試議人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響

張吉毓

摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。了解企業(yè)人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系，分析企業(yè)人力資源管理中的問題，完善人力資源管理體系，對促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展有著非常重要的意義。探究了企業(yè)人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響，提出了完善人力資源管理的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;經(jīng)濟(jì)效益;激勵機(jī)制;員工績效

文章編號：1004-7026（2019）16-0111-02 ? ? ? ? 中國圖書分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人力資源管理是指依托一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指導(dǎo)，在科學(xué)管理的方法下，對企業(yè)人力資源從計劃招聘到績效管理過程的一系列管理活動[1]。人力資源管理對企業(yè)組織和管理員工起到了非常重要的作用。良好的人力資源管理不僅能提高企業(yè)管理效率，還能更好地激勵員工，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和員工間的凝聚力，將員工績效和企業(yè)績效聯(lián)系起來，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1 ?人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響

1.1 ?降低人力資源成本

人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的重要資源，和企業(yè)中其他資源相比有著較為獨特的地方，那就是人力資源具有較強的流動性和不可控性?，F(xiàn)在市場競爭非常激烈，人才面臨的職業(yè)選擇眾多，因此人才流失是許多企業(yè)都必須要面對的問題。企業(yè)從招聘人才開始，就需要投入大量的成本。首先， 企業(yè)在招聘工作過程中會進(jìn)行大量的投入，例如招聘人員薪資、招聘場地費用和材料費等等，同時需要進(jìn)行篩選，招聘到更多符合企業(yè)需求的人才。其次，在招聘到員工后，由于企業(yè)一些崗位的技術(shù)性較強，因此需要對招聘的新員工花費大量的人力物力進(jìn)行培訓(xùn)，這不僅需要資金和人力的投入，還需要花費很長的時間。如果這些新員工因種種原因離職，企業(yè)又將重新招聘，培訓(xùn)新員工，這將使企業(yè)的人力資源成本大大增加，并且為企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)效益的損失[2]。

1.2 ?為企業(yè)發(fā)展提供人才需求保障

企業(yè)發(fā)展需要人才的支撐，在企業(yè)的各個崗位上只有安排合適的人才，才能保障企業(yè)整體的良性運轉(zhuǎn)。因此對各個崗位的人才進(jìn)行良好的人力資源管理，能夠為企業(yè)發(fā)展的人才需求提供保障。企業(yè)發(fā)展過程中需要注入新鮮血液，如果在企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模過程中，不能及時引入相關(guān)人才，很可能會阻礙企業(yè)后續(xù)的正常運轉(zhuǎn)。同時，企業(yè)員工的離職不僅會給企業(yè)帶來直接的損失，也會影響其周圍員工的工作穩(wěn)定性，進(jìn)而降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感。良好的人力資源管理，不僅能為企業(yè)發(fā)展擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ希€能維護(hù)公司的穩(wěn)定。

1.3 ?降低企業(yè)資源浪費

人力資源是企業(yè)非常重要的資源，因為企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，各種資源都需要人進(jìn)行管理和調(diào)配。在這過程中如果各個崗位的員工不能盡職盡責(zé)地完成本職工作，而是玩忽職守工作懈怠，那么就會降低該工作崗位的工作效率。對于企業(yè)造成了資源浪費，同時企業(yè)雇傭員工還花費了一定的成本，因此這將為企業(yè)造成更大的經(jīng)濟(jì)損失。

2 ?企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 ?管理觀念較為落后

近年來，雖然我國很多企業(yè)開始應(yīng)用現(xiàn)代化的管理方式，但是很多企業(yè)管理者的管理觀念依然較為落后。首先，對于人力資源管理缺乏重視。一些企業(yè)管理者雖然對企業(yè)整體管理非常重視，既愿意投入大量資金雇傭優(yōu)秀管理人才，也會主動去管理高校學(xué)習(xí)深造，但卻忽視了人力資源管理的重要性。一些企業(yè)甚至沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，相關(guān)工作往往由其他部門兼任，長此以往對企業(yè)發(fā)展十分不利[3]。其次，一些企業(yè)雖然認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但在具體的管理過程中卻比較僵化，只是生硬地將人力資源管理的相關(guān)理論搬到自己的企業(yè)中，并不結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，對一些人力資源計劃的制定也不符合企業(yè)的實際發(fā)展要求。再次，很多企業(yè)比較注重人才的招聘與管理，卻忽視了培養(yǎng)員工的凝聚力和員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，導(dǎo)致員工很容易受到工作變化及外界條件的影響而選擇離職。

2.2 ?激勵方式單一

不同的員工需要不同的激勵方式。尤其對規(guī)模較大的企業(yè)，眾多的員工中包括不同員工類型，而不同員工類型間的需求層次不同。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，可將人的需求劃分為幾個不同層次，而對員工的激勵應(yīng)根據(jù)員工需求采用不同的激勵方式。但目前大多數(shù)企業(yè)采取的激勵方式較為單一，大多是利用薪資和職務(wù)晉升機(jī)會對員工進(jìn)行激勵。但實際上這種單一的激勵方式并不能滿足所有員工的需求，因此很多公司雖然在員工激勵上進(jìn)行了大量的投入，但卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

