度與員工參與合二為一、兼容并蓄。另外，Rosing等（2011）將雙元領(lǐng)導(dǎo)能力解讀為變化的情境中對開放型策略和保守型策略的靈活選擇能力。

雙元結(jié)構(gòu)能力。Burns和Stalker（1961）根據(jù)外部環(huán)境中可能存在漸進式變化和突變式變化，應(yīng)對兩種變化對組織架構(gòu)的要求具有差異性，因而將雙元組織結(jié)構(gòu)能力劃分為有機性和機械性。此后，Zand（1974）提出平行組織的概念，即在同一組織中可存在兩種平行的結(jié)構(gòu)——松散組織結(jié)構(gòu)與正式組織結(jié)構(gòu)，兩者分別適用于解決非結(jié)構(gòu)化的問題和結(jié)構(gòu)化的問題。與之相似的，Siggelkow和levinthal（2003）指出，組織還具備分權(quán)化和集權(quán)化雙重結(jié)構(gòu)能力，在差異性情境下各自發(fā)揮作用。另外，Birkinshaw和Gibson（2004）基于組織情境理論，提出企業(yè)可以設(shè)計有效的組織情境以融合“內(nèi)部利用”和“外部探索”這兩種看似對立的能力，進而構(gòu)建起雙元型組織結(jié)構(gòu)。

雙元柔性能力。Atkinson（1984）、劉翔宇等（2018）從資源配置應(yīng)用的視角切入，提出雙元人力資源柔性類型分為數(shù)量柔性和功能柔性，前者指組織具備的能夠靈活配置員工數(shù)量和類型的能力，后者指組織具備的技能多樣性、延展性、可遷移性的能力。Wright和Snell（1998）則從“資源擁有”和“資源運用”的視角，將雙元柔性能力劃分為資源柔性與協(xié)調(diào)柔性。聶會平（2012）提出雙元柔性能力是人力資本柔性與人力資源管理柔性。另外，Cappelli和Neumark（2004）、程德俊（2009）將雙元柔性能力劃分為內(nèi)部柔性和外部柔性，前者關(guān)注組織內(nèi)部，指企業(yè)通過正式員工的技能培育獲取的柔性能力，后者關(guān)注組織外部，指企業(yè)通過外部人才獲取、非正式雇傭獲取的柔性能力。劉翔宇（2017）認為雙元柔性能力是兼具穩(wěn)態(tài)柔性能力和動態(tài)柔性能力的統(tǒng)一體，前者側(cè)重員工隊伍的穩(wěn)定性和持續(xù)性的能力，后者指員工隊伍具備的適應(yīng)性及創(chuàng)新和變革能力。

（二）雙元能力的互動關(guān)系

替代關(guān)系。一些學(xué)者承認和接受雙元能力的差異性，認為兩者之間是競爭性的、此消彼長的關(guān)系。企業(yè)實踐中需要在兩者之間做出權(quán)衡（trade-off），二者擇其一。隨著外部環(huán)境不確定性增強，現(xiàn)實中多表現(xiàn)為有機式組織結(jié)構(gòu)對機械式組織結(jié)構(gòu)的替代，企業(yè)紛紛開始探索柔性組織結(jié)構(gòu)，進行傳統(tǒng)科層制的轉(zhuǎn)型，如平臺型管理、阿米巴模式、精兵強悍的小微團隊等。

共存關(guān)系。雙元能力之間可能相互關(guān)聯(lián)，但并不相互排斥，可以共同存在，同生共契，是輔助性契合（supplementary fit）和正向累加的關(guān)系。例如，企業(yè)能夠同時具備“松—緊”式領(lǐng)導(dǎo)能力，對待成熟度較低的員工采用“緊式領(lǐng)導(dǎo)力”，而對待成熟度較高的員工采用“松式領(lǐng)導(dǎo)力”。

