企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度分析

張小彥

摘 要：薪酬決定著我們生活水平和生活質(zhì)量的高低，每一個(gè)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人都對(duì)自己薪酬有一個(gè)期盼和滿意程度，薪酬和工作人員的實(shí)際期望的差距也決定著他們?cè)谶M(jìn)行工作時(shí)的積極性和實(shí)際工作效率，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)整個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行掌控和調(diào)度，對(duì)自身的薪酬也應(yīng)該有一定的期盼，影響他們薪酬滿意程度的因素有很多，本文就對(duì)企業(yè)中人力資源管理人員薪酬滿意度進(jìn)行分析，現(xiàn)代的企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理的主要手段就是進(jìn)行薪酬的管控，對(duì)薪酬手段進(jìn)行有效的把握就對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著重要作用，人力資源是企業(yè)發(fā)展中非常重要的部分，員工們對(duì)薪酬的滿意程度決定著工作的質(zhì)量，同樣在企業(yè)的人力資源管理中也適用。同時(shí)在市場的經(jīng)濟(jì)條件下要注意對(duì)管理模式和管理方法的分析，要想在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效，一個(gè)非常有效的方法就是提升人力資源管理人員對(duì)自身薪酬的滿意程度。員工們進(jìn)行勞動(dòng)的主要目的就是通過自身的勞動(dòng)來換取薪酬，如果自身的勞動(dòng)和薪酬不成正比就會(huì)影響到工作效率，本文就對(duì)企業(yè)中的人力資源管理人員的薪酬滿意度進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;管理人員;薪酬滿意度

企業(yè)的薪酬制度如何直接決定著企業(yè)的發(fā)展情況，因此企業(yè)要尤其注意企業(yè)的員工們對(duì)薪酬滿意度的調(diào)查，當(dāng)前許多企業(yè)對(duì)員工們的薪酬滿意程度沒有足夠的重視，只是單純地去發(fā)放工資，認(rèn)為適當(dāng)提升工資就可以提升員工們對(duì)薪酬的滿意程度，但是要想提升企業(yè)的人力資源管理人員的薪酬滿意度要從多個(gè)角度進(jìn)行分析和調(diào)查，提升了企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意程度就可以提升人力資源管理人員的工作積極性和保證人力資源管理人員為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也促進(jìn)了人們的消費(fèi)，員工們對(duì)自身所獲得的薪酬也越來越重視，企業(yè)的薪酬水平從一定程度上反映了企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力以及對(duì)待員工的態(tài)度，薪酬滿意度通俗來講就是個(gè)人對(duì)薪酬的總體積極和消極影響，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)薪酬的滿意程度決定著企業(yè)的人力資源管理工作的效率。對(duì)企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行薪酬滿意度進(jìn)行分析和調(diào)查可以有效提升企業(yè)的運(yùn)行程度，更有利于企業(yè)健康高效發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度理論分析

1.1 人力資源管理概述

企業(yè)的人力資源管理是專業(yè)的技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的員工招聘和后期管理進(jìn)行總的調(diào)度和管理的部門，薪酬在狹義背景下指的是企業(yè)用貨幣來支付員工們的勞動(dòng)，薪酬大致可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬主要指的是員工們付出了相關(guān)的勞動(dòng)后獲得貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和其他的工作環(huán)境變化的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，而內(nèi)在的薪酬主要指的就是員工們內(nèi)心對(duì)薪酬的滿意程度，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的工作人員的薪酬都有著詳細(xì)的記錄和分析，在工作過程中會(huì)不自覺的將自己的薪酬和其他崗位的薪酬進(jìn)行對(duì)比，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程中很有可能對(duì)自身的薪酬產(chǎn)生不滿意的情緒，影響到后續(xù)的工作。薪酬的滿意度是員工們通過對(duì)自身勞動(dòng)的基本判斷和薪酬對(duì)比后產(chǎn)生的心理感受，這種心理的主觀色彩較強(qiáng)，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和員工的工作積極性產(chǎn)生影響，而企業(yè)的人力資源管理工作又是企業(yè)中非常重要的工作，人力資源管理工作出現(xiàn)問題會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行出現(xiàn)問題。薪酬和工作人員的實(shí)際期望的差距也決定著他們?cè)谶M(jìn)行工作時(shí)的積極性和實(shí)際工作效率，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)整個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行掌控和調(diào)度，對(duì)自身的薪酬也應(yīng)該有一定的期盼。

