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    企業(yè)薪酬制度改革探索

    2019-10-30 03:39:33左建彬
    經(jīng)營者 2019年16期
    關(guān)鍵詞:薪酬制度改革

    左建彬

    摘 要 隨著社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快,人才已然成為各企業(yè)重要競(jìng)爭(zhēng)要素。通過制定專項(xiàng)有效的薪酬制度,可切實(shí)提升員工滿意度,降低核心流失率,更加合理分配企業(yè)人才資源。就目前來看,現(xiàn)行薪酬制度難以更好適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)期間的轉(zhuǎn)變,需相關(guān)部門做好內(nèi)部績效改革工作,從根本上提升企業(yè)綜合效益。

    關(guān)鍵詞 企業(yè)人才 薪酬制度 改革

    一、引言

    在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)建設(shè)期間,薪酬制度可直接影響員工的工作積極性,企業(yè)需認(rèn)清企業(yè)內(nèi)部所發(fā)生的崗位、工藝技術(shù)及工作環(huán)境等變化,不斷完善薪酬分配制度,確保薪酬制度能夠在促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定有序運(yùn)行期間發(fā)揮出積極的作用。

    二、企業(yè)薪酬分配現(xiàn)存問題

    現(xiàn)階段,依然有部分企業(yè)沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,圍繞平均主義的想法開展薪酬分配工作。同時(shí),還有部分企業(yè)薪酬梯度較少,工作人員付出的精力及時(shí)間與薪酬不符,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部總體薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出扁平式特征。各類工作崗位及工作性質(zhì)薪酬差別及分配標(biāo)準(zhǔn)不明確,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的整體滿意度下降,極易受到“集體效應(yīng)”影響,出現(xiàn)大量不規(guī)范操作或不按時(shí)交工等問題,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定有序建設(shè)造成嚴(yán)重影響。

    引發(fā)企業(yè)薪酬問題的具體原因主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

    首先,企業(yè)薪酬市場(chǎng)化程度始終處于有待提升階段,實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)格相差較遠(yuǎn)。企業(yè)僅以自身發(fā)展水平、資源存儲(chǔ)及績效情況作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)劃分的重要依據(jù)。這樣不僅沒有與同類企業(yè)作對(duì)比,而且通過降低員工薪酬水平等方式,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化發(fā)展目標(biāo),導(dǎo)致員工薪資低于市場(chǎng)其他價(jià)位。核心人員大量流失,優(yōu)秀人才的難以招錄,嚴(yán)重影響了企業(yè)實(shí)際發(fā)展水平。

    其次,企業(yè)忽視員工績效體制的建設(shè)工作,沒有針對(duì)企業(yè)具體生產(chǎn)建設(shè)需求制定出績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),薪酬制度與工作績效相互脫離,員工工作積極性始終處于有待提升的階段,對(duì)企業(yè)的滿意度不斷下降,出現(xiàn)集體怠工或人員流失等嚴(yán)重問題。

    三、企業(yè)薪酬制度改革具體措施

    (一)建立健全科學(xué)薪酬體系

    在制定企業(yè)薪酬制度時(shí),管理部門應(yīng)始終聯(lián)系市場(chǎng)實(shí)際情況及企業(yè)實(shí)際需求,切實(shí)提升自身薪酬管理水平,確保薪酬制度能夠控制核心人才流失率等方面,發(fā)揮出積極有效的作用。同時(shí),注重對(duì)員工精神需求、物質(zhì)需求的滿足。分析員工工作性質(zhì)及工作強(qiáng)度,實(shí)行更加可行的薪酬調(diào)控制度,確保企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)期間的經(jīng)濟(jì)效益能夠符合實(shí)際建設(shè)成本。

    (二)完善薪酬體系內(nèi)容

    在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)期間,完善科學(xué)的薪酬制度能夠切實(shí)提升員工工作滿意度,激發(fā)員工實(shí)際工作期間的工作積極性。因此,在完善薪酬制度方面,管理部門也應(yīng)注重薪酬激勵(lì)內(nèi)容的完善,為員工營造出更加公平公正的獎(jiǎng)懲環(huán)境,滿足員工長期專業(yè)規(guī)劃及發(fā)展目標(biāo)要求。

    (三)創(chuàng)新傳統(tǒng)薪酬體系

    在傳統(tǒng)薪酬體系中,所實(shí)行的薪酬制度大多具有無差別性,因此,管理部門需針對(duì)員工工作性質(zhì)及綜合水平,制定出更加個(gè)性化的薪酬激勵(lì)體系。具體而言,基于員工更多外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),提升工作時(shí)間的彈性;對(duì)晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分,確保薪酬制度的創(chuàng)設(shè)工作能夠更好滿足企業(yè)及員工個(gè)性化發(fā)展需求。另外,將“以人為本”的理念深入貫徹落實(shí)到企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新過程中,切實(shí)提升員工對(duì)自身工作崗位重要性的認(rèn)知度,使其積極參與到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)活動(dòng)中,從根本上提升企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的凝聚力,確保企業(yè)能夠在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出。

    四、企業(yè)薪酬體系改革要點(diǎn)

    在企業(yè)薪酬制度的改革過程中,相關(guān)工作人員應(yīng)嚴(yán)格遵守薪酬分配原則,借助薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn),基于核心工作崗位及核心工作人員應(yīng)有的重視度,確保其能夠在企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)過程中更充分發(fā)揮出杠桿作用,落實(shí)自身工作崗位職責(zé),作出一定崗位貢獻(xiàn),以此促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、有序發(fā)展。

