對企業(yè)人力資源管理的用人和留人策略相關(guān)思考

黃麗華

摘要：當(dāng)前企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，就要不斷的提高企業(yè)的核心競爭力，不僅要增強企業(yè)人力資源管理力度，還要強化用人和留人的策略，從而企業(yè)的發(fā)展提供堅實保障。而當(dāng)前大部分企業(yè)人才流失問題嚴重，為了充分的發(fā)揮人才在企業(yè)建設(shè)中的重要的作用，就要加大企業(yè)的人力資源管理力度，吸引更多的人才加入到企業(yè)中，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展出謀劃策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;人力資源管理;用人策略;留人策略

1.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的用人留人問題分析

1.1人才浪費嚴重的問題

人才的利用與能力的發(fā)揮是需要時機的，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，企業(yè)要充分的發(fā)揮用人與留人的作用，盡量的減少企業(yè)的發(fā)展的過程中存在著人才浪費的問題?？傮w來說，每個企業(yè)或多或少的存在著人才浪費的問題，這也是影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要因素，人才浪費就是說企業(yè)的人才無法做到人盡其用、人崗匹配[1]。相關(guān)調(diào)查研究顯示：企業(yè)人才越稀少存在人才浪費的問題越嚴重，美國華爾街在20世紀中期就意識到人才浪費問題的嚴重性，于是華爾街大部分企業(yè)在招聘上都是選擇最好的學(xué)校，招聘最好的人才。為了使優(yōu)秀新人加入，企業(yè)要保持10%以內(nèi)的流失率），能不斷補充新鮮血液，還能不斷有新的職位出現(xiàn)，讓更多新員工得到晉升。由于諸多的企業(yè)無法做到充分的了解人才特點以及其本身的需求等情況，所以很難給其安排合理的崗位，也很難為其提供合理的栽培，滿足其真正的所需，給予其合理的權(quán)限。如果員工本身很優(yōu)秀，但是沒有融入到集體之中，或是找不到存在感，其在企業(yè)的團體中很難得到認同感，長此以往這些員工可能不會再積極的工作，對于企業(yè)安排的任務(wù)這都是敷衍了事，甚至?xí)a(chǎn)生離開公司的念頭。

1.2人才流失嚴重的問題

這幾年由于各種原因的存在，企業(yè)的人才流失問題變得越來越嚴重。相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：2018年我國企業(yè)員工留職不足1年的概率為34.33%，留職1-2年的概率為25.37%，留職3-5年的概率為26.87%，留職6-10年的概率為5.97%，留職10年以上的概率為7.46%。通過此項數(shù)據(jù)可以看出80%以上的員工留職不超過5年。對于三資企業(yè)而言如何有效的留住人才，促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理部門亟待解決的問題。就目前的狀況而言，三資企業(yè)的的人才流失都是集中在高新技術(shù)人才、創(chuàng)新人才的群體中，這兩者都是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，其不僅對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要的意義，也是人才市場中極為搶手的人才，這些員工從企業(yè)中流失對于企業(yè)的發(fā)展而言影響巨大，對于企業(yè)的經(jīng)濟效益、人才管理、創(chuàng)新發(fā)展等方面造成嚴重的損失。

2.企業(yè)人力資源管理中的用人、留人策略分析

2.1優(yōu)化人才薪資待遇

在當(dāng)前的市場環(huán)境下，吸引人才、留住人才的關(guān)鍵的因素是薪資待遇，所以三資企業(yè)必須要對薪資待遇進行合理的優(yōu)化，促進企業(yè)薪資與員工需求之間的平衡。首先，要促進薪資的合理性。根據(jù)員工具體的工作能力、工作表現(xiàn)、績效水平、文化素養(yǎng)、職業(yè)道德等多個方面進行全方位的考察，給予員工合理的薪酬待遇，促進員工的對于企業(yè)的認同感，從而有效的促進人才的合理的發(fā)展、激發(fā)人才的工作的積極性，同時又有效的避免其它的企業(yè)通過待遇方面的誘惑進行“挖人”[2]。其次，要促進薪資待遇的公平性。對于企業(yè)的員工的薪資而言，其最主要的決定性因素是企業(yè)員工的工作能力與表現(xiàn)，而不是年齡與資歷。只有這樣，才能夠有促進員工的工作投入與薪資的收入產(chǎn)生正比，增強員工對于企業(yè)的公平感，使得員工能夠更加積極的融入到企業(yè)的工作中，促進企業(yè)的全面發(fā)展。