1.2 薪酬滿意度背景分析

當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)背景不斷發(fā)展和進(jìn)步，和國際之間的交往也越來越廣泛，國家鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策也促使很多人開始自己進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，在這樣的因素影響下，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，當(dāng)前企業(yè)的競爭重點(diǎn)已經(jīng)從技術(shù)和資金轉(zhuǎn)變成了人才的比拼，企業(yè)對(duì)員工們的技術(shù)培養(yǎng)和工作積極性的調(diào)動(dòng)是決定企業(yè)發(fā)展和競爭的重點(diǎn)，員工們?cè)跁r(shí)代的背景下對(duì)企業(yè)有更多的選擇余地，因此企業(yè)如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人性化管理就十分重要了，企業(yè)的核心就是人力資源的管理人員，要最大程度發(fā)展企業(yè)人力資源管理人員的價(jià)值和作用，要在日常的工作中調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源管理人員的工作積極性。居民們的生活水平和消費(fèi)水平也隨著社會(huì)發(fā)展而不斷提升，居民在進(jìn)行工作選擇過程中會(huì)優(yōu)先將勞動(dòng)量和薪資進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)前企業(yè)競爭人才的首要籌碼就是薪資，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)自身的薪資也非常重視，也有著自己的看法和評(píng)價(jià)，企業(yè)管理人員對(duì)自身薪酬滿意程度直接決定著企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展，本文就是在這樣的背景下進(jìn)行企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意程度的分析。

1.3 薪酬滿意度現(xiàn)狀分析

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中影響薪酬滿意度的因素主要有四點(diǎn)，第一點(diǎn)就是不同的城市中人力資源管理人員的薪酬差距太大，通過對(duì)不同城市中企業(yè)的人力資源薪酬分析得出上海的人力資源管理人員的薪酬最多，江西和山西等地的人力資源管理人員的薪酬就相對(duì)較低，我國的人力資源管理人員中存在嚴(yán)重的地域差距，上海的生活水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度較高，對(duì)人力資源管理工作也比較重視，自然上海地區(qū)的人力資源管理薪酬高于其他地區(qū)。第二點(diǎn)就是不同崗位的薪酬不同，餐飲等服務(wù)行業(yè)的薪酬滿意程度非常低，金融行業(yè)的人力資源管理人員薪酬最高，對(duì)薪酬的滿意程度也最高，金融行業(yè)近年來受到互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊導(dǎo)致不得不進(jìn)行人力資源管理人員的重視發(fā)展。第三點(diǎn)就是不同職位的薪酬差距較大，在企業(yè)的人力資源管理部門當(dāng)中不同的職位也有不同的職位薪酬差距，人力資源專員的薪酬一般較低，在2萬到4萬之間，人力資源主管和人力資源經(jīng)理的薪酬則更高一點(diǎn)，在3萬到10萬之間，人力資源管理部門的總監(jiān)都在10萬以上，在企業(yè)的人力資源管理部門當(dāng)中差距較大的是人力資源總監(jiān)的薪酬和其他職位之間的差距，這也很可能導(dǎo)致部門內(nèi)的工作人員出現(xiàn)嫉妒心里，進(jìn)而對(duì)薪酬的滿意程度降低。當(dāng)前社會(huì)中企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)自身的薪酬滿意度較低的數(shù)量非常多，有一半的企業(yè)人力資源管理人員有跳槽的意愿。

2 企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度影響因素分析

2.1 薪酬管理缺失公平性

企業(yè)的人力資源管理人員相對(duì)外界的公平，更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的公平，要求自身的貢獻(xiàn)和薪酬成正比，人力資源管理人員掌握著整個(gè)企業(yè)的薪資情況，常常會(huì)將自己的薪資和其他人進(jìn)行比較，但是在大多數(shù)情況下都會(huì)感到不公平，對(duì)自己的薪資滿意度就降低，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)自己薪酬產(chǎn)生不滿意情緒的主要心理活動(dòng)是自己明明為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和其他人一樣甚至是超出，為什么拿到的薪酬還是比別人少，但是這種比較和判斷本身就是錯(cuò)誤的，缺乏公正性，因此企業(yè)中的薪酬是否公平完全取決于員工們的心里想法和主管感受，企業(yè)對(duì)每一個(gè)崗位和職業(yè)派發(fā)的薪酬都是有一定的依據(jù)和道理的。

