企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)用分析

鄒靜

摘要：本文在分析傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制不足的基礎(chǔ)上引出相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論，并分別從委托—代理理論，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)假說和信息量原則三個(gè)方面闡明了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論在薪酬激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)用的必要性，并分析了相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的問題和原因。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì);相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);必要性

中圖分類號(hào)：F272.91 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2019）09-0152-02

一、引言

所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的情況普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)中，這便使得股東和經(jīng)營(yíng)者之間形成了一種委托—代理關(guān)系。但由于二者的目標(biāo)并不完全一致，因此雙方之間的信息不對(duì)稱將導(dǎo)致代理人的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。也就是說，處于信息優(yōu)勢(shì)地位的代理人很可能會(huì)損害委托人的利益以使自身利益達(dá)到最大化。基于此，委托人為彌補(bǔ)由于無法對(duì)代理人實(shí)施有效監(jiān)督所引發(fā)的后果，便會(huì)通過對(duì)代理人進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)的方式來使二者的利益取向趨同，從而在一定程度上遏制代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。具體而言，委托人會(huì)依據(jù)代理人所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)來確定其薪酬，在實(shí)際中，主要是根據(jù)企業(yè)利潤(rùn)的高低以及企業(yè)股票價(jià)格的漲跌對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，以此來確定他們?yōu)槠髽I(yè)所做的貢獻(xiàn)大小。若該年度企業(yè)的利潤(rùn)高或股票價(jià)格漲，則認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)大，相應(yīng)地，經(jīng)營(yíng)者的工資薪酬就高，反之則相反。這一績(jī)效評(píng)估方法雖然看似合理，但并沒有考慮到公司的業(yè)績(jī)還可能會(huì)受到如行業(yè)需求變化、技術(shù)進(jìn)步或經(jīng)濟(jì)危機(jī)等外部宏觀因素的影響，因此，僅僅以代理人的業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，顯然是不合理的。

基于此，Holmstrom在1982年提出的“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”理論（Relative Performance Evaluation，簡(jiǎn)稱RPE）認(rèn)為，在忽略外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響的前提下，將管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)經(jīng)營(yíng)者而言是不公平的。企業(yè)業(yè)績(jī)不僅要與管理者的努力程度相聯(lián)系，同時(shí)還應(yīng)考慮其所處的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境。由此，我們能夠認(rèn)識(shí)到，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這一績(jī)效評(píng)價(jià)手段，在評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)時(shí)，通過對(duì)比同市場(chǎng)或同行業(yè)的業(yè)績(jī)來剔除外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)業(yè)績(jī)影響的”噪音”，從而能夠獲得與代理人行為相關(guān)的更多信息，并能夠?qū)τ捎诮?jīng)營(yíng)者的努力所帶來的那部分企業(yè)業(yè)績(jī)做出更為準(zhǔn)確地評(píng)估，相應(yīng)地，薪酬激勵(lì)也將更為有效。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制中運(yùn)用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇是企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要一環(huán)，其中，以市場(chǎng)或同行業(yè)業(yè)績(jī)等作為參考的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。那么，當(dāng)企業(yè)將該標(biāo)準(zhǔn)與其他標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用時(shí)，是否比不使用時(shí)獲得了更高的企業(yè)價(jià)值和更好的激勵(lì)效果？下面，將分別從代理理論、相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)假說以及信息量原則三個(gè)方面展開分析。

首先，需要明確的是，代理理論的核心問題在于緩解經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)以及設(shè)計(jì)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。采用傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的公司僅根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來評(píng)估代理人的努力程度和能力，這就很可能會(huì)把過多的風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)偟健帮L(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”型的代理人身上，因而會(huì)削弱激勵(lì)的效果，提高企業(yè)的代理成本，進(jìn)而損害企業(yè)的價(jià)值;而當(dāng)企業(yè)選擇依據(jù)相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與其他標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式對(duì)代理人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，不僅能夠降低代理人的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)，而且還可以促進(jìn)代理人之間的競(jìng)爭(zhēng)，在一種相互比較的氛圍中，代理人為縮小與他人之間的差距會(huì)更加積極努力地開展工作，這就說明基于RPE的績(jī)效評(píng)價(jià)方法具有更為顯著的激勵(lì)效果。此外，從委托人的角度來看，委托人為降低代理成本很可能會(huì)拒絕代理人要求的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)。在傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度下，這將不可避免地導(dǎo)致委托人與代理人之間的沖突，減弱代理人的努力程度;而在基于RPE的薪酬激勵(lì)制度下，委托人降低代理成本的目的則會(huì)被虛化，從而能夠在一定程度上緩解委托代理矛盾，并在無形之中提高代理人的公平感和滿意度，使得委托代理關(guān)系能夠很自然地被平衡，最終對(duì)代理人產(chǎn)生了更強(qiáng)的激勵(lì)作用。