2.2改善企業(yè)的用人機制

在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，必須要充分的發(fā)揮人性化的用人機制，以人性化的人力資源管理為核心，對于給予一定的尊重和優(yōu)待。這就需要企業(yè)對于人力資源管理工作的高度的重視，對于其中的信息數(shù)據(jù)做到全面的深刻的分析，促進企業(yè)的全面的發(fā)展，給予員工表現(xiàn)自己能力的平臺，安排員工在合理的崗位上工作，增強員工的認同感。此外，堅持以人為本的用人理念，充分發(fā)揮的員工的主人翁地位、發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，了解員工的真實的想法，結(jié)合員工的特點進行人力資源工作的優(yōu)化。

同時，需要建立有效的反饋機制，了解員工的想法，尊重員工的主體性和個性化的差異，對于員工的個人的性格特點也要予以尊重，充分的了解員工的想法，對于員工提出的問題和疑慮要認真的對待，并將員工提出的建議和想法積極的反饋，對于員工的不滿的情緒要加以安撫，了解員工的真正的所需，促進企業(yè)的人力資源管理工作的開展，提高員工對于企業(yè)人力資源管理工作的認同感與滿意度，從而促進企業(yè)對于人才的吸引程度的提高。

2.3完善企業(yè)的激勵機制

首先要完善企業(yè)的激勵機制，不僅要考慮到員工的物質(zhì)需求，還要注重員工的精神需求，適當(dāng)?shù)莫劷鸷图为勀軌虼偈箚T工對企業(yè)感恩的心，通過對于員工各方面的表現(xiàn)進行考核，制定相關(guān)的激勵的措施，對于表現(xiàn)好的員工進行表彰和獎勵，使得員工能夠更加積極的投入到工作中，例如：對一些業(yè)績表現(xiàn)極為突出的員工給已送到國外培訓(xùn)，從而為企業(yè)管理崗位儲備人才。企業(yè)要不斷完善企業(yè)的晉升機制，其不僅能夠促進企業(yè)員工更加認真的投入工作，還能夠促使員工在企業(yè)中獲得存在感。只要為員工提供良好的晉升渠道，讓員工可以看到光明的未來，就能夠充分的調(diào)動員工的工作積極性與主動性。

2.4構(gòu)建良好的工作氛圍

對于企業(yè)的大部分的員工而言，良好的企業(yè)文化與工作氛圍，不僅能夠提升員工對于企業(yè)的滿意程度，還能夠有效提升企業(yè)員工的凝聚力。對于年輕的人才而言企業(yè)的工作氛圍和企業(yè)的文化是滋養(yǎng)員工不斷奮發(fā)的源動力，因此企業(yè)要更加重視企業(yè)的文化氛圍的建設(shè)，從而形成良好的工作的氛圍。為了實現(xiàn)這一點就必須要給予三資企業(yè)準確的定位，確定企業(yè)文化核心，建立完善的企業(yè)的文化體系，確保企業(yè)員工可以在和諧諧友好的文化環(huán)境中進行工作，提高員工的工作積極性。同時良好的文化氛圍是企業(yè)吸引人才留住人才的重要的方式，能夠有效的促進公司人力資源建設(shè)的發(fā)展，在此過程中需要加強公司的人性化建設(shè)，充分尊重員工的勞動成果，促進員工關(guān)系的協(xié)調(diào)和諧發(fā)展，讓員工能夠與領(lǐng)導(dǎo)層和管理層建立有效的溝通和交流。

結(jié)束語：

對于三資企業(yè)而言人才的浪費與人才流失問題是較為普遍的，這些問題都是由多種因素造成的，其主要原因就是企業(yè)缺乏合理的用人和留人的策略，為了改變企業(yè)中的用人、留人的問題，就要完善企業(yè)的薪資待遇、促進企業(yè)建立良好的工作氛圍等，促進企業(yè)員工的對于企業(yè)的認同感與存在感，提高企業(yè)的凝聚力，促進企業(yè)員工能夠在企業(yè)的平臺發(fā)揮自己的才能。

參考文獻：

[1]詹來芬. 論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的留人策略[J]. 閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2018（3）：15-19.

[2]南京晶. 論企業(yè)人力資源管理的用人與留人策略[J]. 中國市場， 2018（17）：186-187.