薪酬管理與職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)

沈燕

摘 要：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展離不開內(nèi)部職工的支撐，因此要有效的激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和最大潛力，就需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)的薪酬管理與職工激勵(lì)策略，然而當(dāng)前我國(guó)的許多企業(yè)在薪酬管理與職工激勵(lì)策略上的設(shè)計(jì)上仍存在諸多問題。因此，本文對(duì)薪酬管理和職工激勵(lì)策略及其問題進(jìn)行了分析，并對(duì)其設(shè)計(jì)提出了可行性建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 ?職工激勵(lì) ?薪酬制度

一、薪酬管理與職工激勵(lì)策略概述

（一）薪酬管理

薪酬管理在本質(zhì)上屬于一種對(duì)企業(yè)職工的激勵(lì)策略，其通過將薪酬待遇與職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行掛鉤，根據(jù)職工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來決定所獲得的薪資。從薪酬管理設(shè)置的目的而言，每個(gè)人的薪酬都與其自身的利益息息相關(guān)，這就促使個(gè)人為了提升自身薪資水平而積極努力的工作，并在此過程中逐漸形成對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）職工激勵(lì)策略

職工激勵(lì)策略的目的是為了有效激發(fā)職工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的質(zhì)量與效率，最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職工激勵(lì)在實(shí)際操作中主要是通過為職工制定任務(wù)目標(biāo)，并將目標(biāo)的完成情況作為衡量職工工作成果的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再以績(jī)效的形式將這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化，從而使每個(gè)職工的工作情況得到量化。這種激勵(lì)策略能夠與企業(yè)內(nèi)部的薪酬、獎(jiǎng)懲等進(jìn)行對(duì)接，從而形成一套完善的職工激勵(lì)制度，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

職工激勵(lì)策略的設(shè)置具有較強(qiáng)的實(shí)踐性與復(fù)雜性。其中實(shí)踐性體現(xiàn)在激勵(lì)策略的制定需要從企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，針對(duì)不同的企業(yè)用工形式制定不同的激勵(lì)策略，尤其對(duì)于用工形式復(fù)雜的企業(yè)，更需要激勵(lì)政策具備針對(duì)性和有效性。而復(fù)雜性則體現(xiàn)在一些企業(yè)自身情況較為復(fù)雜，特別是存在合并現(xiàn)象的企業(yè)，其人員構(gòu)成復(fù)雜，用工形式多樣，因此在薪酬激勵(lì)政策制定時(shí)不僅要考慮合并前各企業(yè)的原有考核機(jī)制和企業(yè)文化間的差異，還應(yīng)采取一系列手段對(duì)原有的各項(xiàng)企業(yè)激勵(lì)政策進(jìn)行融合。

二、薪酬管理和職工激勵(lì)策略中的問題

（一）薪酬管理中存在的問題

我國(guó)的企業(yè)薪酬管理經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了多種操作模式，各大企業(yè)也在不斷探索薪酬管理如何與企業(yè)的整體管理進(jìn)行有效結(jié)合，從而提升企業(yè)管理效率。然而就大多數(shù)的企業(yè)而言，其薪酬管理體系仍存在諸多不合理的問題，這主要體現(xiàn)在兩方面：第一，薪酬管理本身是與企業(yè)職工的切身利益相關(guān)聯(lián)的，為了保障企業(yè)職工的利益，就需要在薪酬管理上做到公平、公正，但這種過于追求公平性的薪酬管理。雖然使每個(gè)職工都享有了相同經(jīng)濟(jì)利益，但卻抹殺了許多員工工作的積極性，在實(shí)際工作中容易形成“干多干少一個(gè)樣”的觀念。第二，薪酬管理作為一種職工激勵(lì)策略，可以通過差異性的和競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬設(shè)置來激發(fā)職工的積極性。例如有的新創(chuàng)立施工企業(yè)為公平起見邀請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)估并設(shè)定薪酬，但專業(yè)機(jī)構(gòu)并不能親自體驗(yàn)在具體項(xiàng)目施工過程中機(jī)械操作、測(cè)繪、安裝等崗位工作人員的實(shí)際操作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)與價(jià)值，只能根據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，這就造成專業(yè)機(jī)構(gòu)所進(jìn)行的評(píng)估根本無法有效體現(xiàn)出各崗位的真正價(jià)值和不同崗位之間的價(jià)值差距，導(dǎo)致設(shè)定出的薪酬偏離員工預(yù)期，從而引起員工的不滿情緒。倘若不加以矯正，長(zhǎng)此以往將嚴(yán)重偏離客觀情況，引起消極怠工，甚而出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