其次，選擇能夠有效反映經(jīng)理人努力程度和經(jīng)營(yíng)能力的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)是設(shè)計(jì)經(jīng)理人薪酬契約的關(guān)鍵，根據(jù) Holmstrom的信息量原則，我們能夠明確的是，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)或標(biāo)準(zhǔn)必須首先確保能夠提供更多的關(guān)于經(jīng)營(yíng)者努力程度的信息量。此外，如果除了選定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)外，還有其他業(yè)績(jī)基礎(chǔ)或標(biāo)準(zhǔn)能夠提供有關(guān)代理人能力和努力程度的增量信息，那么也應(yīng)將該指標(biāo)納入激勵(lì)契約的設(shè)計(jì)中，以便更加準(zhǔn)確地反映經(jīng)營(yíng)者的行為，從而更好地實(shí)現(xiàn)代理人的薪酬激勵(lì)。 與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度相比，基于RPE的薪酬制度為降低外部“噪聲”對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的干擾，在企業(yè)自身業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步參考行業(yè)或市場(chǎng)的業(yè)績(jī)水平來對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，這就為委托人提供了更多的有關(guān)代理人經(jīng)營(yíng)能力和努力程度的信息，從而能夠使薪酬更好地揭示代理人的努力程度和經(jīng)營(yíng)能力，對(duì)其產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。

最后，經(jīng)典的委托代理理論認(rèn)為：委托人為了良好地監(jiān)督代理人的行為，謀求自身利益的最大化，應(yīng)當(dāng)將經(jīng)理人的報(bào)酬與股東財(cái)富聯(lián)系起來，協(xié)調(diào)兩者的利益，使其達(dá)成一致，從而激勵(lì)經(jīng)理人采取能夠增加股東利益的行動(dòng)。這一觀點(diǎn)被認(rèn)為是企業(yè)中有效的薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的核心思想。因此，基于RPE的薪酬激勵(lì)機(jī)制作為一種有效的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)運(yùn)而生，在該制度下，代理人為規(guī)避因其怠工所引起的報(bào)酬減少的風(fēng)險(xiǎn)便會(huì)更加努力地工作，最終當(dāng)所有的代理人都為了獲得相對(duì)較高的薪酬而努力工作時(shí)，企業(yè)的代理成本就會(huì)降低，同時(shí)企業(yè)整體的業(yè)績(jī)水平也會(huì)得到較大程度地提升，相應(yīng)地股東財(cái)富也能夠最大化地被實(shí)現(xiàn)，這不僅將代理人的利益與委托人的利益緊密地聯(lián)系在一起，而且也達(dá)成了對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，體現(xiàn)了這一薪酬激勵(lì)機(jī)制的效率。此外，這一結(jié)果在理論上形成了委托人和代理人的雙贏局面，實(shí)現(xiàn)了帕累托最優(yōu)。

因此，當(dāng)企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中將相對(duì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與其他標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用時(shí)，便可以獲得更好的激勵(lì)效果。同時(shí)，與僅使用傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)相比，其企業(yè)價(jià)值也會(huì)相對(duì)較高。

三、相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在我國(guó)應(yīng)用的問題與原因分析

相對(duì)績(jī)效的重要性在2006年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》 中就已經(jīng)得到了認(rèn)可，并且在2008年又出臺(tái)了相關(guān)的補(bǔ)充規(guī)定，行業(yè)對(duì)標(biāo)原則首次被提出，要求根據(jù)“同一行業(yè)，同一尺度”這一基準(zhǔn)來實(shí)施對(duì)標(biāo)管理，再次肯定了相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。盡管如此，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)，我國(guó)的大多數(shù)公司仍然只是簡(jiǎn)單地滲透了“比較”的概念，而很少將相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)一步深入到企業(yè)的績(jī)效管理體系中，這可能受以下幾方面原因的影響。