平衡關(guān)系。學(xué)者們還提出，雙元能力亦可以同時應(yīng)用，并且比重相似，確保兩者都受到足夠的關(guān)注。例如，數(shù)量柔性與功能柔性之間存在最佳混合方式（optimal mix）或平衡效應(yīng)（balance effect），培育“自己人”的專屬型技能和吸納“外腦”的通用型技能兩種措施并舉，應(yīng)用程度均衡，意圖達成協(xié)調(diào)匹配。 Volery等（2015）提出，企業(yè)在關(guān)注已有業(yè)務(wù)的開發(fā)活動時，也同時關(guān)注新產(chǎn)品和新市場的探索性活動。

互補關(guān)系。雙元能力之間還可能同時同地存在（Both/ and），并且彼此之間互補和協(xié)同（complementary & synergy effect），產(chǎn)生僅相生不相克效應(yīng)。例如，今日美國日報的管理者制定“借力傳統(tǒng)的線下紙媒內(nèi)容來支持在線新業(yè)務(wù)”的協(xié)同策略，取得很好的效果。劉翔宇等（2018）基于海爾的縱向案例追蹤指出，雇傭柔性與技能柔性之間存在相輔相成、互相促進、協(xié)同演進的關(guān)系。

雙元能力的影響因素

（一）雙元能力的前因變量

組織戰(zhàn)略導(dǎo)向。趙永彬等（2006）、劉新民等（2006）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略控制導(dǎo)向會抑制企業(yè)漸進式創(chuàng)新而促進突變式創(chuàng)新，企業(yè)財務(wù)控制導(dǎo)向?qū)深悇?chuàng)新的影響正好相反。在此基礎(chǔ)之上，孫永風(fēng)等（2007）通過研究發(fā)現(xiàn)，市場導(dǎo)向的企業(yè)會產(chǎn)生漸進式創(chuàng)新，而企業(yè)家導(dǎo)向的企業(yè)則會達到突破式創(chuàng)新目的。另外，段夢等（2018）還證實企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新都存在倒U型關(guān)系。

組織高管特質(zhì)。Beckman（2006）提出高管團隊（TMT）由于存在豐富的工作經(jīng)驗，促使企業(yè)更加容易實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)二元性能力。CAO等（2010）進而對此解釋，組織雙元能力的實現(xiàn)是通過TMT的內(nèi)部程序幫助管理者處理大量信息和進行決策。Mom等（2009）提出高層管理者通過參與跨層級結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)組織單元促進組織二元性。鄧少軍和芮明杰（2013）說明高層管理者能通過對企業(yè)關(guān)鍵任務(wù)的有效整合，在集體中對認知模式的分享交流和對個體雙元能力的認知和培養(yǎng)產(chǎn)生影響，從而促進企業(yè)雙元能力的構(gòu)建。此外，李柏洲等（2018）通過研究董事長與總經(jīng)理之間的年齡異質(zhì)性和權(quán)力差距發(fā)現(xiàn)兩者對雙元創(chuàng)新績效存在倒U型關(guān)系，說明當(dāng)兩者差異處于適當(dāng)程度時才能有效促進雙元創(chuàng)新績效。

組織資源。Subramaniam和Youndt（2005）指出社會資本對利用式和探索式創(chuàng)新能力都有積極影響，而組織資本只對利用式創(chuàng)新能力有顯著積極影響。在此基礎(chǔ)之上，王玉榮等（2018）證實組織的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)對探索式創(chuàng)新具有倒U型影響，而對利用式創(chuàng)新則是顯著負向影響，組織的知識網(wǎng)絡(luò)與兩類創(chuàng)新能力均呈倒U型關(guān)系。

組織文化。孫愛英等（2004）從理論上分析了不同企業(yè)文化對漸進創(chuàng)新、突變創(chuàng)新的影響，指出官僚型組織文化和創(chuàng)新式企業(yè)文化都能夠促進企業(yè)突變創(chuàng)新，支撐型組織文化能夠促進企業(yè)突變創(chuàng)新和漸進創(chuàng)新。杜鵬程和黃志強（2016）還指出差錯管理文化也能正向促進員工雙元績效。