2.2 薪酬管理缺少競爭性

企業(yè)的人力資源管理人員會(huì)習(xí)慣性地將自己的薪酬和其他企業(yè)和地區(qū)的同職位員工進(jìn)行比較，很容易產(chǎn)生跳槽的想法，如果企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)自身的薪酬滿意度降到一定層面，就很可能選擇跳槽到其他企業(yè)，這對(duì)企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)是非常不利的，企業(yè)的薪酬如果低于市場的平均水平，就很可能降低企業(yè)的競爭力，甚至流失大量人才，對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響。當(dāng)前許多企業(yè)對(duì)員工們的薪酬滿意程度沒有足夠的重視，只是單純地去發(fā)放工資，認(rèn)為適當(dāng)提升工資就可以提升員工們對(duì)薪酬的滿意程度，但是要想提升企業(yè)的人力資源管理人員的薪酬滿意度就要從多個(gè)角度進(jìn)行分析和調(diào)查。

2.3 薪酬管理缺乏激勵(lì)性

讓企業(yè)的人力資源管理人員看到自己未來在企業(yè)的發(fā)展和提升空間，是對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行積極性提升的有效方法，同一個(gè)部門的員工，他們的業(yè)務(wù)能力和技能水平以及對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)都是有限的，薪酬自然不同，企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)自身的薪酬滿意度就會(huì)下降。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也促進(jìn)了人們的消費(fèi)，員工們對(duì)自身所獲得的薪酬也越來越重視，企業(yè)的薪酬水平從一定程度上反映了企業(yè)的綜合實(shí)力和競爭力以及對(duì)待員工的態(tài)度，薪酬滿意度通俗來講就是個(gè)人對(duì)薪酬的總體積極和消極影響。

2.4 薪酬管理缺少長遠(yuǎn)性

企業(yè)的管理者對(duì)薪酬的發(fā)放要具有長遠(yuǎn)性，初期固定的基本工資外，可以對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放，來激勵(lì)員工們的工作積極性，企業(yè)的人力資源管理人員要可以看到自己的發(fā)展前景和長遠(yuǎn)的升職機(jī)會(huì)，如果在這個(gè)企業(yè)中長期得不到發(fā)展，那么隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)自己的薪酬滿意度就會(huì)越來越低，當(dāng)前許多企業(yè)對(duì)薪酬的管理缺乏長遠(yuǎn)性是企業(yè)中人力資源管理人員薪酬滿意度下降的重要原因。員工們進(jìn)行勞動(dòng)的主要目的就是通過自身的勞動(dòng)來換取薪酬，如果自身的勞動(dòng)和薪酬不成正比就會(huì)影響到工作效率。

3 提高企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方法探究

3.1 推動(dòng)薪酬管理公平公正化發(fā)展

企業(yè)要在內(nèi)部建立調(diào)查制度和員工意見箱，對(duì)員工們提出的合理建議和意見進(jìn)行改善和提升，對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，要盡可能滿足人力資源管理人員的合理薪酬提升訴求，這樣可以提升員工們的滿意程度和激發(fā)他們的工作積極性，可以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，促進(jìn)良性發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)為了保證薪酬管理公平公正化發(fā)展可以鼓勵(lì)員工們對(duì)企業(yè)的管理提出建議和參與其中，最大程度發(fā)揮自己的能力為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)薪酬管理公平公正化發(fā)展。薪酬和工作人員的實(shí)際期望的差距也決定著他們?cè)谶M(jìn)行工作時(shí)的積極性和實(shí)際工作效率，企業(yè)的薪酬管理公平公正發(fā)展可以促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，提升競爭力。

3.2 建立完善的人員薪酬競爭機(jī)制

企業(yè)員工的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)大都是參考當(dāng)?shù)厥袌龅钠骄?，但是企業(yè)要想挑選和引進(jìn)更加優(yōu)秀的人才就要對(duì)自己的市場競爭力進(jìn)行提升，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感加強(qiáng)也會(huì)提升員工們的薪酬滿意程度，企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)是要堅(jiān)定付出和獲得成正比的標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行考核和檢查，讓人力資源管理人員用業(yè)績說話，保證企業(yè)的每一位員工都明確了薪酬的構(gòu)成，在企業(yè)內(nèi)建立完善的人員薪酬競爭機(jī)制。