（二）職工激勵(lì)策略中存在的問題

企業(yè)的職工激勵(lì)策略充分發(fā)揮人力資源潛力的重要手段，許多企業(yè)在發(fā)展過程中基本都能夠在思想上認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，但在實(shí)際的激勵(lì)政策制定上，卻存在諸多問題。首先，當(dāng)前許多企業(yè)的激勵(lì)策略的制定更多的是從企業(yè)眼前短期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)考慮，對(duì)職工的考核指標(biāo)和考核體系具有許多局限性，一旦公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生變化，當(dāng)前的激勵(lì)策略的合理性就會(huì)出現(xiàn)問題。其次，激勵(lì)策略中的量化標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不能很好的將職工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的反應(yīng)，造成了利益分配的不公平。再次，激勵(lì)的指標(biāo)嚴(yán)重與實(shí)際脫節(jié)，造成既定的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際要求差距較大，使得許多完成的工作任務(wù)并不能為企業(yè)的發(fā)展起到效果。最后，激勵(lì)策略中的考核內(nèi)容缺少科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)對(duì)職工的考核都是從感性角度出發(fā)，這就會(huì)使許多職工在工作中搞鉆營(yíng)投機(jī)，影響到企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

三、薪酬管理和職工激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)的可行性建議

（一）職工激勵(lì)策略設(shè)計(jì)

職工的激勵(lì)策略設(shè)計(jì)應(yīng)從績(jī)效考核的針對(duì)性、激勵(lì)制度的“三公性”以及考核方式的多樣性以及員工持股設(shè)計(jì)四個(gè)層面展開。

首先，績(jī)效考核的針對(duì)性主要指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部職工的崗位、工作職責(zé)等進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，確保各種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠準(zhǔn)確的衡量出不同職工的企業(yè)貢獻(xiàn)度，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)職工潛力、價(jià)值以及崗位資源的深入挖掘。以阿米巴經(jīng)營(yíng)模式為例，該模式下所形成的多個(gè)小型化的利潤(rùn)主體，其本身會(huì)根據(jù)小型主體內(nèi)部的各人員分工進(jìn)行績(jī)效的科學(xué)制定，而企業(yè)在宏觀上只需要對(duì)各小團(tuán)體進(jìn)行績(jī)效任務(wù)的分配即可完成對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的設(shè)定。

其次，激勵(lì)制度的“三公性”主要指企業(yè)的激勵(lì)策略要設(shè)計(jì)要嚴(yán)格遵守公平、公開、公正原則。在這一方面，企業(yè)的績(jī)效內(nèi)容和考核的設(shè)計(jì)要做到客觀、真實(shí)和透明。對(duì)于每一項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)定都要進(jìn)行多方意見的征求和科學(xué)的測(cè)評(píng)，從而確保激勵(lì)策略的公平性。而對(duì)于績(jī)效考核的評(píng)定，企業(yè)的管理者和相關(guān)工作人員要確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性，避免出現(xiàn)弄虛作假而造成職工的不滿情緒，激發(fā)內(nèi)部矛盾。在考核結(jié)果出來后，要進(jìn)行及時(shí)的企業(yè)內(nèi)部公開，讓廣大職工參與到監(jiān)督中，從而增強(qiáng)考核內(nèi)容的說服力，提升職工對(duì)激勵(lì)策略的認(rèn)可度。

再次，考核方式的多樣性需要企業(yè)能夠根據(jù)不同的部門情況和崗位差別制定出不同的考核方式，這樣不僅可以使整體激勵(lì)策略更加科學(xué)合理，還能夠?qū)ζ髽I(yè)的近期的發(fā)展情況作出準(zhǔn)確的反映，從而幫助企業(yè)管理者調(diào)整發(fā)展策略。

最后，員工持股是企業(yè)激勵(lì)策略中的一項(xiàng)重要手段，其效果也是十分顯著的。員工持股即是指企業(yè)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度為期分派一定的股權(quán)或者允許其持有一定比例的公司股權(quán)，通過這種方式一方面可以使企業(yè)的核心員工將自身利益捆綁在一起，從而使員工工作的熱情更加旺盛，另一方面，也有助于刺激其他員工為了獲取企業(yè)股權(quán)而在工作中積極表現(xiàn)?？梢哉f，員工持股激勵(lì)策略的實(shí)際能夠有效的為企業(yè)籠絡(luò)主核心競(jìng)爭(zhēng)人才，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)束語

薪酬制度與激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)在實(shí)際操作過程中需要企業(yè)能夠真正的從自身實(shí)際和員工的利益兩方面進(jìn)行考慮，從而不斷健全和完善科學(xué)的薪酬管理與激勵(lì)制度，最終為企業(yè)的發(fā)展夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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