（二）雙元能力的結(jié)果變量

組織績效。He和Wong（2004）的實證研究發(fā)現(xiàn)，雙元創(chuàng)新能力的交互作用能提升銷售增長率，而二者之間的不平衡發(fā)展則會降低銷售增長率。郭潤萍等（2017）提出雙元知識整合能力能夠正向影響企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效。崔月慧等（2018）提出，雙元學(xué)習(xí)能力和雙元創(chuàng)新能力能夠積極影響新創(chuàng)企業(yè)績效，促進新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展和成長。魏海波等（2018）驗證，雙元柔性能力（數(shù)量柔性與功能柔性）正向影響組織的適應(yīng)性績效。劉翔宇等（2018）通過海爾集團的縱向案例研究，發(fā)現(xiàn)雇傭柔性與技能柔性雙元能力之間存在著替代、互補效應(yīng)，促進組織的銷售收入、市場份額、品牌聲譽等綜合績效表現(xiàn)。不僅如此，學(xué)者們還識別出雙元能力與組織績效之間的倒U型曲線關(guān)系。杜躍平等（2018）指出，探索型和利用型雙元機會能力與企業(yè)績效之間存在倒U型關(guān)系。劉翔宇等（2018）檢驗得出，雙元柔性能力與組織創(chuàng)新績效之間存在差異化影響，其中功能柔性與創(chuàng)新績效之間呈倒U型關(guān)系，數(shù)量柔性與創(chuàng)新績效呈負向關(guān)系。

團隊績效。周遠珍等（2018）指出，管理者雙元領(lǐng)導(dǎo)能力能夠促進團隊反思和團隊學(xué)習(xí)。Lewis等（2002）提出，具有雙元領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)理能夠通過在不同事務(wù)中處理態(tài)度和風(fēng)格的自主轉(zhuǎn)換，從而積極影響團隊績效。羅瑾璉等（2017）指出，“開放式-閉合式”雙元領(lǐng)導(dǎo)能力通過促進團隊“探索式-利用式”雙元行為，最終促進團隊的創(chuàng)新績效。韓楊等（2016）證實變革型-交易型雙元領(lǐng)導(dǎo)之間能夠產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，并正向促進團隊創(chuàng)新績效。

員工行為和績效。大多數(shù)研究表明，雙元能力對員工行為和績效產(chǎn)生積極影響。羅瑾璉等（2018）指出雙元領(lǐng)導(dǎo)可以促進員工的前瞻性行為和員工創(chuàng)新行為。趙紅丹等（2018）發(fā)現(xiàn)雙元領(lǐng)導(dǎo)能促進員工的職業(yè)生涯成功。Kauppila等（2016）提出管理者矛盾式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠促進員工的開發(fā)和探索行為，并且對員工的主動性和適應(yīng)性行為產(chǎn)生正向影響。劉松博等（2014）驗證出“松-緊式”雙元領(lǐng)導(dǎo)能力能夠通過影響團隊學(xué)習(xí)，從而跨層影響員工個體的創(chuàng)新行為。Van der Borgh和Schepers（2014）發(fā)現(xiàn)，雙元管理者能夠平衡新老產(chǎn)品的優(yōu)劣勢，給下屬更多的授權(quán)和自治，從而積極影響下屬的銷售績效。然而，雙元能力也可能對個體產(chǎn)生負向影響。李悅（2018）指出，雙元領(lǐng)導(dǎo)能力可能對管理者自身產(chǎn)生認知負荷和多重角色沖突，從而對心理狀態(tài)產(chǎn)生消極影響，并進一步向下屬行為施加壓力，減弱其工作積極性。

（三）雙元能力的調(diào)節(jié)變量

行業(yè)。吳建祖和肖書鋒（2016）通過分析檢驗發(fā)現(xiàn)，由于在不同行業(yè)中企業(yè)探索式和利用式創(chuàng)新的成果表現(xiàn)形式不同，組織所在的行業(yè)（尤其是高新技術(shù)行業(yè)和服務(wù)行業(yè)）是影響組織雙元能力與績效表現(xiàn)關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。