3.3 完善員工福利與薪酬激勵(lì)機(jī)制

通過對(duì)企業(yè)人力資源薪酬滿意度的調(diào)查，企業(yè)的福利制度不夠完善導(dǎo)致人力資源管理人員的基本權(quán)益難以保障，可能直接導(dǎo)致員工的薪酬滿意度下降，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況和當(dāng)?shù)氐氖袌銮闆r來積極制定薪酬激勵(lì)機(jī)制和員工福利的完善，企業(yè)可以針對(duì)人力資源管理部門的不同崗位和不同工齡的人員進(jìn)行不同獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，對(duì)那些入職時(shí)間較長并且對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的老員工，公司可以提升其基本工資，增加績效占比，這樣展示出了企業(yè)薪資的長久性和發(fā)展性，給企業(yè)的其他人力資源管理人員產(chǎn)生了激勵(lì)效果，提升了人力資源管理人員的工作積極性，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。對(duì)那些剛?cè)肼毢偷讓拥墓芾砣藛T，企業(yè)可以提升他們的基本福利，對(duì)新員工進(jìn)行基本補(bǔ)助和轉(zhuǎn)正獎(jiǎng)勵(lì)，又或者對(duì)突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行假期的加長，這些福利充滿了人文性的關(guān)懷，可以讓員工們對(duì)企業(yè)的發(fā)展和自身的提升充滿希望和美好的愿景，也增強(qiáng)了人力資源管理人員的薪酬滿意度，企業(yè)完善員工福利和薪酬福利機(jī)制可以提升人力資源管理人員的薪酬滿意度。

3.4 推動(dòng)前瞻性企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)用

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度制定的過程中要考慮到薪酬制度的完善，制定的標(biāo)準(zhǔn)要符合和體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，保證每一個(gè)崗位都可以有合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免企業(yè)的人力資源管理人員產(chǎn)生不平衡的心理，超出或者低于標(biāo)準(zhǔn)都有可能導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理人員出現(xiàn)不平衡的心理，降低企業(yè)員工們的工作積極性，企業(yè)的薪酬管理制度要保證透明和公開，保證人力資源管理人員對(duì)企業(yè)中的薪酬差異有明確的估計(jì)，避免了毫無意義的猜疑，人力資源管理人員可以和員工們共同參與企業(yè)薪酬管理制度的制定和應(yīng)用當(dāng)中，要時(shí)刻注意員工們的意見和反映，對(duì)員工們提出的問題進(jìn)行切實(shí)解決，保證制度的公開和透明。企業(yè)薪酬管理制度的制定要具有前瞻性，時(shí)刻和市場的平均水平進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)做出有利于企業(yè)的調(diào)整，保證企業(yè)在人才競爭方面具有薪酬優(yōu)勢，來引進(jìn)更多具有專業(yè)技術(shù)和高素質(zhì)的人才，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的管理人員要明確并不是將自身企業(yè)的薪酬提升到市場的最高水平就具備了競爭力，要根據(jù)人力資源管理人員的實(shí)際作用來決定，部門的高管和稀缺專業(yè)人才的薪酬就可以適當(dāng)提高，企業(yè)對(duì)于那些一般員工的薪酬與市場持平即可，企業(yè)就有余下的資金進(jìn)行一些項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

4 總結(jié)

本文對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿意度進(jìn)行分析，對(duì)薪酬滿意度的影響因素和當(dāng)前企業(yè)中存在的不足以及相應(yīng)的解決措施進(jìn)行分析，企業(yè)的人力資源管理人員是特殊的管理人員，有自身的需求和工作特點(diǎn)，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理人員中，不同城市和不同行業(yè)方面的人力資源管理人員薪酬差異較大，整體的薪酬滿意度較低，企業(yè)需要在相關(guān)方面進(jìn)行調(diào)整和制定完善合理的薪酬管理制度，對(duì)企業(yè)的核心競爭力進(jìn)行提升，對(duì)人力資源管理人員的薪酬滿意度進(jìn)行完善。

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