第一，企業(yè)在采用RPE時(shí)必須要選取相應(yīng)的對(duì)照組，即與之對(duì)應(yīng)分析的公司，但如何選擇對(duì)照組和對(duì)照組選取的正確與否都會(huì)影響相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果。因此，這對(duì)于想要應(yīng)用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法的企業(yè)而言，是一個(gè)急需解決的關(guān)鍵問題。

第二，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的許多指標(biāo)不容易獲得，尤其是對(duì)非上市公司而言，加之一些指標(biāo)的計(jì)算比較復(fù)雜、繁瑣，如此一來，就需要在指標(biāo)的量化方面投入大量的人力、物力和時(shí)間，進(jìn)而就會(huì)增加該方法的實(shí)施成本， 最終可能會(huì)對(duì)該方法在企業(yè)中的深入應(yīng)用造成阻礙。

第三，基于 RPE的績(jī)效評(píng)價(jià)方法主張采用嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要對(duì)一定比例的落后者進(jìn)行懲罰，這樣一來，便會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作的氛圍被破壞，降低工作效率，企業(yè)整體的業(yè)績(jī)水平也將會(huì)隨之下降， 進(jìn)而就會(huì)減弱薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果，那么這一方法也將不再具備顯著的優(yōu)勢(shì)了。

四、結(jié)論與啟示

綜上所述，雖然基于RPE的績(jī)效評(píng)價(jià)方法存在一定的缺陷，但不容置疑的是，使用相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法在企業(yè)的績(jī)效評(píng)估中的確是非常有效的。基于此，結(jié)合我國(guó)企業(yè)對(duì)于相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法的應(yīng)用現(xiàn)狀，得到了以下幾點(diǎn)啟示。

第一，從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)于RPE現(xiàn)狀來看，我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)于該方法仍持保守的態(tài)度，在薪酬激勵(lì)機(jī)制中只是簡(jiǎn)單地滲透了“比較”的概念，并未將該方法真正地植根于企業(yè)的績(jī)效管理中，這樣的局面可能是多方面因素共同作用的結(jié)果，當(dāng)然也不可避免地包括RPE存在的一些缺陷，但我們不能因此就全盤否認(rèn)這一方法，或者停滯不前，永遠(yuǎn)只停留在當(dāng)前這一簡(jiǎn)單應(yīng)用的階段，否則，RPE的特有優(yōu)勢(shì)將永遠(yuǎn)不可能展現(xiàn)出來，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系也就很難得到優(yōu)化，從而會(huì)對(duì)公司價(jià)值造成一定的負(fù)面影響。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)在當(dāng)前已有的基礎(chǔ)上繼續(xù)深入RPE的應(yīng)用，大膽嘗試RPE的多種應(yīng)用形式，與薪酬激勵(lì)進(jìn)行有效結(jié)合，這既能夠與傳統(tǒng)績(jī)效薪酬模式形成互補(bǔ)，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法科學(xué)化和多元化，同時(shí)也能夠優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果，為企業(yè)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

第二，任何企業(yè)在發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中都不可避免地會(huì)受到系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的影響，這就可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的業(yè)績(jī)不能夠客觀地體現(xiàn)出其真實(shí)的業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)，這在一定程度會(huì)削弱員工工作的積極性，使員工整體的績(jī)效水平普遍偏低，這將不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)的發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)就可以考慮使用RPE來有效控制系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于員工業(yè)績(jī)的影響，使其能夠相對(duì)真實(shí)地反映出員工的工作能力。此外，通過引入RPE的思考方式，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行業(yè)績(jī)比較，能夠更好地明確管理者和普通員工的業(yè)績(jī)責(zé)任，在業(yè)績(jī)與薪酬相結(jié)合的情況下，就能夠促使管理者和員工積極承擔(dān)責(zé)任，提高其業(yè)績(jī)表現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

第三，企業(yè)在RPE的應(yīng)用實(shí)踐中，應(yīng)結(jié)合群體特征和環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)來制定實(shí)施策略，這樣才能夠發(fā)揮出RPE的特有優(yōu)勢(shì)。例如：對(duì)于厭惡風(fēng)險(xiǎn)的職員群體應(yīng)廣泛應(yīng)用RPE;在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的工作環(huán)境中，應(yīng)逐步實(shí)施RPE。這些針對(duì)性的實(shí)施策略會(huì)提高員工對(duì)于RPE的認(rèn)同度，從而才能夠顯著地提高員工在工作中的努力程度，使其以更加飽滿的狀態(tài)投身到工作中，最終帶動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。

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[責(zé)任編輯：金永紅]