    (一)注重崗位績效分配工作

    企業(yè)在分配企業(yè)崗位績效時(shí),需完善規(guī)劃崗位建設(shè)體系,處理好員工薪酬、崗位職責(zé)及崗位貢獻(xiàn)之間的關(guān)系,更好解決薪酬分配扁平化問題。同時(shí),依據(jù)實(shí)際行業(yè)需求、社會(huì)薪資水平分配標(biāo)準(zhǔn),切實(shí)提高現(xiàn)有員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),確保員工薪酬水平能夠更好滿足其自身發(fā)展需求。另外,控制績效比例,注重重要崗位薪資水平的提升。定期組織員工開展職業(yè)教育培訓(xùn)活動(dòng),切實(shí)提高員工專業(yè)水平及職業(yè)素養(yǎng),確保企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)需求配置結(jié)構(gòu)更加合理。

    (二)做好員工績效考核工作

    企業(yè)通過做好員工績效考核工作,更好提升員工參與薪酬管理活動(dòng)的積極性。以員工綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作實(shí)際完成效果、團(tuán)隊(duì)合作精神等為評(píng)價(jià)依據(jù),制定出科學(xué)完善的績效考核等級(jí),并依照等級(jí)情況制定獎(jiǎng)金系數(shù),使員工薪酬分配更加規(guī)范。同時(shí),注重員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的公開化及透明化,要求員工能夠自覺投入到績效考核工作中去。

    (三)建立健全二次分配體系

    結(jié)合企業(yè)階段性發(fā)展特征及發(fā)展需求,將工作嘉獎(jiǎng)作為基層單位二次分配內(nèi)容,確保管理部門能夠基于企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)情況,制訂出更加完善科學(xué)的二次分配方案。同時(shí),以績效、勞動(dòng)付出為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn),并加大對(duì)它的宣傳力度,從根本上激發(fā)出員工對(duì)自身工作崗位的積極性,切實(shí)提高企業(yè)生產(chǎn)水平。

    五、公司薪酬體系改革措施

    將傳統(tǒng)員工薪酬分配內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)榛竟べY、成本考核、員工績效考核及企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容,確保改革后的薪酬制度能夠幫助企業(yè)控制核心人才流失量,促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定、有序發(fā)展。

    (一)基礎(chǔ)工資改革

    將員工基礎(chǔ)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行細(xì)化、量化,確保員工薪資水平能夠更好地反映出其工作崗位及技能特征,并可體現(xiàn)員工工資及津貼補(bǔ)貼等情況。

    (二)成本考核改革

    第一,結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)發(fā)展具體需求,明確成本考核工作在企業(yè)控制實(shí)施中的指導(dǎo)性作用。同時(shí),將成本考核職責(zé)更好落實(shí)到各部門日常工作中,更好提升成本考核機(jī)制的有效性及實(shí)用性。

    第二,加大成本考核部門重視度,將一級(jí)控制部門的成本考核獎(jiǎng)勵(lì)金調(diào)整為二級(jí)控制部門獎(jiǎng)勵(lì)金的1.2倍左右,確保一級(jí)控制部門能夠充分發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。

    第三,細(xì)致分析各控制部門在成本管控過程中出現(xiàn)的超支問題,依照相關(guān)崗位職責(zé)系數(shù),對(duì)較大超支問題進(jìn)行追責(zé),切實(shí)提升成本考核期間的公正性及嚴(yán)謹(jǐn)性。

    第四,明確成本考核懲戒機(jī)制。在總成本指標(biāo)超支一定范圍的情況下,采取免發(fā)成本考核金等方式,確保各部門均能重視成本核算工作。

    (三)員工績效考核獎(jiǎng)設(shè)置

    依據(jù)員工綜合能力、協(xié)作精神、已完成工作情況等內(nèi)容,對(duì)員工實(shí)際綜合水平進(jìn)行評(píng)估。同時(shí),依據(jù)員工實(shí)際考核成績,將員工績效分為不同等級(jí),依照員工登記進(jìn)行薪酬分配,確保員工可以自覺投入到自我提升的工作中。

    (四)企業(yè)嘉獎(jiǎng)改革

    為從根本上提升企業(yè)薪酬分配有效性,從根本上控制核心人才流失率,企業(yè)管理部門還應(yīng)做好基層隊(duì)伍、辦公室獎(jiǎng)金等合理分配工作,更好規(guī)范各部門在實(shí)際生產(chǎn)建設(shè)期間的利益分配標(biāo)準(zhǔn),滿足員工自身精神需求及物質(zhì)需求。在企業(yè)嘉獎(jiǎng)制度改革后,確保員工能夠積極投入到企業(yè)實(shí)際建設(shè)活動(dòng)中,參與到注重對(duì)企業(yè)嘉獎(jiǎng)系數(shù)的計(jì)算及調(diào)查;確保嘉獎(jiǎng)工作應(yīng)該向綜合能力強(qiáng)的員工傾斜,向?qū)I(yè)性強(qiáng)、危險(xiǎn)程度高的項(xiàng)目傾斜。

    六、結(jié)語

    為從根本上提升企業(yè)人力資源管理水平,管理部門應(yīng)與員工保持良好的溝通,明確員工根本需求及未來發(fā)展方向,依據(jù)員工實(shí)際水平調(diào)整其薪酬分配,讓員工感受到來自企業(yè)管理部門的認(rèn)同。同時(shí),企業(yè)要認(rèn)識(shí)到分工分配體系的積極作用,通過增加新管理項(xiàng)目等方式,保障員工自身經(jīng)濟(jì)效益,切實(shí)激發(fā)員工工作熱情,以此在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)中發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。

    (作者單位為中核建中核燃料元件有限公司)

    參考文獻(xiàn)

    [1] 夏君.現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理模式改革探析[J].化工管理,2017(25):26.

    [2] 朱雨楓.企業(yè)薪酬制度改革探析[J].品牌(下),2015(11):299-300.

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