企業(yè)發(fā)展階段。湯淑琴等（2018）通過對我國新企業(yè)的實證分析得出，在企業(yè)創(chuàng)建階段投機導(dǎo)向?qū)﹄p元機會識別之間的正向關(guān)系有積極影響，而在早期成長階段投機導(dǎo)向?qū)﹄p元機會識別之間的正向關(guān)系則有消極影響。

外部環(huán)境。Jansen等（2006）提出環(huán)境動態(tài)性能正向調(diào)節(jié)探索式創(chuàng)新與績效的關(guān)系，但抑制利用式創(chuàng)新與績效之間的關(guān)系。進而，奚雷等（2018）證實環(huán)境動態(tài)性能夠促進外部學(xué)習(xí)（管理學(xué)習(xí)和技術(shù)學(xué)習(xí)）與雙元創(chuàng)新之間的正向影響。此外，馬曉苗等（2018）指出環(huán)境不確定性能夠?qū)﹄p元文化平衡和組織績效之間的正向影響以及雙元文化不平衡和組織績效之間的負向影響起到正向調(diào)節(jié)作用。王玉榮等（2018）證實市場化水平能夠正向調(diào)節(jié)組織的創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)對探索式創(chuàng)新的正向影響和組織的知識網(wǎng)絡(luò)對兩種創(chuàng)新能力的正向影響。 Menguc 和Auh（2005）提出競爭強度在組織二元性與組織績效之間存在一定的調(diào)節(jié)作用。具體的雙元能力效應(yīng)框架圖見圖1所示。

雙元能力未來研究展望

近些年來，學(xué)術(shù)界開始逐漸關(guān)注和重視雙元能力，從理論淵源、分類、互動關(guān)系、前因變量、影響結(jié)果、調(diào)節(jié)因素等諸多方面進行探索，然而該領(lǐng)域仍處于嶄新的研究領(lǐng)域，未來可期在以下幾個方面得到進一步豐富和延展：

其一，雙元能力的構(gòu)成要素尚待拓展。本文對雙元能力研究進行梳理和分類，著力論述了雙元學(xué)習(xí)能力、雙元創(chuàng)新能力、雙元領(lǐng)導(dǎo)能力、雙元結(jié)構(gòu)能力和雙元柔性能力，但并未完善，未來可能繼續(xù)涌現(xiàn)其他雙元能力的類型，如雙元人力資源管理能力、雙元機會能力等，未來需要進一步探索和完善。值得注意的是，已有學(xué)者開始不局限于研究雙元能力的平面性構(gòu)成要素，而是開始探索嵌套性、立體化的結(jié)構(gòu)特點。例如，劉翔宇（2017）從雙元悖論出發(fā)，將人力資源柔性能力視為“雙元雙面”特質(zhì)，先劃分為穩(wěn)態(tài)柔性能力和動態(tài)柔性能力，再從員工隊伍的數(shù)量和質(zhì)量典型側(cè)面切入，進一步構(gòu)建出穩(wěn)態(tài)雇傭柔性、穩(wěn)態(tài)技能柔性、動態(tài)雇傭柔性、動態(tài)技能柔性的多層次、立體化的概念模型。

其二，雙元能力的交互效應(yīng)或互動關(guān)系尚待厘清。本文闡述了雙元能力之間的替代、共存、平衡、互補關(guān)系，但目前有關(guān)互動關(guān)系的研究并不豐富，還較為鮮少。未來研究將更加厘清和細分交互關(guān)系的類型和特征，探索其差異化的影響效應(yīng)，分析在什么情境下雙元能力之間能夠此消彼長或融合協(xié)同，從而帶來新的研究視角和管理啟示。

其三，雙元能力的作用機制尚待完善。本文梳理了雙元能力的前因變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量，但其內(nèi)在作用機理需要進一步明晰，從而展現(xiàn)出雙元能力的完整形成與作用機制鏈條。與此同時，可進一步挖掘是否存在負向影響路徑，以及非線性、倒U 型影響關(guān)系，彌補現(xiàn)有研究大都從積極視角進行雙元能力研究的缺陷和不足。

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