2.3 ?績效考核制度不完善

在人力資源管理理念引入之后，很多企業(yè)開始應(yīng)用績效考核對員工績效進(jìn)行管理。績效考核是考察員工工作成果的重要標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容。然而在實際應(yīng)用過程中卻存在著一些問題。一些崗位的績效不好量化，比如說一些知識型的崗位，很難以具體的數(shù)量去判斷員工的績效。如果在這類崗位中采取和其他可量化崗位一樣的績效考核制度，會使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。一些企業(yè)的績效考核過程中存在著不公平現(xiàn)象，由于績效考核最終會影響員工的實際利益，因此不公平的績效考核會造成員工不滿，影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工離職。

3 ?完善人力資源管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

3.1 ?革新管理觀念

要提高企業(yè)人力資源管理的效果應(yīng)從以下幾點著手。首先，要革新企業(yè)人力資源管理觀念。企業(yè)應(yīng)提高對人力資源管理的重視度，對人力資源管理體系有一個系統(tǒng)的認(rèn)識。其次，企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理的投入，設(shè)立專門的人力資源管理部門，雇傭?qū)I(yè)人才，從而為企業(yè)人力資源管理的實施提供根本保障。企業(yè)不能一味照搬國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗，應(yīng)根據(jù)自己的發(fā)展需求選擇適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。企業(yè)管理人員也應(yīng)定期外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)知識，拓寬人力資源管理視野。再次，除了對招聘和員工管理的重視之外，企業(yè)還應(yīng)注重人力資源管理中的其他內(nèi)容。提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，讓員工將個人命運和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，提高員工工作的積極性和工作熱情，讓人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。

3.2 ?豐富激勵機(jī)制，提高員工激勵效果

為了提高員工激勵效果，應(yīng)針對不同的員工類型采取不同的激勵機(jī)制，豐富激勵手段，盡量滿足不同類型員工對工作崗位的合理需求。根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，對員工類型進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膭澐?。在人力資源管理理論中有很多不同的員工類型劃分方法，企業(yè)可根據(jù)實際的管理需求進(jìn)行選擇。例如根據(jù)職位高低對員工類型進(jìn)行劃分，可分為基層員工、基層管理者、中層管理人員和高層管理人員。按照霍蘭德個性分類，可將員工分操作型、研究型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型和傳統(tǒng)型等[4]。不同類型的員工對應(yīng)不同的激勵方式。以職務(wù)高低分類為例，基層員工和高層管理人員對激勵方式的期許完全不同。對基層員工來說他們需要領(lǐng)導(dǎo)具體劃分他們需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)，讓他們不會因為不了解工作任務(wù)的要求而在工作中犯下錯誤，應(yīng)保障他們的基本福利，并且能定期為他們安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會。而對高層管理者來說，則需要在工作中給予他們充分的尊重和自主權(quán)，并且為他們提供能夠參與管理決策的機(jī)會[5]。除了對不同員工予以不同的激勵機(jī)制外，還應(yīng)豐富激勵手段，讓激勵效果更為顯著。除了目前在人力資源管理中使用最多的薪酬福利和職位晉升之外，組織前景、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、工作興趣、能夠參與管理和決策、公平的競爭機(jī)會以及工作中良好的人際關(guān)系都是有效的激勵方式。

3.3 ?完善績效考核體系

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核有許多不同的類型，例如結(jié)果取向型、行為取向型和特性取向型。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展的需要選擇合適的績效考核類型。結(jié)果取向型主要是根據(jù)員工在考核期限內(nèi)的工作成果判斷績效，這種績效考核比較適用于企業(yè)一線工作的生產(chǎn)和操作人員。行為取向型則是針對考核期限內(nèi)員工的工作行為進(jìn)行考核，這種績效考核方式更適用于企業(yè)中的管理人員和從事服務(wù)行業(yè)的工作人員。有些行業(yè)既看重結(jié)果又看重行為，就需要企業(yè)人力資源部門根據(jù)崗位需要，制定綜合的考核方式，更有效地評價員工的績效?？茖W(xué)制定績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)。即使對于一些不好量化的工作崗位，也存在一些可量化的絕對標(biāo)準(zhǔn)。比如員工的出勤率、工作事故發(fā)生率和遵守規(guī)定情況等。在進(jìn)行績效考核時，可將這些可量化標(biāo)準(zhǔn)作為參考[6]。對非可量化標(biāo)準(zhǔn)要做到相對量化，例如根據(jù)客戶的投訴和評價判斷員工的工作質(zhì)量，或者根據(jù)員工對企業(yè)作出的實際貢獻(xiàn)，例如培訓(xùn)員工數(shù)量等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效評定。

4 ?結(jié)束語

追求經(jīng)濟(jì)效益最大化是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目的，也是保障企業(yè)生存發(fā)展的必要條件。有效管理對于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益有著非常重要的作用，人力資源管理是企業(yè)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源管理不僅能滿足企業(yè)的人才需求，提高員工工作效率，還能優(yōu)化企業(yè)資源配置，降低企業(yè)人才成本，對提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益有著巨大的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[6]丁潤偉.淺談企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人力資源管理的關(guān)系[J].商場現(xiàn)代化，2018（8）：66-67.